Le forfait jours ne peut résulter uniquement de la mention sur les bulletins de paie

Etre en forfait jours ou en forfait d’heures ne se déduit pas de la simple mention « forfait  » dans les bulletins de paie.

IMG_20140331_121332La Cour de Cassation vient de rappeler que la convention de forfait en jours sur l’année ne se déduit pas des mentions portées par l’employeur sur les bulletins de salaire du salarié.

Il faut impérativement une convention individuelle de forfait  passée par écrit entre les parties. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2015, 14-10.419, Publié au bulletin).

En l’absence de convention écrite ni le salarié ni l’employeur ne peuvent invoquer l’existence d’un forfait jours.

Cette solution a déjà été affirmée à plusieurs reprises par la Cour de Cassation.

Rappelons également que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

RJ : Reprise d’entreprise par un plan de cession et garantie d’emploi

Les salariés ne le savent pas toujours, mais lorsque leur entreprise – en redressement judiciaire – a été rachetée à la barre du Tribunal de commerce par une autre entité, ils ont le droit de se prévaloir des engagements pris à cette occasion par le repreneur.

Un arrêt de la Cour de Cassation du 12 novembre 2015 me permet d’en donner une illustration. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 novembre 2015, 14-16.489 14-16.567 14-16.814, Inédit)

IMG_20140506_101148Dans cette affaire, la société VELCOREX avait présenté une offre de reprise de l’entreprise en redressement judiciaire DMC en proposant la reprise de 118 salariés, pour lesquels elle présentait une garantie d’emploi de 2 années.

Le jugement du Tribunal de commerce de PARIS avait, en date du 13 août 2008, arrêté le plan de cession de l’entreprise DMC en faveur de la société SAIC VELCOREX CONCORD qui devait constituer avec la société UCPMI et la société KOHINOOR, une entité juridique pour la reprise.

Dans son jugement, le Tribunal avait ordonné le transfert de 118 contrats de travail, autorisé le licenciement de 91 autres salariés et enfin pris acte de « l’engagement des repreneurs de ne procéder à aucun licenciement économique pendant la durée de deux ans à courir de la cession des actifs repris ».

Par la suite,  la société SAIC VELCOREX CONCORD était placée en redressement judiciaire le 27 janvier 2010, puis en liquidation judiciaire le 31 mars 2010.

L’ensemble du personnel était licencié pour motif économique le 14 avril 2010 (18 juin 2010 pour les salariés protégés), après l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi par la société UCPMI.

La Cour de Cassation confirme deux choses importantes :

La société qui reprend les engagements de la société proposant à la barre la reprise de la société est tenue de garantir l’emploi aux salariés.

En effet, l’offre de cession qui comporte l’engagement de ne procéder à aucun licenciement économique pendant deux années, a été souscrite par la société UCPMI qui s’est substituée à la société SAIC VELCOREX CONCORD donc cette dernière était tenue de l’exécution de cet engagement.

– Les dommages et intérêts alloués à un salarié en cas de violation par l’employeur d’une clause de garantie d’emploi sont équivalents aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de cette période.

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Toutes les démarches administratives ne sont pas possibles par voie électronique en droit du travail

Depuis novembre 2014, tout usager du service public, dès lors qu’il s’est identifié auprès d’une autorité administrative, peut adresser par voie électronique à celle-ci une demande, une déclaration, un document ou une information, ou lui répondre par la même voie (Ordonnance n° 2014-1330 du 6 novembre 2014 relative au droit des usagers de saisir l’administration par voie électronique – Article 3).

Attention en droit du travail, il existe plusieurs exceptions rappelées par le décret du 5 novembre 2015 (Décret n° 2015-1422 du 5 novembre 2015 relatif aux exceptions à l’application du droit des usagers de saisir l’administration par voie électronique).

Ces exceptions sont limitées dans le temps :

DÉMARCHE ADMINISTRATIVE BASE LÉGALE DATE D’ÉCHÉANCE
Déclaration de détachement, par les entreprises étrangères, de travailleurs en France L. 1262-5 ou R. 1263-3 et suivants du code du travail 07/11/2016
Dépôt des dossiers de candidatures des organisations patronales pour reconnaissance de leur représentativité L. 2152-5 du code du travail et R. 2152-12 et suivants 07/11/2016
Déclaration des ruptures conventionnelles de contrats à durée indéterminée L. 1237-14 du code du travail 07/11/2017
Transmission des procès-verbaux d’élections professionnelles D. 2122-7 du code du travail
D. 412-3 du code du travail applicable à Mayotte
07/11/2017
Dépôt des accords d’entreprise L. 2261-1 du code du travail
L. 132-10 du code du travail applicable à Mayotte
Article 71 de la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952 instituant un code du travail dans les territoires et territoires associés relevant du ministère de la France d’outre-mer
07/11/2017
Dépôt des candidatures de conseiller prud’hommes L. 1441-22 du code du travail
Articles 184 et 185 de la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952 instituant un code du travail dans les territoires et territoires associés relevant du ministère de la France d’outre-mer
07/11/2017

 

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Solde tout compte et le délai de dénonciation

Lorsque le contrat de travail est rompu, l’employeur doit remettre au salarié plusieurs documents dont le  solde tout compte.

IMG_20140923_122333Le solde de tout compte est établi par l’employeur.

Il fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le salarié  donne reçu à son employeur de ce document.

Mais ce solde de tout compte n’empêche pas de contester la rupture du contrat de travail ni le montant des sommes contenues.

Concernant le montant des sommes perçues,  le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature,

En principe, après l’écoulement de ce délai de 6 mois, le recours du salarié quant aux sommes portées sur le reçu du solde de tout compte n’est plus possible.

C’est pourquoi, nous conseillons généralement à nos clients de ne signer le solde tout compte qu’avec la mention » sous réserve de la vérification de mes droits ».

Attention, cependant, l’employeur n’a pas l’obligation de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2015, 14-10.657, Publié au bulletin)

Au-delà de ces 6 mois, des actions judiciaires restent possibles mais en principe le solde tout compte signé est libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Conséquence de l’absence de visite médicale de reprise

IMG_20140923_122626A la suite d’un arrêt de travail  résultant :

  • d’un congé de maternité,
  • ou d’une absence pour cause de maladie professionnelle (peu importe sa durée),
  • ou d’ une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail,
  • ou d’une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou accident d’origine non professionnelle.

le salarié doit passer une visite médicale de reprise et cette visite doit être faite à l’initiative de l’employeur.

Néanmoins, cela implique que l’employeur soit informé d’une part de la date d’expiration de l’arrêt de travail du salarié et d’autre part que le salarié ait manifesté sa volonté de reprendre son emploi.

Ainsi, la Cour de Cassation a rappelé dans un arrêt récent que si le salarié avait cessé d’envoyer des arrêts de travail, n’avait pas répondu aux demandes de l’employeur de justifier de son absence et qu’il ne rapportait pas la preuve qu’il s’était mis à la disposition de celui-ci, l’employeur n’avait pas de raison de mettre en place la visite médicale de reprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mai 2015, 13-23.606, Inédit)

Or, tant que  la visite médicale n’a pas eu lieu, le contrat de travail est suspendu .

La Cour de Cassation vient de confirmer cette position en refusant de condamner un employeur à un rappel de salaires bien que la visite médicale de reprise n’ait pas eu lieu. En effet, le salarié n’avait pas informé son employeur de la fin de son arrêt de  travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 octobre 2015, 14-10.573, Inédit)

 

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Plafond de la sécurité sociale pour 2015

Pour les rémunérations ou gains versés à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2015, les valeurs mensuelle et journalière du plafond de la sécurité sociale mentionnées à l’article D. 242-17 du code de la sécurité sociale sont les suivantes :

  • 38 040 euros en valeur annuelle (contre 37 548 euros en 2014),
  • 3 170 euros en valeur mensuelle (contre 3 129 euros en 2014),
  • 174 euros en valeur journalière (contre 172 euros en 2014).

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

SYNTEC : le forfait d’heures (modalité 2) et le plafond de la sécurité sociale

IMG_20140331_130251.2Mise à jour 7 mars 2017

De nombreux ingénieurs et cadres dépendant de la convention collective Syntec ont un contrat de travail visant la modalité 2 de l’accord cadre du 22 juin 1999, c’est à dire qu’ils sont soumis à un forfait de temps de travail de 38h30 par semaine sur 218 jours annuels (article 3 de l’accord).

Hormis le fait que le salarié croit souvent à tort être en forfait jours et ne pas devoir décompter son temps de travail,  ce forfait d’heures repose sur une condition d’éligibilité : les ingénieurs ou cadres doivent percevoir au moins un salaire égal au plafond de la sécurité sociale.

Or, en pratique, de nombreux salariés se voient appliquer la modalité 2 de l’accord cadre sans pour autant percevoir le salaire minimum et je suis régulièrement sollicitée sur cette question.

La Cour de Cassation de Cassation vient de rendre une décision claire sur l’inopposabilité de cette modalité 2 aux salariés ne percevant pas le plafond de la sécurité sociale. (Arrêt n° 1834 du 4 novembre 2015 14-25.745 ; 14-25.751 FS-P+B+R+I – Cour de cassation – Chambre sociale)

Désormais, il est clair que le salarié qui ne perçoit pas le montant du plafond de la sécurité sociale ne peut être soumis au forfait d’heures et peut prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires au-delà de 35 heures.

Voici l’attendu de principe de l’arrêt :

« Mais attendu d’abord, qu’aux termes de l’article 3 chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective nationale Syntec, lequel instaure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire pour les salariés relevant des modalités 2 réalisations de missions, lesdites modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète, et que tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale ; qu’il en résulte que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent des modalités 2 réalisations de mission ;

Attendu, ensuite, que lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention collective, ces clauses s’appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables et que le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il tient de la convention collective « 

Pour ceux qui se posent la question de la possibilité de réclamer le Plafond de la sécurité sociale, vous pouvez lire mon article: http://carole-vercheyre-grard.fr/syntec-forfait-dheures-modalite-2-exemple-de-condamnation-a-verser-le-plafond-de-la-securite-sociale/

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

Impossible de justifier un licenciement par le courrier de l’avocat du salarié

C’es une pratique constante des avocats intervenant en droit du travail d’écrire à l’employeur pour porter les réclamations du salarié qui ne sont pas entendues afin de trouver une solution amiable aux désaccords.

1517434_763736577007469_2988569837078343196_nCe n’est jamais de gaieté de cœur que le salarié pousse la porte d’un cabinet d’avocats pour chercher de l’aide face au mutisme de son employeur ou à son incompréhension.

Dans la grande majorité des cas, le salarié a longtemps réfléchi et a essayé de résoudre directement son problème avec l’employeur avant de prendre la décision coûteuse tant émotionnellement que financièrement de consulter un avocat.

La Cour de Cassation comprend la démarche du salarié et refuse que ce dernier soit sanctionné sur la base de la lettre de son conseil. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 octobre 2015, 14-17.624, Publié au bulletin)

Dans cet arrêt, elle retient que le licenciement d’un salarié ne peut pas être fondé sur le seul contenu d’une lettre rédigée et signée par le conseil du salarié.

Cette solution n’est que le prolongement du droit d’expression et du droit de saisir le juge .

Elle devrait rassurer ceux qui craignent des représailles pour avoir osé se plaindre de leurs conditions de travail auprès d’un avocat.

 

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr

La faute lourde du salarié et l’intention de nuire

Mis à jour 03/03/2016

Licencier un salarié pour faute lourde doit rester une exception tant les conséquences pour le salarié sont importantes.

th

La faute lourde est caractérisée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur.

Elle s’illustre souvent dans des cas de concurrence déloyale du salarié en poste.

Mais cette intention existe -t-elle systématiquement  dans les cas de détournements de fonds de l’entreprise ?

La Cour de Cassation estime que non.

Elle retient que l’intention de nuire  implique la volonté du salarié de porter préjudice dans la commission du fait fautif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 octobre 2015, 14-11.801, Publié au bulletin , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 octobre 2015, 14-11.291, Publié au bulletin )

Il ne suffit donc pas que le salarié ait  commis un acte préjudiciable à l’entreprise…. il faut encore montrer qu’il avait la volonté de faire du tort à son employeur.

Dans les deux affaires précitées, il s’agissait de détournements d’argent appartenant à l’entreprise au bénéficie du salarié soit par le biais d’augmentations de salaire soit par le biais d’un soit-disant « prêt abusif ».

La faute lourde a été écartée par la Cour de Cassation, faute pour l’employeur d’avoir démontré la volonté de nuire du salarié.

 

Contact :
Carole VERCHEYRE-GRARD

55, avenue de la Grande Armée
75116 Paris
(métro Argentine ligne 1)
Tél 01 44 05 19 96 – Fax 01 44 05 91 80
carole.vercheyre-grard@avocat-conseil.fr