Transmettre tardivement son arrêt maladie peut constituer une faute grave

La Cour de Cassation vient de valider le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait transmis plus de 10 jours après son absence, son arrêt maladie.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-14153).

Cette décision a été rendue dans un contexte particulier de réitération par la salariée, de non transmission de justificatifs de ses absences malgré plusieurs mise en garde de son employeur.

Voilà une décision qui je l’espère ne fera pas jurisprudence et qui restera un arrêt d’espèce.

En effet, nombreux sont les salariés dans les TPE ou PME qui transmettent leur arrêt de travail par courrier simple….

Ce faisant, ils n’ont aucune preuve de leur remise du certificat médical à leur employeur…..

En l’état il faut rappeler que l’arrêt maladie doit être transmis à l’employeur, très rapidement.

Par précaution, je ne saurai que conseiller un envoi par LRAR avec conservation d’une copie de l’arrêt de travail.

De la différence entre l’avis des membres du CHSCT et l’avis du CHSCT

  • (mis à jour le 20/01/12)

Attention aux tours de tables informels à la fin d’un CHSCT pour recueillir l’avis des membres présents sur une mesure envisagée par l’entreprise.

La Cour de Cassation rappelle que l’avis du CHSCT ne peut résulter que d’une décision prise à l’issue d’une délibération collective.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 10 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23206 Publié au bulletin Rejet)

Cela signifie que l’expression d’opinions individuelles de ses membres ne constitue pas un avis du CHSCT.

Dans le cas d’un tour de table informel, le CHSCT est considéré comme n’ayant pas exprimé d’avis.

 

De l’envoi d’un tract syndical par mail

  • (mis à jour le 20/01/12)

Un délégué syndical peut-il envoyer de son ordinateur et sa messagerie personnels, un tract signé de l’intersyndicale à l’adresse électronique des trente-cinq points de vente des agences de sa société ?

L’article L2142-6 du code du travail prévoit que seul un accord d’entreprisepeut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise.

La Cour de Cassation admet pourtant la possibilité d’envoi d’un tract bien qu’aucun accord d’entreprise n’ait été conclu si la diffusion ne concerne que quelques responsables.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 10 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-18558 Publié au bulletin Cassation)

Insulter sur Facebook est une infraction pénale

  • (mis à jour le 18/01/12)

Des insultes sur Facebook peuvent coûter cher.

« Le Monde » vient de publier le délibéré rendu ce jour par le Tribunal Correctionnel de Paris dans une affaire Webhelp, Webhelp Caen .

Dans cette affaire un salarié avait publié sur un profil Facebook (de l’organisation syndicale) :

« Journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde », 

et

« j’aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands »

Verdict :

Le salarié a été condamné à :

– 500 euros d’amende avec sursis 

– un euro de dommages et intérêts à verser à chacune des trois parties civiles (Webhelp, Webhelp Caen et la supérieure hiérarchique du salarié).

– publier le jugement sur le panneau syndical de la société, à ses frais dans la limite de 150 euros.

Pour en savoir plus : voir l’article du Journal Le Monde  » Nouvelle condamnation d’un salarié pour injures sur Facebook ».

La clause de non concurrence nulle et la résiliation

  • (mis à jour le 6 juin 2016)

Après avoir durci sa position en 2011, la Cour de Cassation assouplit sa position en 2016  sur les conséquences d’une clause de non concurrence nulle.

La Cour de Cassation considère désormais que  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin).

Le préjudice doit être prouvé par le salarié

Pour mémoire, vous trouverez ci-dessous la position de la Cour de Cassation avant 2016 :

Un an après son premier arrêt, la Cour de Cassation persiste et signe dans un arrêt publié au bulletin. (Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 08-45280 Publié au bulletin Cassation partielle )

Elle confirme que:

– la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié.

– peu importe que cette annulation de la clause de non concurrence soit concomitante de la résiliation du contrat de travail,

– peu importe que le salarié n’ait pas eu à respecter ladite clause.

La clause de non concurrence est donc dangereuse pour l’employeur qui serait bien avisé de se faire utilement conseiller lorsqu’il veut en insérer une dans ses contrats de travail.

Le travail dissimulé nécessite un élément intentionnel

  • (mis à jour le 17/04/15)

La Cour de Cassation est très favorable aux salariés qui souhaitent obtenir le paiement des heures supplémentaires non réglées par leur employeur.

Dès lors les juridictions voient de plus en plus se multiplier les litiges relatifs aux heures supplémentaires.

Faut-il pour autant considérer qu’il s’agit de travail dissimulé?

La Cour de Cassation répond par la négative en rappelant que le travail dissimulé nécessite « une intention « .

Or le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

(Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-41139)

La Cour de Cassation a cependant considéré que lorsque l’employeur ne pouvait ignorer l’importance des heures effectuées par le salarié depuis plusieurs années, l’élement intentionnel était caractérisé(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387)

Néanmoins la Cour de Cassation semble adoucir sa position  et caractériser plus facilement l’élément intentionnel lorsqu’il y a de nombreuses heures supplémentaires et que l’employeur n’établissait aucun décompte du temps de travail.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-17.900, Inédit)

De l’utilité de prévoir une période d’essai dans le contrat

  • (mis à jour le 18/01/12)

La loi ne prévoit pas de période d’essai obligatoire pour un contrat de travail.

Il est cependant habituel de la prévoir dans le contrat de travail.

Que se passe-t-il si le contrat de travail n’a prévu aucune période d’essai ou si le contrat de travail est verbal?

La réponse sera alors apportée par la convention collective.

–> soit la convention collective institue une période d’essai obligatoire dans tout contrat, et cette dernière s’impose au salarié même en l’absence d’écrit

–> soit la convention collective est muette sur cette question et la relation de travail ne comporte pas de période d’essai .

( voir notamment Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 12 janvier 2011 nN° de pourvoi: 09-66164 Non publié au bulletin Rejet )

De l’appréciation du motif du licenciement économique dans un Groupe

Voilà encore une jolie illustration de la notion de Groupe en droit du travail et plus précisément à propos de licenciements économiques.

La Cour de Cassation par plusieurs décisions de sa chambre sociale vient de rappeler quele licenciement économique des salariés fondé sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la société n’est possible que si et seulement si:

la compétitivé du secteur d’activité du Groupe, auquel la société appartient, est menacée

(Cass. soc. 14 décembre 2011, n° 09-42395 D ; cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-11042 FSPBR ; cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-13922 FSPBR ;cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-14525 D à 10-14527 D ;cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-23753 D ; cass. soc. 14 décembre 2011, n° 10-23198 D à 10-23200 D)

Je vous livre l’attendu de principe : [l’existence du motif économique s’apprécie] « au niveau du secteur d’activité du groupe auquel la société appartient, [qu’il s’agisse] de difficultés économiques ou d’une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur,« .

De la procédure de licenciement au sein d’un groupe

  • (mis à jour le 28/01/13)

Le Directeur des Ressources Humaines d’une société mère peut valablement procéder au licenciement d’un salarié d’une filiale.

C’est l’enseignement de la décision de la Cour de Cassation en sa Chambre sociale du 15 décembre 2011 – n° 10.21926.

Par cette décision, la Cour de Cassation renforce l’existence juridique de la notion du groupe en droit du travail.

Elle a déjà eu l’occasion de développer cette approche du GROUPE.

Elle a ainsi retenu que la société mère pouvait être co-employeur du salarié engagé dans une filiale.

De même depuis plusieurs années, elle oblige, en cas de licenciement économique, l’entreprise à rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein du groupe pour le salarié.

Voilà donc une nouvelle étape franchie puisqu’elle accepte désormais que le DRH de la société mère ayant un mandat puisse licencier le salarié d’une filiale.

Cette décision doit cependant être prise avec modération puisque 

– d’une part la Cour de Cassation n’a pas entendu publier son arrêt au bulletin

– et d’autre part elle intervient dans le cadre d’un licenciement pour faute lourde, c’est à dire une faute du salarié avec intention de nuire à son employeur, ce qui rend plus flexibles les règles de procédure.

Il faudra donc être attentif aux prochaines décisions à intervenir concernant cette question notamment en matière de faute grave ou de cause réelle et sérieuse pour voir si la Cour de Cassation tend à reconnaître une entité unique de groupe et autoriser ledit groupe à procéder au licenciement des salariés d’une filiale.

( confirmation : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 janvier 2013, 11-26.398, Inédit)

Des effets d’une démission rétractée

L’employeur doit être vigilant sur les réelles intentions d’un salarié qui démissionne.

En effet, la Cour de Cassation accepte dans certains cas qu’un salarié démissionnaire sur un coup de tête puisse se rétracter.

Cela peut avoir des conséquences importantes surtout lorsque le salarié est un salarié protégé.

Ainsi dans un arrêt du 26 octobre 2011 – n° pourvoi : 10-14-139, la Cour de Cassation a eu à trancher du cas d’une salariée qui avait démissionné de son poste puis s’était rétractée en invoquant son état de grossesse.

Dans cette affaire, l’employeur avait refusé la rétractation de la démission.

Or, la Cour de Cassation a considéré non seulement que la salarié pouvait revenir sur sa démission mais que de surcroît en sa qualité de salariée protégée, en raison de son état de grossesse, le refus par l’employeur d’accepter la réintégration constituait un licenciement abusif qui devait être annulé.

Or dans le cadre d’un licenciement nul, les conséquences sont bien plus drastiques pour l’employeur que s’il avait accepté la réintégration.

Il n’est donc pas inutile de rappeler une seconde fois que la démission pour être valable doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de démissionner.

La Cour de Cassation par la présente décision estime qu’un salarié en état de grossesse est plus fragile et que sa volonté non équivoque doit être absolument vérifiée par l’employeur.