Archives par mot-clé : rupture

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Prise d’acte de la rupture aux torts du salarié et modification du temps de travail

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L’employeur ne peut pas, de son propre chef, diminuer la durée du temps de travail fixée contractuellement avec le salarié sans maintien de salaire. 

S’il le fait sans l’accord du salarié, le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur.

En pratique, l’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail de son salarié doit donc obtenir son accord préalable.

En cas de refus du salarié, l’employeur ne commet pas de faute, si il ne met pas en oeuvre la modification.

La Cour de Cassation précise en effet que lorsque la modification du contrat de travail proposée par l’employeur et refusée par la salariée n’a pas été mise en oeuvre, la prise d’acte de la rupture intervenue sur ce motif équivaut à une démission du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mai 2012, N° de pourvoi: 10-21160)

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Des effets de la mention d’une convention collective erronée sur la période d’essai

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  • (mis à jour le 29/05/12)

La convention collective dont l’entreprise dépend doit être stipulée dans chaque contrat de travail et sur tous ses bulletins de paie.

La Cour de cassation a déjà jugé que la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie valait présomption de l’applicabilité de ladite convention à l’égard du salarié.

Cependant, elle avait jugé que l’employeur pouvait rapporter la preuve qu’une autre convention collective était applicable et que la mention sur les bulletins de paie était une erreur. (Cour de cassation chambre sociale 9 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14348).

La Cour de Cassation n’adopte pas la même position pour une mention erronée de la convention collective dans le contrat de travail dans un arrêt de sa chambre sociale du 16 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11100 Publié au bulletin Cassation partielle.

Elle considère en effet que pour apprécier la durée de la période d’essai, seule la convention collective mentionnée dans le contrat de travail est applicable.

C’est donc une présomption irréfragable d’applicabilité de la convention collective qui est mentionnée par l’employeur dans le contrat de travail.

Cette solution est lourde de conséquence pour l’employeur et peut engager la responsabilité des rédacteurs des contrats de travail.

Il faudra surveiller les prochaines décisions de la Haute Juridiction afin de savoir si cette présomption irréfragable persiste pour d’autres questions juridiques comme la grille de salaire ou les primes …

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Des Conséquences de la tolérance de l’employeur sur la consultation des sites pornographiques par les salariés

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  • (mis à jour le 25/05/12)

Bien que la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail soit très souvent constitutive d’une faute grave, la Cour de Cassation accepte une exception :

La tolérance de l’employeur à l’égard de l’ensemble du personnel. 

La Cour de Cassation vient en effet de juger que le salarié qui avait utilisé l’ordinateur professionnel, de manière personnelle et abusive, pour consulter sur internet des sites à caractère pornographique et avait propagé un virus n’était pas fautif. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 11-11060) 

La Cour de Cassation avait en effet constaté que bien que le taux de téléchargements en provenance de l’ordinateur était élevé, cette utilisation du matériel informatique professionnel en infraction au règlement intérieur était une pratique dans l’entreprise, qui existait même en l’absence du salarié.

En bref, regarder des sites porno sur son lieu de travail peut être interdit sur le papier ( le règlement intérieur) mais autorisé en pratique (lorsque la plupart des salariés y a recours)….

Il s’agit donc d’une tolérance créatrice de droit contre le règlement intérieur de la société… 

 

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RAPPEL : Consulter des sites porno sur son lieu de travail = une faute grave

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  • (mis à jour le 25/05/12)

Encore une décision sur la consultation de sites pornographiques sur le lieu de travail ! 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 10 mai 2012 N° de pourvoi: 10-28585)

Dans cette affaire, le directeur de deux établissements de l’association Perce-neige a été licencié le 17 janvier 2008 pour faute grave après mise à pied conservatoire.

Ce directeur avait utilisé de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l’exécution de sa prestation de travail en se connectant pendant les heures de service, au vu et au su du personnel, à des sites pornographiques sur internet.

Visiblement décomplexé, il avait saisi les juridictions prud’homales d’une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture.

Sans surprise, son licenciement pour faute grave est validé par la Cour de Cassation.

 

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A éviter : écrire un mail dans un moment d’humeur

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  • (mis à jour le 13/04/12)

Contester la décision de son supérieur dans un mail véhément et transmis à tout le service est un abus dans l’exercice de la liberté d’expression.

C’est en tout cas la position que la Cour de Cassation a retenu dans l’arrêt rendu par sa chambre sociale en Audience publique du mercredi 28 mars 2012 N° de pourvoi: 11-10513.

Dans cette affaire, la salariée avait porté à l’égard de son supérieur hiérarchique des propos vexatoires quant à la présentation d’un travail et ce dans un courriel diffusé à l’ensemble des agents de sa direction.

La Haute Juridiction refuse de retenir un mouvement d’humeur de la salariée qui avait pourtant un parcours professionnel sans tâche.

Elle valide le licenciement en retenant que le comportement de la salariée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C’est donc une nouvelle illustration des dangers des messageries électroniques.

La rapidité de leur envoi et leur large diffusion en un seul Clic rendent souvent irréparables les dommages causés.

A éviter donc d’utiliser les courriels pour exprimer son avis sur les choix de sa hiérarchie…..

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Contester la faute grave sanctionnée tardivement

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  • (mis à jour le 13/04/12)

La Cour de Cassation rappelle fréquemment que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il reste certain que si la faute grave existe, l’employeur n’a pas d’autres choix que de rompre le contrat de travail dans le respect des règles légales le plus tôt possible.

C’est la raison pour laquelle, la jurisprudence retient qu’en cas de faute grave du salarié, la mise en oeuvre du licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Il ressort de la jurisprudence que délai restreint ne signifie pas forcément que l’employeur doit réagir immédiatement dès le constat de la faute grave du salarié.

La Cour de Cassation ne précise pas ce qu’est un délai restreint mais celui ci est forcément inférieur à deux mois (délai de prescription des fautes article L 1332-4 du code du travail) mais doit tout de même permettre une appréciation impartiale des faits et le respect des droits de la défense.

Le délai restreint est donc une notion prétorienne à géométrie variable ….

Plusieurs arrêts de la Cour de Cassation permettent d’illustrer le non respect du délai restreint par l’employeur pour sanctionner la faute.

Ainsi un arrêt du 24 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-40928 de la Chambre socialeconsidère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 1 mois et demi s’est écoulé entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Un arrêt de la chambre sociale 29 mars 2012 N° de pourvoi: 10-23987 considère que le délai restreint n’a pas été respecté lorsque 2 mois se sont écoulés entre le constat de la faute par l’employeur et l’envoi de la lettre de la lettre de licenciement.

Le délai restreint doit donc être apprécié selon chaque situation.

Il faut retenir que plus la procédure est tardive, moins la faute grave est caractérisée et plus le licenciement pourra être contesté devant le Conseil de Prud’hommes.

 

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Du sort du CDD non exécuté en raison de l’employeur

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Signer un contrat à durée déterminée n’est pas anodin.

C’est un contrat qui engage les parties qui le signent.

Le salarié s’engage à travailler.

L’employeur s’engage à fournir du travail au salarié pendant toute la durée du CDD.

Aucun des deux cocontractants ne peut changer d’avis impunément.

La rupture du CDD à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas mentionnés à L. 1243-1 du code du travail , ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts.

Ces dommages et intérêts sont d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat, peu important que l’exécution du contrat n’ait pas commencé, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-20298 Non publié au bulletin)

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Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’arrêt maladie

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  • (mis à jour le 19/11/12)

L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation considère que ce préjudice existe même si pendant la période de préavis le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 28 février 2012 N° de pourvoi: 10-26862) 

Je vous livre l’attendu de principe : « Attendu que l’employeur doit informer le salarié, s’il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience « .

confirmation :

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-20179 Non publié au bulletin Cassation partielle

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Transiger après la notification du licenciement

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  • (mis à jour le 28/02/12)

Il n’est pas possible de transiger avec un salarié avant que son licenciement ne soit notifié.

C’est la jurisprudence de la Cour de Cassation depuis de nombreuses années(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-20248 Non publié au bulletin ).

La transaction, conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle.

Cette position repose sur le fait que la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement.

Ces motifs ne sont connus par le salarié que lors de la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail.

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De la mission ponctuelle justifiant un CDD

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Attention la Cour de Cassation est exigeante sur le motif invoqué par l’employeur pour justifier un contrat à durée déterminée.

Un employeur imprudent vient d’en faire l’expérience.

Un salarié avait été engagé à compter du 1er juin 2006 par la société Bio-Cos Natura en qualité de « responsable projet » dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de six mois, renouvelé une fois.

Le contrat mentionnait qu’il avait été conclu « pour faire face à une mission ponctuelle ».

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins de solliciter la requalification de son contrat de travail en un contrat à durée indéterminée et le paiement d’indemnités de rupture.

Il a eu raison.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15756 considère que l’indication selon laquelle le contrat est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis aus sens de l’article L. 1242-12 du code du travail.