Archives de catégorie : métallurgie

Le forfait jours ne peut résulter uniquement de la mention sur les bulletins de paie

Etre en forfait jours ou en forfait d’heures ne se déduit pas de la simple mention « forfait  » dans les bulletins de paie.

IMG_20140331_121332La Cour de Cassation vient de rappeler que la convention de forfait en jours sur l’année ne se déduit pas des mentions portées par l’employeur sur les bulletins de salaire du salarié.

Il faut impérativement une convention individuelle de forfait  passée par écrit entre les parties. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2015, 14-10.419, Publié au bulletin).

En l’absence de convention écrite ni le salarié ni l’employeur ne peuvent invoquer l’existence d’un forfait jours.

Cette solution a déjà été affirmée à plusieurs reprises par la Cour de Cassation.

Rappelons également que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Les conventions de forfait jours dans la Banque préservées

Comme la plupart de mes lecteurs ont pu le constater, la validité les conventions de forfait jours m’intéressent toujours autant et c’est la convention collective des banques qui a à son tour été examinée fin décembre 2014 par la Cour de Cassation.

Une fois n’est pas coutume, l’accord sur l’aménagement du temps de travail dans le secteur bancaire trouve grâce auprès de la Cour de Cassation.

Cette dernière retient en effet que :

Les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 imposant notamment à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos,  de sorte qu’est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 décembre 2014, 13-22.890, Publié au bulletin).

Cependant pour mémoire, la Cour de Cassation a déjà invalidé des conventions de forfaits jours dans 8 conventions collectives très répandues :

– celle du notariat,

– celle de la convention collective de l’industrie chimique, (industries chimiques)

celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural,

– celle de la convention collective du commerce de gros,

– celle de  la convention collective Syntec , CINOV ou bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils,

– celle du BTP, 

– celle des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes,

– celle de l’ hospitalisation privée à but lucratif.

 

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Une convention de forfait jours doit fixer le nombre précis de jours travaillés

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La Cour de Cassation avait déjà dit que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

Elle vient de rajouter que la convention en forfait jours, sous réserve qu’elle soit valable, doit fixer précisément le nombre de jours travaillés et non une fourchette de jours. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mars 2014, 12-29.141, Publié au bulletin).

Dans cette affaire,  l’employeur avait prévu une fourchette de 215 à 218 jours de travail  dans la lettre d’embauchage et sur les bulletins de salaire.

Cela n’est pas possible pour la Cour de Cassation et cela permet de remettre en cause la validité de la convention de forfait jours.

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Le forfait jours exige un entretien annuel individuel sur la charge de travail

IMG_20140331_121332Le forfait jours à la française n’a pas fini d’alimenter mes chroniques.

Bien que dans la plus part des cas, on peut sérieusement douter de la validité des forfaits jours,  il est possible de penser que certains contrats de travail appliquent à bon escient le forfait jours.

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Cadres de la métallurgie: préavis de la fin de période d’essai

IMG_20140331_121332L’article 5 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 prévoit une période d’essai d’une durée initiale de 4 mois maximum.

Il prévoit également que lorsque l’employeur met fin au contrat de travail, en cours ou au terme de la période d’essai, il est tenu de respecter, à l’égard de l’ingénieur ou cadre, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure aux durées suivantes :

– 48 heures au cours du premier mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence.

La Cour de Cassation vient d’apporter une précision intéressante sur le jour à compter duquel part ce délai de prévenance.

Elle considère que le point de départ du préavis doit être fixé au jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-14.018, Inédit )

 

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Etes-vous vraiment sous le régime du forfait jours ?

IMG_20140331_121154IMG_20140331_121332Ils sont nombreux les salariés cadres qui croient à tort être sous le régime du forfait jours et ne pas devoir décompter leur temps de travail.

Certes le code du travail et la Cour de Cassation valident le système du forfait-jours mais la haute juridiction rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Or c’est là que le bas blesse.

Certaines conventions collectives comme la métallurgie ou celle des bureaux d’études techniques dite syntec, prévoient des conditions d’application qui sont souvent méconnues des employeurs.

D’autres comme celles des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural font référence à des accords de branche nettement insuffisants. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10854 Non publié au bulletin Cassation partielle) parce qu’ils ne prévoient pas les modalités de suivi et d’application des conventions de forfait en jours.

En cas de nullité du forfait jours, le salarié pourra obtenir des heures supplémentaires effectuées au delà de 35H.

Pour mémoire : Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens, ou que la convention collective est insuffisante- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.

La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé.

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Cadres autonomes : Les forfaits-jours en liberté surveillée

  • (mis à jour le 21/06/12)

Nous nous étions déjà interrogés sur la validité des forfaits jours à la suite de la décision du CEDH

Dans un arrêt n° 1656 du 29 juin 2011 de la chambre sociale (09-71.107) , la Cour de Cassation valide le système du forfait-jours mais rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.(voir également le communiqué de la Cour de Cassation) 

Dans cette affaire, les stipulations de l’accord collectif du 28 juillet 1998 de la métallurgie n’avaient pas été observées par l’employeur, dans ces conditions, la Cour de Cassation estime que la convention de forfait en jours était privée d’effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires. 

Cette décision est novatrice pour les cadres autonomes. 

Remarquons cependant qu’elle est identique à celle retenue pour les cadres dirigeants

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