Du SMIC en 2014

A compter du 1er janvier 2014

–> le SMIC horaire sera relevé à 9,53 euros bruts de l’heure .

–> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires sera de 1 445,38 euros.

Pour mémoire :

Les augmentations du Smic mensuel depuis 2005

(Source : Insee )

1er juillet 2005 1 217,88 euro; 8,03 euro;

1er juillet 2006 1 254,28 euro; 8,27 euro;

1er juillet 2007 1 280,07 euro; 8,44 euro;

1er mai 2008 1 308,88 euro; 8,63 euro;

1er juillet 2008 1 321,02 euro; 8,71 euro;

1er juillet 2009 1 337,70 euro; 8,82 euro;

1er janvier 2010 1 343,77 euro; 8,86 euro;

1er janvier 2011 1 365 euro; 9 euro;

1er décembre 2011 1 393,82 euro; 9,19 euro;

1er janvier 2012 1 398,37 euro; 9,22 euro;

1er juillet 2012 1 425,67 euro; 9,40 euro;

1er janvier 2013 1 430,22 euro; 9,43 euro;

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

De la naissance d’un droit de protection des salariés lanceurs d’alertes

Le salarié qui relate ou témoigne de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, est protégé par la Cour de Cassation des représailles intempestives de son employeur.

Depuis le 7 décembre 2013 , il est également protégé par la loi qui l‘appelle désormais le salarié lanceur d’alerte… 

Le choix de ce terme a sans doute été guidé par le souci d’éviter les termes péjoratifs et chargés d’histoire de délateur ou dénonciateur…

Cette protection s’applique tant aux salariés du secteur privé que du secteur public.

Le législateur a choisi la loi relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière, publiée au Journal officiel du samedi 7 décembre 2013 pour insérer des dispositions tant dans le code du travail que dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. ( LOI n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière ).

Voici les nouveaux articles : 

Art. L. 1132-3-3 du code du travail 

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat,pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

« En cas de litige relatif à l’application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Art. 6 ter A de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

 » .-Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

En cas de litige relatif à l’application des deux premiers alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le présent article est applicable aux agents non titulaires de droit public.»

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Du droit à l’indemnité d’occupation du domicile personnel

Le salarié peut solliciter une indemnisation spécifique du fait de l’utilisation d’une partie de son domicile lorsque cela est indispensable à l’exercice de sa profession.

Pour autant, ce droit à indemnisation n’est pas toujours dû lorsque le salarié choisit de travailler de son domicile.

En effet, La Cour de Cassation vient de préciser que le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 décembre 2013, 12-19.667 12-19.793, Publié au bulletin )

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

CDD ou CDI = L’employeur ne peut imposer à ses salariés la prise anticipée de congés payés

La prise des congés payés a pour dessein de permettre aux salariés de se reposer de leur travail.

Aussi, les congés payés ne peuvent, en principe, être pris avant l’exécution du travail, c’est-à-dire avant d’être acquis (Cass. Soc. 10 juillet 1980 n° 78-40609 P).

La Cour de Cassation rappelle que cette règle s’applique aussi bien aux contrats à durée déterminée qu’aux contrats à durée indéterminée.

Son arrêt du 4 décembre 2013 pose en effet sous le visa des articles L. 1242-14 et L. 1242-16 du code du travail 

 » l’employeur ne peut imposer à ses salariés la prise anticipée de congés payés ». 

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 décembre 2013, 12-16.697, Inédit ).

Ainsi, la prise anticipée de congés payés par le salarié n’est possible que si elle s’est effectuée à la demande du salarié ou avec son accord exprès

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

La non réclamation immédiate des heures supplémentaires n’empêche pas d’en solliciter ultérieurement le paiement

L’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

En d’autres termes, le proverbe qui ne dit mot consent ne trouve pas à s’appliquer en droitet encore moins en droit du travail.

Aussi, les salariés qui ne réclament pas leurs heures supplémentaires pendant l’exécution de leur contrat de travail peuvent les réclamer après la rupture de ce dernier tant que les délais de prescription ne sont pas atteints.

La Cour de Cassation vient de rappeler cette règle dans son arrêt du 27 novembre dernier ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2013, 12-21.186, Inédit)en refusant à l’employeur d’ invoquer l’absence de réclamation du salarié pour refuser le paiement des heures supplémentaires.

Il n’est pas inutile de rappeler qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Ce dernier doit donc répondre par des éléments probants et non pas par de simples dénégations

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Clause de non concurrence : délai de versement de la contrepartie financière et incidences

L’employeur peut -il retenir le paiement de la contrepartie financière de la clause de non concurrence lorsqu’il constate une violation de ladite clause par le salarié?

La Cour de Cassation estime que cela est possible si et seulement si il y a un court délai entre le départ du salarié et la violation de la clause de non concurrence(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2013, 12-20.074, Publié au bulletin) 

Dans cette affaire, un salarié avait un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence et démissionnait le 7 septembre 2009.

Son employeur lui rappelait le 17 septembre son obligation de non-concurrence et le dispensait d’exécuter son préavis à compter du 23 octobre 2009. 

Or dès le le 2 novembre de la même année, le salarié fût embauché en qualité de Directeur France d’une société concurrente de celle de son employeur. 

Le 5 novembre, son ancien employeur l’informa de la « suspension » du paiement de l’indemnité contractuelle en raison de l’inexécution de ses obligations.

La Cour de Cassation valide cette pratique et refuse d’octroyer au salarié une indemnité.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2013, 12-20.074, Publié au bulletin)

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Des conséquences d’une condamnation pour violences sur les contrats de travail à venir

Engager un salarié qui s’est déjà montré violent à l’égard d’autres salariés est un pari risqué de l’employeur.

En effet, l’employeur doit prendre des mesures préventives pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il pourrait se voir reprocher par les autres salariés d’avoir engagé un salarié déjà condamné pour violences et devoir faire face à la manifestation de nouvelles violences.

Pour autant, il ne faut pas oublier que lorsqu’un salarié a déjà été condamné, il doit pouvoir continuer à vivre et à se réinsérer sans que son passé lui soit systématiquement reproché. 

Il y a fort heureusement de nombreux cas, où des accidents de parcours ne se reproduisent pas.

La condamnation judiciaire doit permettre de  » régler sa dette à l’égard de la société« 

C’est la raison du caractère confidentiel du casier judiciaire.

Le futur employeur, informé par des indiscrétions de l’existence d’une précédente condamnation pour violence a- il le droit de rompre la promesse d’embauche?

Fort heureusement , non.

La Cour de Cassation retient que la prise de connaissance tardive par l’employeur de ce que le salarié avait été condamné dans le passé pour des faits de violence ne pouvait constituer en soi une cause de rupture de la promesse d’embauche,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2013, 12-23.864, Inédit )

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Salarié non payé : c’est à l’employeur de prouver la raison !

Il arrive parfois qu’un salarié ne soit pas payé pendant plusieurs mois ou plusieurs jours par un employeur malhonnête et / ou manipulateur qui prétend ne pas connaître ledit salarié ou estime que le salarié n’a pas travaillé pour lui à cette époque.

Tous les avocats qui pratiquent le droit du travail, ont déjà rencontré cette situation.

La seule solution est donc de saisir le Conseil de Prud’hommes afin de faire condamner l’entreprise indélicate au paiement des salaires.

Mais comment convaincre les juges ?

La Cour de Cassation donne un coup de pouce aux salariés en leur facilitant la charge de la preuve. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 12-14.237, Publié au bulletin)

En effet, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la rémunération n’est pas due.

Voici l’extrait de l’arrêt :

« Vu les articles 1315 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de M. X… à titre de rappel de salaire, l’arrêt retient que le salarié n’établit ni avoir fourni un travail dont le salaire est la contrepartie, ni s’être trouvé dans une situation en imposant le versement par l’employeur ;

Attendu cependant que l’employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition ;

Qu’en statuant comme elle a fait, la cour d’appel qui n’a pas constaté que l’employeur démontrait que le salarié avait refusé d’exécuter son travail ou ne s’était pas tenu à sa disposition, a inversé la charge de la preuve en violation des textes susvisés ; »

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Affaire de la Crèche Baby Loup : La Cour d’Appel de Paris entre en résistance

Peut-on interdire le port du voile au personnel d’une crèche privée?

C’est cette question qui avait été tranchée par la chambre sociale de la Cour de Cassation dans l’affaire très médiatisée de la crèche BABY LOUP, affaire dans laquelle une salariée éducatrice de jeunes enfants de la crèche Baby Lou avait été licenciée pour avoir refusé d’ôter son voile. 

La Cour de Cassation avait jugé que dans le secteur privé, sans mission de service public, il n’est pas possible d’invoquer le principe de laïcité pour limiter la liberté de se vêtir du salarié.((Arrêt n° 536 du 19 mars 2013 (11-28.845) – Cour de cassation – Chambre sociale -).

Tout naturellement, l’affaire a été renvoyée devant la Cour d’Appel de Paris après cet arrêt de cassation afin que cette dernière réexamine le licenciement de la salariée.

La Cour d’Appel dans un arrêt du 27 novembre 2013 refuse de s’incliner et confirme la validité du licenciement intervenu en s’appuyant sur le fait que la crèche et halte garderie est « une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général » ; en tant que telle et qu’elle peut dans certaines circonstances constituer une « entreprise de conviction » au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme.

Selon la Cour d’Appel de Paris, la crèche pouvait parfaitement adopter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches.

La Cour d’Appel de Paris s’appuie sur l’article 14 de la convention des droits de l’enfant du 20 novembre 1989 qui prévoit :

« 1. Les Etats parties respectent le droit de l’enfant à la liberté de pensée, de conscience et de religion.

2. Les Etats parties respectent le droit et le devoir des parents ou, le cas échéant, des représentants légaux de l’enfant, de

guider celui ci dans l’exercice du droit susmentionné d’une manière qui corresponde au développement de ses capacités.

3. La liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut être soumise qu’aux seules restrictions qui sont prescrites par la loi et qui sont nécessaires pour préserver la sûreté publique, l’ordre public, la santé et la moralité publiques, ou les libertés et droits fondamentaux d’autrui. « 

La Cour d’Appel de Paris en conclut qu’une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion et que les restrictions ainsi apportées sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, et ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales, dont la liberté religieuse. (CA Paris, 27 nov. 2013, n° 13/02981)

C’est une décision courageuse et très bien motivée….

 CA PARIS 27/11/2013 n°13/02981

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

CDD : Du refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail

La Cour de Cassation avait déjà jugé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée que le refus par le salarié du changement de ses conditions de travail ne constituait pas à lui seul une faute grave.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mai 2012, 10-27.152, Inédit)

Elle vient d’appliquer cette solution à des contrats à durée déterminée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2013, 12-30.100, Publié au bulletin;Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2013, 12-16.370, Publié au bulletin)

Dans la première affaire, il s’agissait d’un changement de lieu de travail et dans l’autre d’un changement de services.

Pour les contrats à durée déterminée, l’impact de cette affirmation est plus important que pour les contrats à durée indéterminée.

En effet, s’il est constant que le CDI peut être rompu pour une cause réelle et sérieuse, le CDD ne peut être rompu de manière anticipée par un licenciement non économique que par une faute grave.

Ainsi, si le salarié refuse un changement dans ses conditions de travail et qu’il est en CDI, il peut être licencié.

Par contre si le salarié était en CDD, il sera maintenu en poste….

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr