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Contrats de travail successifs et période d’essai

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Sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d’essai d’un contrat à durée déterminée est fixée en fonction de la durée du contrat.

–> Ainsi lorsque le CDD est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois,

la période d’essai sera d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines

–>lorsque le CDD est d’une durée supérieure à 6 mois

la période d’essai sera d’un mois,

Le renouvellement de CDD sur les mêmes fonctions rend impossible la fixation d’une nouvelle période d’essai.

De plus, si le CDD est suivi d’un CDI, en application de l’article L1243-11 du code du travail : 

« – Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.« 

La Cour de Cassation est très vigilante sur les périodes d’essais irrégulières des CDI qui succèdent au CDD sur les mêmes fonctions.

Elle vient de le confirmer par arrêt de sa chambre sociale, 23 mars 2011 ; N° de pourvoi: 09-69349 en ces termes :

« Attendu cependant qu’en présence de contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, la période d’ essai stipulée dans le dernier contrat n’est licite qu’à la condition que ce contrat ait été conclu pour pourvoir un emploi différent de celui objet des précédents contrats ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si, comme le soutenait la salariée, alors qu’elle avait été engagée, par contrats à durée déterminée successifs comme agent administratif puis, par contrat à durée indéterminée comme agent d’accueil, elle n’avait pas, en réalité, exercé les mêmes fonctions, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

A retenir :

En cas de successions de contrats, 

Il ne suffit pas de changer l’intitulé du poste octroyé au salarié pour valider une période d’essai irrégulière ni même de dénommer faussement la période d’essai période probatoire.

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Le sort de la prime d’objectifs en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année

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La Cour de Cassation par décision en date 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-69127 rappelle que le salarié peut avoir droit au paiement d’une prime annuelle d’objectifs même si il a quitté l’entreprise avant le terme de l’exercice.

IMG_20140506_101304Dans les faits de l’espèce, l’employeur s’était engagé à régler aux salariés qui n’auraient pas atteint leurs objectifs une «rémunération variable garantie» au moins égale à celle de l’exercice précédent sans préciser que le versement de cette partie de rémunération était conditionnée à la présence des salariés dans l’entreprise à l’issue de l’exercice.

Le salarié, dont le contrat avait été rompu avant la fin de l’année a donc eu droit à une prime d’objectifs calculée prorata temporis.

Cette solution repose sur le fait que la prime sur objectifs constituait la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité de sorte qu’elle s’acquérait au fur et à mesure du temps.

Le salarié ne pouvait être privé d’un élément de sa rémunération auquel il pouvait prétendre au prorata de son temps de présence.

Attention cependant à bien interpréter cette décision, à mon sens, elle ne signifie pas que si les objectifs ne sont pas atteints au jour du départ du salarié, il faut envisager de réduire ceux-ci au prorata temporis et verser automatiquement une prime au salarié.

La rédaction de la clause fixant la prime sur objectifs est déterminante afin de fixer les droits des salariés au versement de la part variable de leur salaire.

Ainsi la Cour de Cassation a confirmé que lorsque la prime était expressement subordonnée à une condition de présence, la rupture du contrat de travail antérieure empêche le versement de la prime (Cour de cassation chambre sociale 30 mars 2011

N° de pourvoi: 09-42105 10-11488 Publié au bulletin )

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L’abandon de poste est une faute et non une démission

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La démission ne se présume pas.

Cette règle est d’interprétation stricte par la Cour de Cassation.

En l’absence de démission écrite du salarié, l’employeur doit licencier le salarié pour abandon de poste.

Il n’y a aucune autre solution possible car il n’existe pas en faveur de l’employeur une prise d’acte de la rupture aux torts du salarié.

Voici une solution ultra classique réaffirmée par la Cour de Cassation le 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-42122 : « l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement « 

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Précision sur la prescription de la faute en droit du travail

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ou l’élasticité de la prescription de l’article L 1332-4 du code du travail 

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (Article L1332-4 du code du travail) 

Cela signifie que l’employeur ne peut engager une procédure de licenciement envers un salarié, que dans un délai maximum de deux mois après avoir eu connaissance de la faute commise par ce dernier. 

Il faut préciser que le fait d’engager une procédure de licenciement commence par l’envoi de la convocation à l’entretien préalable. 

La Jurisprudence a rappelé qu’il fallait entendre par  » connaissance par l’employeur des faits fautifs », une connaissance complète des fautes commises par le salarié. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-70567précise : « une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés » 

En l’espèce un salarié avait proféré des menaces contre les biens de l’employeur, qui avaient été rapportées à ce dernier. 

L’employeur ne connaissait pas précisément la teneur et l’ampleur des menaces proférées par son salarié mais avait tout de même déposé une plainte auprès du procureur de la république. 

Après l’audition des différents salariés rapportant exactement les propos tenus par le salarié, leur contexte et les personnes visées par ces menaces, l’employeur avait appris que son salarié avait également proféré des menaces précises contre l’intégrité physique des dirigeants de l’entreprise. 

La Cour de Cassation estime que c’est uniquement lorsque l’employeur a eu connaissance de l’intégralité des menaces que le délai de prescription avait commencé à courir. 

Cela permet de valider une procédure de licenciement qui semblait indispensable en l’espèce. 

On peut tout de même s’interroger sur le bien fondé juridique de cette décision . 

N’aurait-il pas été plus simple de différencier les deux fautes ? 

– celle tenant aux menaces sur les biens matériels de l’entreprise qui était clairement prescrite 

– celle tenant aux menaces sur l’intégrité physique des dirigeants qui ne l’était pas 

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DROIT DU TRAVAIL : L’excès de vitesse n’est pas toujours une faute grave !

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  • (mis à jour le 13/05/11)

Les tolérances de l’excès de vitesse

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt en date du 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-41178 a invalidé le licenciement d’un conducteur routier qui avait été licencié pour faute grave, notamment pour excès de vitesse du camion qu’il conduisait. 

Après examen des disques chronotachygraphes, la Cour d’Appel, avait constaté que les excès de vitesse étaient de très courtes durées et très rares. 

En effet, si le salarié avait atteint les 100 km/ h sur des portions de route à 90km/h, ce n’est que très rarement et de manière extrêmement brève, le reste du disque étant plafonné à 90 km/ h et même souvent en dessous . 

La Cour d’appel a également constaté que le salarié n’avait jamais été précédemment sanctionné pour un dépassement de vitesse. 

La Cour d’Appel avait dès lors considéré que le licenciement n’était pas fondé. 

Fort heureusement, la Cour de Cassation confirme la solution de la Cour d’Appel de Paris en ces termes : 

« Mais attendu qu’ayant relevé que le salarié n’avait jamais été sanctionné pour un dépassement de vitesse et qu’il résultait des disques chronotachygraphes que ce n’est que très rarement et de manière extrêmement brève qu’il avait pu dépasser la vitesse autorisée, la cour d’appel a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave et, exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse« .

Rappelons cependant que si le chauffeur poids lourds s’était comporté en véritable chauffard confondant les routes départementales avec un circuit automobile, les juridictions n’auraient pas manqué de valider le licenciement .

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Refus de la prise d’acte de la rupture en cas de non versement d’une prime non contractualisée

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La Cour de Cassation vient de considérer dans une décision 16 mars 2011 N° de pourvoi: 08-42671 que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié en raison du non versement d’une prime non contractualisée par son employeur n’était pas possible 

Les faits de l’espèce étaient les suivants : 

Un salarié avait été engagé, par une société Domotherm en qualité d’agent de maintenance. 

Il intervenait sur les chaudières au domicile des particuliers et percevait une prime de travaux lorsque, lors d’une intervention, il remplaçait le matériel par une chaudière neuve 

Son contrat de travail a été transféré à la société Proxiserve et le salarié a été affecté à une autre agence spécialisée dans l’intervention sur les installations de chauffage collectif . 

Il ne pouvait donc plus percevoir de prime de travaux. 

Il a pris acte de la rupture de son contrat par lettre du 26 octobre 2007 en reprochant à son nouvel employeur d‘avoir modifié son affectation et ainsi supprimé la prime de travaux 

Puis il a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La Cour de Cassation refuse de faire droit à sa demande en considérant que la prime variable était liée à une tâche annexe qui a disparu dans la nouvelle affectation du salarié et que cette prime n’était pas contractualisée . 

Il s’agit d’une décision intéressante car elle permet de retenir que la prise d’acte de la rupture ne peut être utilisée par le salarié lorsque : 

– une tâche mineure lui est enlevée 

-et/ ou une prime non contractualisée lui est retirée 

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le DIF pour les CDD

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Le Droit individuel à la formation pour les salariés en contrat à durée déterminée 

Pour acquérir des droits individuels à la formation, le salarié en CDD doit avoir une ancienneté de 4 mois minimum. Le droit est calculé au prorata temporis . 

Ce droit sera également proratisé si le CDD est à temps partiel. 

L’employeur n‘a pas à indiquer dans le certificat de travail les droits acquis auprès d’un précédent employeur. 

Voici en substance la réponse ministérielle en date du 1er mars 2011. 

Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation à l’issue d’une ancienneté acquise dans la même entreprise de quatre mois, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. 

 » Lorsque le salarié qui remplit les conditions requises n’a pas utilisé son droit individuel à la formation au sein de l’entreprise, il peut bénéficier de la portabilité de son droit lorsqu’il est demandeur d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur. 

À cet effet, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié dans l’entreprise et non utilisés. 

Il convient de considérer que l’employeur est redevable des droits des salariés au titre du droit individuel à la formation au regard de l’ancienneté acquise dans l’entreprise et non chez un autre employeur. 

Il lui appartient d’inscrire ces droits dans le certificat de travail mais il ne peut en revanche inscrire des droits qui résulteraient de l’ancienneté acquise par le salarié chez un autre employeur. Un aménagement du certificat de travail n’est dès lors pas nécessaire au cas d’espèce. » 

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DIF et CERTIFICAT DE TRAVAIL

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Le DIF doit être mentionné dans la lettre de licenciement .

Cependant, nombreux sont ceux qui oublient que le DIF doit également être mentionné dans le certificat de travail ( article L 6323-21 du code du travail et D.1234-6 du même code) 

En effet, l’employeur doit mentionner : 

– le solde des heures acquises et non utilisées au titre du DIF 

– la somme correspondant à ce solde 

– le nom de l’organisme paritaire collecteur agréé ( OPCA) 

En pratique, si le salarié a utilisé ses heures pendant son préavis, son certificat ne mentionnera pas de droit au DIF. 

Le fait pour le salarié d’avoir été informé de son DIF dans la lettre de licenciement exonère-t-il l’employeur de son obligation de le mentionner dans son certificat de travail si il reste un reliquat d’heures?

A mon sens NON !

L’information dans le certificat de travail n’a pas le même intérêt pratique que dans la lettre de licenciement. 

–> La mention du DIF dans la lettre de licenciement permet au salarié d’utiliser son DIF pendant la durée de son préavis ou, en l’absence de l’exécution de ce dernier, pendant une période équivalente au préavis 

–> La mention du DIF dans le certificat de travail permet au salarié d’utiliser son reliquat d’heures pendant sa période de chômage ou chez un nouvel employeur 

Par conséquent, l’absence de mention du droit au DIF dans le certificat de travail équivaut à un certificat incomplet et cela cause forcément un préjudice au salarié qui doit être réparé. Espérons que les juridictions y seront sensibles ! 

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L’absence de mention du DIF dans la lettre de licenciement.

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Le salarié en contrat à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté et qui est licencié, bénéficie de la portabilité du droit individuel à la formation ( DIF)

Cela signifie que le salarié conserve ses droits individuels à la formation qu’il n’a pas encore utilisés.

Ce droit existe quel que soit le motif du licenciement -à l’exception de la faute lourde et de l’adhésion à une convention de reclassement en cas de licenciement économique .

Le salarié peut utiliser son DIF pendant la durée de son préavis ou, en l’absence de l’exécution de ce dernier, pendant une période équivalente au préavis .

L’employeur doit donc impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation.

La Cour de Cassation a rappelé que cette information doit être mentionnée dans la lettre de licenciement. 

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié. (Cour de cassation chambre sociale arrêt du mercredi 2 juin 2010 N° de pourvoi: 09-41409 et Cour de cassation chambre sociale 17 février 2010 N° de pourvoi: 08-45382 ).

La Cour d’Appel en sa chambre sociale par décision du mardi 8 mars 2011 N° de RG: 09/01397 vient de donner une illustration du quantum que peut obtenir un salarié en l’absence de cette mention :

« 500 euros de dommages et intérêts pour absence de mention du droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement ».

Certains noteront que la Cour d’Appel d’Angers n’est pas très généreuse en fixation de dommages et intérêts mais elle a le mérite de tirer les conséquences financières de son raisonnement juridique.

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OBLIGATION de remettre au salarié tous les documents de fin de contrat

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  • (mis à jour le 06/06/2016)

Il est obligatoire de remettre au salarié dont le contrat de travail est rompu tous les documents prévus par les articles L. 1234-19, L. 3243-2 et R. 1234-9 du code du travail soit : 

– un certificat de travail 

– une attestation d’assurance chômage 

– un bulletin de paie correspondant aux dernières sommes versées au salarié 

Selon, une jurisprudence constante depuis 2011, le préjudice subi par le salarié en cas de défaut de remise d’un de ces documents ou de remise tardive entrainait nécessairement un préjudice pour le salarié et doit donner lieu à dommages et intérêts . 

Ces dommages et intérêts sont destinés à compenser notamment la difficulté pour le salarié d’obtenir les prestations chômages et un nouvel emploi. 

Depuis un arrêt du 13 avril 2016, le préjudice du salarié n’est plus soumis à une présomption irréfragable mais doit être prouvé. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2016, 14-28.293, Publié au bulletin)