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Procédure de licenciement : attention la convention collective peut prévoir des garanties procédurales supplémentaires

Il n’y a pas une procédure de licenciement mais plusieurs procédures de licenciement existantes.

Certes, le code du travail permet de dissocier les différences entre les procédures de licenciements économiques, disciplinaires, collectifs ou individuels.

Mais beaucoup oublient que la convention collective peut rajouter des garanties procédurales en faveur du salarié.

Ces dernières constituent une garantie de fond de la procédure de licenciement dont le non-respect rend abusive la mesure disciplinaire prise en sa violation.

Le salarié doit impérativement en être informé.( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 27 juin 2012 N° de pourvoi: 11-14036 Publié au bulletin Cassation)

A défaut, la Cour de Cassation considère qu’il s’agit d’un vice de fond et que dès lors le licenciement prononcé dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse.

Bureau de Conciliation : La présence de l’employeur n’est pas obligatoire pour le prononcé des mesures provisoires.

  • (mis à jour le 20/04/12)

L’audience de conciliation a des effets souvent méconnus par les parties et certains pensent, à tort, qu’ils peuvent s’en dispenser.

L’employeur et le salarié doivent toujours se présenter ou se faire représenter devant le Bureau de Conciliation.

En l’absence du salariéla caducité de l’action peut être retenue

En l’absence de l’employeur, le bureau de conciliation peut prendre une décision provisoire l’enjoignant à payer certaines sommes au salarié.

Certains pensaient qu’une demande de renvoi du bureau de conciliation suffisait à rendre inopérant le pouvoir du Bureau de Conciliation.

La Cour de cassation par arrêt de sa chambre du12 avril 2012 N° de pourvoi: 11-14896s’est clairement prononcée en retenant : « le bureau de conciliation peut ordonner des mesures provisoires même si le défendeur ne se présente pas ».

Le principe du contradictoire n’est pas manifestement violé si l’avocat de l’employeur n’a pas été entendu sur une demande de renvoi.

Voici donc un moyen dilatoire définitivement écarté.

La portée des mesures conventionnelles protegéant le licenciement du salarié

  • (mis à jour le 09/03/12)

La Cour de Cassation dans un arrêt du 1er février 2012, pourvoi n°10-10012 de sa chambre sociale rappelle que les mesures offertes par une Convention Collective pour renforcer la protection d’un salarié qui doit subir des mesures disciplinairessont des règles impératives.

Elles constituent une garantie de fond dont le non-respect rend abusive la mesure disciplinaire prise en sa violation.

Dans l’affaire précitée, la Convention collective du Personnel des Banques prévoyait la faculté pour le salarié de consulter un organisme chargé de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur.

Ce dernier n’avait pas informé avant le licenciement le salarié de ses droits.

La Cour de Cassation considère qu’il s’agit d’un vice de fond et que dès lors le licenciement prononcé dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse.

De la différence entre l’avis des membres du CHSCT et l’avis du CHSCT

  • (mis à jour le 20/01/12)

Attention aux tours de tables informels à la fin d’un CHSCT pour recueillir l’avis des membres présents sur une mesure envisagée par l’entreprise.

La Cour de Cassation rappelle que l’avis du CHSCT ne peut résulter que d’une décision prise à l’issue d’une délibération collective.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 10 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23206 Publié au bulletin Rejet)

Cela signifie que l’expression d’opinions individuelles de ses membres ne constitue pas un avis du CHSCT.

Dans le cas d’un tour de table informel, le CHSCT est considéré comme n’ayant pas exprimé d’avis.

 

De l’appréciation du motif du licenciement économique dans un Groupe

Voilà encore une jolie illustration de la notion de Groupe en droit du travail et plus précisément à propos de licenciements économiques.

La Cour de Cassation par plusieurs décisions de sa chambre sociale vient de rappeler quele licenciement économique des salariés fondé sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la société n’est possible que si et seulement si:

la compétitivé du secteur d’activité du Groupe, auquel la société appartient, est menacée

(Cass. soc. 14 décembre 2011, n° 09-42395 D ; cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-11042 FSPBR ; cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-13922 FSPBR ;cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-14525 D à 10-14527 D ;cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-23753 D ; cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-23198 D à 10-23200 D)

Je vous livre l’attendu de principe : [l’existence du motif économique s’apprécie] « au niveau du secteur d’activité du groupe auquel la société appartient, [qu’il s’agisse] de difficultés économiques ou d’une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur,« .

De la procédure de licenciement au sein d’un groupe

  • (mis à jour le 28/01/13)

Le Directeur des Ressources Humaines d’une société mère peut valablement procéder au licenciement d’un salarié d’une filiale.

C’est l’enseignement de la décision de la Cour de Cassation en sa Chambre sociale du 15 décembre 2011 – n° 10.21926.

Par cette décision, la Cour de Cassation renforce l’existence juridique de la notion du groupe en droit du travail.

Elle a déjà eu l’occasion de développer cette approche du GROUPE.

Elle a ainsi retenu que la société mère pouvait être co-employeur du salarié engagé dans une filiale.

De même depuis plusieurs années, elle oblige, en cas de licenciement économique, l’entreprise à rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein du groupe pour le salarié.

Voilà donc une nouvelle étape franchie puisqu’elle accepte désormais que le DRH de la société mère ayant un mandat puisse licencier le salarié d’une filiale.

Cette décision doit cependant être prise avec modération puisque 

– d’une part la Cour de Cassation n’a pas entendu publier son arrêt au bulletin

– et d’autre part elle intervient dans le cadre d’un licenciement pour faute lourde, c’est à dire une faute du salarié avec intention de nuire à son employeur, ce qui rend plus flexibles les règles de procédure.

Il faudra donc être attentif aux prochaines décisions à intervenir concernant cette question notamment en matière de faute grave ou de cause réelle et sérieuse pour voir si la Cour de Cassation tend à reconnaître une entité unique de groupe et autoriser ledit groupe à procéder au licenciement des salariés d’une filiale.

( confirmation : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 janvier 2013, 11-26.398, Inédit)

Du délai minimum entre l’entretien préalable et la lettre de convocation audit entretien

( mise à jour 20/08/2019)

L’article L.1232-2 du Code du Travail prévoit que le délai entre la convocation de l’entretien préalable et la tenue dudit entretien est de 5 jours ouvrables.

Ce délai permet au salarié de se faire assister par un Conseiller lors de l’entretien préalable au licenciement.

Le point de départ de ce délai de 5 jours débute le lendemain de la remise de la convocation à l’entretien préalable en mains propres ou de la 1ère présentation de la lettre recommandée o.

La Cour de Cassation estime depuis de nombreuses années que le jour de la remise de la lettre de convocation à l’entretien préalable ne doit pas être compté dans les délais des 5 jours ouvrables.

Le dernier jour du délai ne doit pas être un samedi, ni un dimanche, ni un jour férié sinon il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Cela signifie donc que le salarié doit bénéficier de 5 jours entiers pour qu’il puisse préparer sa défense.

L’arrêt de la Cour de Cassation en Chambre sociale du 14 décembre 2011 – n°pourvoi : 10.21242 donne une illustration de computation des délais.

Ainsi dans cette affaire, la lettre recommandée convoquant le salarié à un entretien au licenciement était datée du 14 novembre 2006 mais avait été présentée le 17 novembre 2006.

Si on retient les règles relatives aux délais de procédure, l’entretien préalable au licenciement ne pouvait avoir lieu avant le 23 novembre 2006.

Or, la lettre de convocation à l’entretien prévoyait un entretien au 22 novembre 2006, c’est donc à juste titre que la Cour de Cassation a considéré qu’il y avait une irrégularité de procédure faute de respect du délai de 5 jours.

Rappelons que cette disposition est une disposition d’ordre public, cela signifie qu’en aucun cas, le salarié ne peut renoncer au bénéfice desdites dispositions.

Voir également plus récemment : L’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juillet 2019, 18-11.528, Inédit qui donne une illustration de computation des délais lorsque la convocation a été remise en main propre.

 

De la lenteur de la Justice

Il a fallu un an au Ministre de La Justice et des Libertés pour répondre à la question d’un député sur la lenteur de la Justice prud’homale.(Question N° : 97924).

La réponse est intéressante : Nos Ministres réfléchissent et se concertent…

Pendant ce temps, les délais des procédures ne cessent de s’allonger. 

Personnellement j’attends encore des décisions rendues en juin 2011 et qui n’ont toujours pas été notifiées à mes clients.

Nous savions que la Justice était une vieille dame qui aimait prendre son temps … mais si personne ne la bouge un peu, je crains qu’elle ne finisse paralysée.

Pour ceux qui sont intéressés, voici la question posée en janvier 2011 , sur le délai anormalement long de traitement des litiges devant les conseils de prud’hommes :

« M. Claude Bartolone interpelle M. le Garde des Sceaux, ministre de la justice et des libertés, sur le délai anormalement long de traitement des litiges devant les conseils de prud’hommes. 

Le Syndicat des avocats de France s’inquiète notamment des dysfonctionnements constatés à Bobigny, où trente-deux mois sont nécessaires à la tenue des audiences présidées par le juge départiteur, alors que l’article L. 1454-2 du code du travail prévoit, en pareille hypothèse, un délai d’un mois. 

De même, à Nanterre, les salariés ne peuvent espérer obtenir gain de cause devant le conseil de prud’hommes qu’à l’issue d’une procédure de deux ans. À Nanterre toujours, au mépris du délai légal d’un mois, plus d’une année d’attente est imposée au salarié sollicitant la requalification de son contrat de travail à durée déterminée. 

Devant les conseils de prud’hommes de Longjumeau et Melun, le délai de renvoi des affaires devant le bureau de jugement dépasse, désormais, treize mois.

À Meaux, il est constaté un délai de près de dix mois entre l’audience de plaidoirie et le prononcé du jugement. 

L’extrême lenteur de la procédure est également dénoncée devant les conseils de prud’hommes de Creil, Paris et Pau

Ce dysfonctionnement de la justice civile impacte, aujourd’hui, certaines chambres sociales de cours d’appel. Il est banal que la durée de la procédure devant la cour d’appel de Paris dépasse vingt-et-un mois.

À Versailles, compte tenu de l’encombrement de la juridiction d’appel, un salarié est parfois contraint d’attendre sept mois pour connaître le délibéré dans son affaire

Face à cette situation alarmante, le Syndicat des avocats de France rappelle que le droit pour tout justiciable de voir statuer sur ses prétentions dans un délai raisonnable est un droit fondamental, reconnu par la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et la loi française.

L’exigence de célérité est d’autant plus essentielle devant les juridictions du travail que celles-ci statuent sur des litiges dont le jugement impacte la vie quotidienne des salariés. 

Il lui demande donc quelles mesures le Gouvernement entend prendre pour que le droit républicain d’obtenir une décision de justice dans un délai raisonnable soit effectivement garanti devant l’ensemble des conseils de prud’hommes »

Licenciement : attention à l’excès de pouvoir de l’expert comptable

mise à jour 24/05/2017

La Cour de Cassation est parfois saisie de situations tellement illicites que le juriste averti ne peut que s’interroger sur les raisons pour lesquelles les juridictions du fond n’ont pas tranché le litige conformément aux règles légales.

L’arrêt de la chambre sociale du mercredi 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-30222 en est un exemple frappant .

Dans cette affaire, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre signée du cabinet d’expertise comptable de l’entreprise.

Le gérant de l’entreprise avait bien réalisé en personne l’entretien mais la lettre de licenciement avait été également signée et adressée par l’Expert Comptable.

La Cour d’appel d’Angers par décision du 24 novembre 2009 n’y avait vu qu’une irrégularité de forme.

Fort heureusement, la Cour de Cassation casse cette décision et rappelle qu en application de L. 1232-6 du code du travail, la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme.

Par conséquent, le Cabinet d’Expertise comptable étant une personne étrangère à l’entreprise, il ne pouvait conduire la procédure de licenciement ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Un cas d’école ?

Pas si sur…voici un nouveau cas (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 avril 2017, 15-25.204, Publié au bulletin)

Rappel : procédure judiciaire accélérée en cas de requalification de CDD en CDI

Cour de cassation 

chambre sociale 

Audience publique du jeudi 28 avril 2011 

N° de pourvoi: 09-43226 

rappelle que « Lorsque la juridiction prud’homale est saisie d’une demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ; qu’en application de l’article L. 1245-2 du code du travail, cette demande a été, à juste titre, portée, sans préliminaire de conciliation, directement devant le bureau de jugement « .

Cela permet de gagner entre 1 mois et 12 mois selon les juridictions . Cela n’est donc pas dénué d’intérêt.