POSITION 3.1 DE LA CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC

IMG_20140331_130251.3La position 3.1 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987  ne nécessite pas que le salarié ait une position de commandement ou la  responsabilité de coordonner le travail d’autres cadres. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mars 2017, 15-19.958, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation  adopte une position très claire en rappelant que les cadres classifiés en position 3 n’ont pas tous des fonctions de commandement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mars 2017, 15-19.958, Publié au bulletin)

Il faut en effet distinguer les positions  3.1 et 3.2 :

La décision de la Cour de Cassation n’est pas très surprenante si on prend le temps de lire la grille de classification de la convention  collective Syntec qui prévoit :

Position 3.1, Coefficient hiérarchique 170  » Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef. »

 

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4 réflexions au sujet de « POSITION 3.1 DE LA CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC »

  1. Bonjour Maître,

    Je me pose aujourd’hui la question : une position 3.1 (embauche en 3.1) nécessite t elle 6 ans d’expérience ? Un article que j’ai lu s’appuie sur cette décision de la cour de cassation pour dire que oui : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000024761384&fastReqId=1039917337&fastPos=28

    J’en profite pour vous demander si ma demande a une chance d’aboutir :
    -j’ai été embauchée en mai 2017 en qualité de responsable communication (je suis la seule personne de ce service), position 3.1. Mes missions semblent correspondre à celles attendues d’un 3.1 selon la convention mais je n’ai pas 6 ans d’expérience.
    -en fin d’année, je me suis aperçue que ma rémunération ne correspondait pas au minimum de convention collective Syntec à laquelle nous rapportons et en ait informé ma hiérarchie.
    -aujourd’hui, mon directeur m’a dit oralement qu’il avait délibérément mis des classifications hautes pour ses salariés pour nous aider pour la suite mais que comme nous avions convenu d’un certain salaire à mon embauche, il n’était pas recevable de me faire un rappel des sommes non reçues ou de m’augmenter. Il souhaite donc me faire signer un avenant où il est notifié que j’accepte qu’une erreur matérielle portant sur ma classification ait été commise et porte celle-ci à 2.2.

    Quels sont mes recours ? Peut-il invoquer que n’ayant pas 6 ans d’expérience il soit recevable de baisser ma classification ?

    Merci pour votre aide,

    1. Bonjour,

      Il est possible pour un salarié de réclamer une classification 3.1 si cette dernière correspond au poste occupé et qu’il a moins de 6 années de pratique dans l’entreprise.

      La Cour de Cassation a en effet rappeler que cette condition d’ancienneté ne concernait que le passage de la position de cadre 2.2 à celle de cadre 2.3.

      En tout état de cause, la jurisprudence rappelle régulièrement que la classification dépend toujours du poste effective et non des indications des parties tant dans le contrat et la fiche de paye.

      Cela signifie que pour savoir si vous pouvez bénéficiez de cette classification il faut que j’étudie les fonctions que vous exercez véritablement et cela ne peut se faire que lors d’une consultation personnelle.

      Bien à vous

      Carole VERCHEYRE-GRARD

  2. Bonjour Maître,

    Étant au forfait jour mais en position 2, j’ai demandé à la RRH de ma société lors de mon EAE de mettre à jour ma position en 3.1.

    On m’a répondu que c’était impossible car cette position nécessitait 10 ans d’expérience (j’ai cru comprendre d’après votre article et votre réponse à un commentaire que la cour de cassation a rappelé que la condition d’ancienneté ne concernait que le passage de la position 2.2 à la position 2.3).

    La RRH m’a ensuite dit qu’aujourd’hui un salarié pouvait être au forfait jour sans être position 3, car cette condition avait été invalidée.

    Existe-t-il un élément de jurisprudence sur cette invalidation ?

    Merci pour votre aide,

    1. Bonjour,

      Votre employeur a clairement tort sauf si un accord d’entreprise spécifique à votre entreprise a été adopté

      Concernant la notion de forfait jours, voici les modifications de la convention collective qui datent de 2014 :

      Article 4.1
      Champ d’application

      Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
      Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.
      Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
      Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

      Article 4.2 (1)
      Conditions de mise en place

      La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
      L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
      Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :
      – la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
      – le nombre de jours travaillés dans l’année ;
      – la rémunération correspondante ;
      – le nombre d’entretiens.
      Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

      Article 4.3
      Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

      La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la convention collective nationale.

      Article 4.3.1
      Année incomplète

      L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
      Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple :

      Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :
      Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.
      Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

      Article 4.4
      Rémunération

      Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
      Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.
      La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
      L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
      Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.

      Article 4.5
      Forfait en jours réduit

      En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4.3 du présent avenant ou dans l’accord d’entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

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