Modèle de Fiche de Prévention des expositions à certains facteurs de risques professionnels

  • (mis à jour le 01/02/12)

L’ article L. 4121-3-1 du code du travail dispose que, pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé, l’employeur consigne dans une fiche les conditions de cette exposition.

C’est la Fiche de Prévention des expositions à certains facteurs de risques professionnels.

Un modèle de Fiche vient d’être publiée au JORF n°0026 du 31 janvier 2012 page 1796 texte n° 41 en annexe de l’Arrêté du 30 janvier 2012 relatif au modèle de fiche prévu à l’article L. 4121-3-1 du code du travail 

Fiche pénibilité

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Du don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

  • (mis à jour le 01/02/12)

L’assemblée Nationale a voté la PROPOSITION DE LOI visant à permettre le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade.

Le Sénat devra se prononcer pour l’adoption définitive du texte.

Pour mémoire cette proposition de loi vise à insérer dans le code du travail les deux articles suivants:

Art. L. 1225-65-1. – Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur,renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédéque pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

« Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 

« Art. L. 1225-65-2. – La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. »

 

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De la discrimination raciale à l’embauche

  • (mis à jour le 01/02/12)

La Cour de cassation en sa chambre sociale 18 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-16926vient de donner une précision sur le champ d’application de l’interdiction de la discrimination à l’embauche.

La discrimination peut exister même si le salarié a finalement été engagé dans l’entreprise par un autre responsable.

En l’espèce, une directrice avait refusé d’embaucher une jeune femme en indiquant«ne plus faire confiance aux maghrébines ».

Quelques temps plus tard, une autre responsable de l’entreprise avait engagé ladite salariée.

La jeune femme a sollicité des dommages et intérêts pour discrimination raciale à l’embauche.

Son employeur faisait valoir qu’elle n’avait pas de préjudice car avait finalement été engagée dans l’entreprise.

La Cour de Cassation considère qu’il y a eu DISCRIMINATION et donc obligatoirement PREJUDICE.

Elle confirme la décision de la Cour D’Appel qui avait octroyé à la salariée 2 000 euros au titre de dommages et intérêts.

 

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De la règle de l’unicité du CDD pour remplacement de salariés absents

  • (mis à jour le 25/07/12)

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacementd’un seul salarié en cas d’absence.

Il est INTERDIT de conclure UN SEUL CDD pour le remplacement de PLUSIEURS salariés absentsque ce soit simultanément ou successivement.

La société CASINO cafeteria vient de se faire condamner par la Cour de Cassation sur cette question. (Cour de cassation chambre sociale 18 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-16926 Publié ; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12243)

Dans l’affaire relatée dans l’arrêt de janvier 2012, une salariée avait été engagée en qualité d’employée de restauration à temps partiel par la société Casino par différents contrats à durée déterminée .

Certains de ces contrats concernaient le remplacement de plusieurs salariés.

Lesdits contrats précisaient la durée de l’absence de chacun des salariés remplacés.

La Cour de Cassation comme la Cour d’Appel confirme que cette pratique est illicite et contrevient à la règle de l’unicité imposée par la loi. 

 

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De la mission ponctuelle justifiant un CDD

Attention la Cour de Cassation est exigeante sur le motif invoqué par l’employeur pour justifier un contrat à durée déterminée.

Un employeur imprudent vient d’en faire l’expérience.

Un salarié avait été engagé à compter du 1er juin 2006 par la société Bio-Cos Natura en qualité de « responsable projet » dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de six mois, renouvelé une fois.

Le contrat mentionnait qu’il avait été conclu « pour faire face à une mission ponctuelle ».

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins de solliciter la requalification de son contrat de travail en un contrat à durée indéterminée et le paiement d’indemnités de rupture.

Il a eu raison.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15756 considère que l’indication selon laquelle le contrat est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis aus sens de l’article L. 1242-12 du code du travail.

 

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CADRE DIRIGEANT et organisation des congés payés

Mise à jour septembre 2015

L’organisation de la prise des congés payés dans l’entreprise a-t-elle une incidence sur la qualité ou non de CADRE DIRIGEANT?

La Cour de Cassation a répondu par la négative à de nombreuses reprises ( notamment Cour de Cassation en sa chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-21969 10-22942 )

Elle estimait que seuls les trois critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail étaient à examiner.( Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-10257 ) 

Or aujourd’hui:

– non seulement la Cour de Cassation a ajouté un nouveau critère :Le salarié qui ne participe pas à la direction de l’entreprise, ne peut pas être cadre dirigeant au sens de la loi. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-19.759, Publié au bulletin);

– mais de plus elle semble accorder une importance à la liberté dans la prise des congés payés (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-13.830, Publié au bulletin)

Pour mémoire, les salariés qui sont considérés comme CADRES DIRIGEANTS ne sont pas soumis à la législation de la durée de travail, en d’autres termes, ils ne doivent pas compter leur temps au service de l’entreprise.

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels , aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne -temps. 

 

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Du cumul des DI entre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le harcèlement moral

Il arrive que les faits retenus pour justifier un licenciement soient également constitutifs d’un harcèlement moral du salarié.

Le salarié a-t-il alors le droit à une double indemnisation ?

En toute logique la Cour de Cassation admet qu’il existe deux préjudices distinctsqui doivent donc donner lieu à deux indemnisations différentes (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-30483)

Il faut retenir qu’il est tout à fait possible de solliciter des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ET de présenter aussi une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

 

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L’égalité de traitement de salariés en cas de transfert d’entreprise

  • (mis à jour le 27/01/12)

En cas de transfert d’une entité économique, l’employeur doit maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert.

Or les salariés de l’entité accueillante peuvent ne pas avoir les mêmes avantages.

Est-ce une rupture d’égalité illicite?

Selon la Cour de Cassation, cette pratique ne constitue pas une discrimination dans la mesure où c’est la loi qui prévoit cette inégalité.

( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-14614 10-14615 10-14616 10-14617 10-14620 10-14621 10-14622 10-14623).

Voici l’attendu de l’arrêt :  » l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés . »

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Temps de travail : la force probante des disques chronotachygraphes

Les disques chronotachygraphes révèlent de nombreuses informations notamment le temps de travail du salarié.

L’employeur doit les conserver pendant 5 ans.

Mais ces disques ne sont pas toujours fiables comme vient de le rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 18 janvier 2012 (Cour de cassation chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23384)

En effet, le salarié peut manipuler le sélecteur de temps du chronotachygraphe.

Dans ce cas, les disques sont sans valeur probante sur le temps de travail du salarié.

Dans l’affaire précitée, l’employeur avait convaincu les juges de première instance :

– que le salarié avait manipulé le sélecteur de temps

– qu’il n’avait pas connaissance de la manipulation lorsqu’il avait avalisé des documents mensuels dits  » de synthèse des heures effectuées « 

 

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Inopposabilité au salarié de la clause de dédit formation quand la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur

La clause de dédit formation est celle par laquelle le salarié s’engage à rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée.

Lorsque les juridictions prud’homales estiment que la rupture du contrat de travail est intervenue aux torts de l’employeur, la clause de dédit formation est inapplicable.

La Cour de Cassation a été interrogée sur l’applicabilité de sa jurisprudence à la situation particulière d’une prise d’acte de la rupture.

Elle confirme sa position en rappelant que: « la prise d’acte de la rupture de la salariée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15481 Publié au bulletin Cassation partielle )

En conséquence, en cas de prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur la clause de dédit formation n’est pas opposable au salarié.

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