Les conventions de forfait jours dans la Banque préservées

Comme la plupart de mes lecteurs ont pu le constater, la validité les conventions de forfait jours m’intéressent toujours autant et c’est la convention collective des banques qui a à son tour été examinée fin décembre 2014 par la Cour de Cassation.

Une fois n’est pas coutume, l’accord sur l’aménagement du temps de travail dans le secteur bancaire trouve grâce auprès de la Cour de Cassation.

Cette dernière retient en effet que :

Les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 imposant notamment à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos,  de sorte qu’est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 décembre 2014, 13-22.890, Publié au bulletin).

Cependant pour mémoire, la Cour de Cassation a déjà invalidé des conventions de forfaits jours dans 8 conventions collectives très répandues :

– celle du notariat,

– celle de la convention collective de l’industrie chimique, (industries chimiques)

celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural,

– celle de la convention collective du commerce de gros,

– celle de  la convention collective Syntec , CINOV ou bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils,

– celle du BTP, 

– celle des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes,

– celle de l’ hospitalisation privée à but lucratif.

 

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Quand la visite médicale de reprise est inopposable à l’employeur

Des visites médicales de reprise du travail sont obligatoires :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Il appartient à l’employeur de prendre l’initiative desdites visites médicales de reprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2011, 09-68.544, Publié au bulletin)

Néanmoins, lorsque l’employeur est défaillant dans son obligation, le salarié peut  exiger la mise en place de cette visite soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail.

Dans ce dernier cas, il doit impérativement avertir au préalable l’employeur de cette demande.

A défaut, la visite médicale et l’avis d’inaptitude en  résultant  ne seront pas opposables à l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2015, 13-20.126, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2015, 13-21.281, Inédit

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Imprimer ses courriels pour obtenir le paiement de ses heures supplémentaires

Voilà plusieurs années que la Cour de Cassation se bat contre le travail dissimulé en tentant de faciliter les procédures judiciaires en recouvrement des heures supplémentaires intentées par les salariés.

IMG_20140506_101321Vous avez pu lire dans mes nombreuses publications comment tenter de rapporter la preuve de ses heures supplémentaires (mails, tableau informatique, décompte manuel, attestations,  etc…) et les limites de ces modes de preuve.

La Cour de Cassation confirme que les mails ou les courriels et les captures d’écrans sont de bons moyens pour étayer une demande d’heures supplémentaires. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2015, 13-27.072, Inédit)

En effet,  les courriels et les captures d’écran produits par le salarié permettent de déterminer quelles  heures supplémentaires ont été réalisées par le salarié .

C’est un premier pas pour obtenir gain de cause dans le paiement des heures supplémentaires.

Etant observé que sur ces seuls éléments, l’employeur doit être en mesure de répondre sur le temps de travail réel du salarié en fournissant ses propres éléments.

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Passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit nécessite l’acceptation du salarié

Le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

L’employeur ne peut pas l’imposer au salarié . ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 janvier 2015, 13-25.767, Inédit)

A défaut le salarié peut tout à fait prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et, en l’état de la jurisprudence et des textes, obtenir gain de cause.

Cette jurisprudence n’est pas nouvelle.

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Prise d’acte de la rupture et agression sexuelle par un collègue

La prise d’acte de la rupture par le salarié peut être parfaitement justifiée lorsqu’il a été la victime d’une agression sexuelle par un collègue et que les mesures prises par l’employeur pour éviter le renouvellement des faits sont insuffisants. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2015, 13-17.374, Inédit)

IMG_20140506_101148Dans cette affaire, une salariée travaillait à la plonge  en bînome avec un collègue lorsque ce dernier avait tenté de l’embrasser.

Elle en avait informé son employeur qui avait pris une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié.

Néanmoins, l’employeur avait demandé aux  mêmes salariés de reformer le même bînome de travail deux jours plus tard.

C’est un juste motif de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation rappelle en effet régulièrement que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et qu’il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés.

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Quand imposer des tâches dépassant les capacités du salarié constitue du harcèlement moral

Le refus de l’employeur d’adapter le poste de travail de son salarié et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités peut mettre en jeu sa santé.

IMG_20140923_122333Dans ce cas, il est possible de retenir l’existence d’un harcèlement moral. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2015, 13-17.602, Inédit)

Dans cette affaire,  une salariée occupait un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, à effectuer un contrôle qualité puis à réaliser l’emballage et l’étiquetage des produits.

Son travail imposait des efforts de manutention.

Au fil des années, son travail était devenu très pénible principalement en raison de sa petite taille et d’une table trop haute sur son poste de travail .

Son employeur a toujours refusé d’adapter le poste.

La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle a eu raison car cette prise d’acte a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le harcèlement moral a été reconnu.

La Cour de Cassation a retenu que l’employeur avait gravement nui à la santé de l’intéressée sur les motifs suivants :

 le poste de travail de cette salariée comportait, de manière habituelle, un port de charges d’un poids excessif, contraire, au moins pendant un certain temps, aux préconisations du médecin du travail, 

–   l’attitude réitérée de l’employeur avait entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d’adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités. 

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Industries Chimiques : le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement des cadres

Vous avez été nombreux à me demander de rappeler les règles de calcul de l’indemnité de licenciement des cadres et ingénieurs dépendant de la convention collective des industries chimiques.

IMG_20140331_121229Pour mémoire cette convention collective est très avantageuse par rapport aux règles légales.

 Voici de manière synthétique le rappel des modalités de calcul:

  • Pour une ancienneté comprise entre 1 et 2 ans : 2/10 de mois par année de présence
  • A partir de 2 ans d’ancienneté:

– Entre 0 et 10 ans : 4/10 de mois par année,

De 10 à 15 ans : 6/10 de mois par année sur cette période,

– Au delà de 15 ans : 8/10 de mois par année sur cette période.

Cette indemnité de congédiement est majorée après 5 ans d’ancienneté en fonction de l’âge du licenciement:

de 1 mois pour les cadres âgés de plus de 45 ans,

de  2 mois pour les cadres âgés de plus de 55 ans.

 

Au total, elle ne peut être supérieure à 20 mois.

 

Des bémols cependant :

– il y a  des règles particulières  lors qu’un licenciement intervient entre 60 ans et l’âge normal de la retraite.

 

– Il est prévu que l’indemnité de licenciement pourrait être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois.

 

En tout état de cause, il faut retenir que le calcul se fait par rapport  à la rémunération gagnée par le salarié dans le mois précédent son départ qui ne saurait être inférieure à la moyenne des 12 derniers mois.

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Durée du préavis pour les salariés dépendant de la convention collective des industries chimiques

IMG_20140331_121229Dans la convention collective des industries chimiques il faut retenir le préavis suivant :

 INGENIEURS ET CADRES  : 3 mois

– AGENTS DE MAITRISE avec un coefficient supérieur ou égal à 275 : 3 mois

– AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS dont le coefficient est inférieur à 275 : 2 mois

OUVRIERS ET COLLABORATEURS dont le coefficient est supérieur ou égal à 190 : 2 mois

OUVRIERS ET COLLABORATEURS dont le coefficient  est inférieur à 190 mais avec plus de 2 ans d’ancienneté  :

* en cas de licenciement : 2 mois 

* en cas de démission : 

 15 jours  si leur coefficient est inférieur à 160

1 mois si le coefficient hiérarchique est supérieur ou égal à 160

– OUVRIERS ET COLLABORATEURS   dont le coefficient  inférieur à 190  et ayant une ancienneté inférieure à deux ans  :

* en cas de licenciement : 1 mois

* en cas de démission : 

15 jours pour les salariés dont le coefficient est inférieur à 160

 1 mois pour tous ceux dont le coefficient est égal ou supérieur à 160

 

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Industries Chimiques et Période d’Essai

La Convention collective des industries chimiques est compliquée en raison de ses trois avenants fixant des règles différentes en fonction de la classification des salariés.

  • Les ouvriers et Collaborateurs (Groupes 1 – 2 et 3)
  • Les agents de maîtrise et techniciens (Groupe 4)
  • Les ingénieurs et cadres (Groupe 5)

IMG_20140331_121229 Voici un petit tableau permettant de connaitre la période d’essai en fonction de la classification du salarié.

 OUVRIERS ET COLLABORATEURS  AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS INGENIEURS ET CADRES
 

2 mois

 

3 mois

 

 

4 mois

 

En outre, il convient de rappeler que tant l’employeur que le salarié doivent respecter un délai de prévenance  minimum pour mettre un terme à la période d’essai.

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LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CFP) REMPLACE LE DIF

Depuis le 5 janvier 2015, tout salarié peut consulter librement sur le site www.moncompteformation.gouv.fr le nombre d’heures acquises au titre de la formation et la liste des formations éligibles par le salarié.

 

Attention, chaque employeur devra remettre avant le 31 janvier 2015, le nombre d’heures de DIF non consommées à son salarié arreté à la date 31 décembre 2014, .

 

IMG_20140506_101304Ce dernier aura la possibilité d’activer son compte moncompteformation.gouv.fr en se rendant sur son espace personnel du portail et inscrire son solde d’heures.

 

Il est à noter que cette inscription ne se fera pas automatiquement, il est nécessaire d’accéder au site.

 

Lors du premier accès sur le site, l’identité du salarié sera vérifiée grâce à son numéro de sécurité sociale, son nom et son prénom.

 

Enfin, il faut noter que le contrôle des heures inscrites s’effectuera dès la première utilisation du compte personnel de formation (CPF), les heures acquises au titre du DIF resteront utilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

 

D’une manière générale, les heures du DIF seront utilisées en priorité par rapport aux heures du  CPF.

 

Le plafond d’heures qui pourra être inscrit sur le compte personnel de formation est de 150 heures.

 

A ce jour, il n’est rien prévu sur la portabilité du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail.

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