Archives par mot-clé : licenciement économique

Licenciement économique : De l’impossibilité de reclasser en l’absence de connaissance de la langue anglaise

Certes l’obligation de reclassement incombant à l’employeur en cas de licenciement économique est large mais elle a des limites.

Pour proposer un poste en Angleterre à des salariés, il est nécessaire qu’ils parlent l’anglais.

L’employeur a le droit de justifier de son impossibilité de reclassement sur un site de production anglais en l’absence de postes disponibles correspondant aux compétences et aptitudes des salariés notamment en raison de leur méconnaissance de la langue anglaise.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2013, 12-22.311 12-22.312 12-22.313 12-22.314 12-22.315 12-22.316 12-22.317 12-22.318 12-22.319 12-22.320 12-22.321 12-22.322 12-22.323 12-22.324 12-22.325 12-22.326 12-22.327 12-22.328, Inédit).

 

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Signer une rupture conventionnelle dans une situation conflictuelle

  • (mis à jour le 21/01/14)

La Cour de Cassation a tranché !

L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’interdit pas la signature d’une rupture conventionnelle.

Mais la validité de ladite rupture conventionnelle est subordonnée à la preuve d’un consentement libre et éclairé des deux parties.

Or la validité du consentement est plus facilement contestable lorsqu’il existe un différend entre les parties.

La Cour de Cassation vient en effet de juger par un arrêt de principe que : « si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties « . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.865, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2014, 12-23.942, Publié au bulletin )

La prudence dans l’utilisation de ce mode de rupture est donc vivement conseillée en cas de conflit latent ou ouvert entre les parties.

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Du licenciement économique après un plan de volontariat

Par cinq décisions rendues le 9 octobre 2012, la Cour de Cassation vient rappeler la différence entre le PSE et le plan de départ volontaire ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 9 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23142 11-23143 11-23144 11-23145 11-23146 Publié au bulletin Cassation partielle ).

L’employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques peut conclure avec les salariés des accords de rupture amiable dans le cadre d’un plan de volontariat. 

Il n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne si et seulement si le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciementpour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.

Par contre, lorsque le projet de réduction d’effectifs implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l’entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement alors il faut établir un PSE.

Dans cette affaire Air France KLM avait fixé comme objectif dans le plan de départs volontaires non de modifier des contrats de travail mais de supprimer quatre vingt-neuf emplois d’officier mécanicien navigant.

Cette situation devait conduire ceux des intéressés refusant l’offre de départ volontaire soit à être reclassés dans un autre emploi de l’entreprise, soit à être licenciés.

Les licenciements intervenus ont été annulés, faute pour la société d’avoir établi un plan de sauvegarde de l’emploi intégrant un plan de reclassement.

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licenciement économique et co-employeurs

Lorsque la qualité de co-employeurs est reconnue, tous les co-employeurs sont redevables de l’obligation de reclassement à l’égard des salariés licenciés.

Il importe peu :

– que le licenciement pour motif économique soit décidé et prononcé par l’un des co-employeurs mettant fin au contrat de travail

– que la qualité de co-employeur n’ait été reconnue qu’après les licenciements, dès lors que cette situation existait au moment de leur mise en oeuvre 

Chacun des co-employeurs doit en supporter les conséquences, notamment au regard de l’obligation de reclassement.

Si aucune recherche de reclassement n’a été effectuée dans l’ensemble du groupe ou si cette recherche est insuffisante avant la notification des licenciements, sans qu’il soit justifié d’une impossibilité, chacun des co-employeurs doit indemniser les salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse . ( affaire Métaleurop- Recylex Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 12 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-12351 11-12352 11-12353 11-12354 11-12355 11-12356 11-12357 11-12358 11-12359 11-12360 11-12361 11-12362 11-12363 11-12364 11-12365 11-12366 11-12367 11-12368 11-12369 11-12370 11-12371 11-12372 11-12373 11-12376 11-12377 11-12378 11-12379 11-12380 11-12381 11-12382 11-12383 11-12384 11-12385 11-12386 11-12387 11-12388 11-12389 11-12390 11-12391 11-12392 11-12393 11-12394 11-12395 11-12396 11-12397 11-12398 11-12399 11-12400 11-12401 11-12402 11-12403 11-12404 11-12405 11-12406 11-12410 11-12411 11-12412 11-12413 11-12414 11-12415 11-12416 11-12417 11-12418 11-12419 11-12420 11-12421 11-12422 11-12423 11-12424 11-12425 11-12426 11-12427 11-12428 11-12429 11-12430 11-12431 11-12432 11-12433 11-12434 11-12435 11-12436 11-12437 11-12438 11-12439 et Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 12 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-12343 11-12344 11-12345 11-12346 11-12347 11-12348 11-12349 11-12350 )

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licenciement économique et baisse du chiffre d’affaires ou du bénéfice

En cette période de crise économique persistante, la tentation d’alléger la masse salariale est grande.

Pour autant, le licenciement économique doit rester une procédure d’exception et la Cour de Cassation veille à ce que les employeurs l’utilisent à bon escient.

Par décision de sa chambre sociale du 13 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18480, la haute juridiction rappelle que ni la réalisation d’un chiffre d’affaires moindre, ni la baisse des bénéfices, ne suffisent à eux seuls à établir la réalité de difficultés économiques.

Rappelons cependant que la baisse d’activité notable peut permettre le licenciement économique d’un salarié mais uniquement si la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce des faits précis et matériellement vérifiables et qui ont conduit à de réelles difficultés économiques.

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Licenciement économique : Ordre des licenciements et salarié à temps partiel

  • (mis à jour le 26/07/12)

L’employeur doit fixer les critères relatifs à l’ordre des licenciements économiques à l’occasion de chaque licenciement.

L’employeur est tenu de retenir la totalité des critères légaux de l’article L.1233-5 du code travail.

– les charges de famille en particulier celles des parents isolés, 

– l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, 

 la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile,

– ainsi que les qualités professionnelles appréciées par catégorie

Il est interdit à l’employeur d’utiliser la qualité de salarié à temps partiel pour décider que le salarié devait être licencié de préférence à un salarié à temps complet. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12045 Publié au bulletin Cassation)

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LICENCIEMENT ECONOMIQUE : le motif économique doit être transmis au salarié AVANT l’acceptation du CSP

Comme nous le rappelons régulièrement, l’employeur doit énoncer le motif économique du licenciement qu’il envisage selon des modalités formelles :

– soit dans le document écrit d’information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement

– soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail

– soit lorsqu’il ne lui est pas possible d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation ; 

La Cour de cassation fait une application très stricte de ces dispositions .

Le motif économique du licenciement doit être transmis au salarié AVANT l’acceptation du CSP.

Ainsi elle a considéré que l’employeur n’ayant adressé au salarié une lettre énonçant le motif économique de la rupture que postérieurement à son acceptation de la convention de reclassement personnalisé, le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-24668 11-24669 11-24670 11-24671 11-24672 11-24673 11-24674 Non publié au bulletin Rejet )

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Acceptation du CSP et obligation de l’employeur de motiver la cause économique

ATTENTION : dans tous les cas, l’employeur qui engage une procédure de licenciement économique doit transmettre personnellement au salarié un document écrit énonçant le motif économique de la rupture.

Peu importe que le salarié accepte le CSP.

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit énoncer le motif économique :

– soit dans le document écrit d’information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement

– soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail

– soit lorsqu’il ne lui est pas possible d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation ; 

A défaut, la rupture était dépourvue de cause réelle et sérieuse.

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L’absence de cause économique ne permet pas l’annulation du PSE

  • (mis à jour le 09/05/12)

L’article L.1235-10 du code du travail permet d’annuler une procédure de licenciement pour motif économique en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi.

La Cour de Cassation estime que cet article du Code doit être interprété strictement.

Ainsi, même si la cause économique du licenciement n’est pas établie, le PSE ne peut pas être annulé si il est suffisant.

(Arrêt n° 1299 du 3 mai 2012 (11-20.741) – Cour de cassation – Chambre sociale Cassation)

D’après le Communiqué de la Cour de Cassation :  » Cette délimitation du champ de la nullité résulte de la prise en compte de la volonté du législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire du plan de sauvegarde de l’emploi le moyen d’éviter des licenciements, l‘absence de cause économique n’ouvrant droit qu’au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en application des articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail. « 

 

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Priorité de réembauchage : Du bon exercice par l’employeur de son obligation d’information des postes disponibles

  • (mis à jour le 07/05/12)

Le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage à la suite de son licenciement économique si il demande à en bénéficier de manière explicite.

Dans ces conditions, il doit :

– soit écrire un courrier à l’employeur pour lui demander à bénéficier de la priorité de réembauchage, 

– soit répondre à une sollicitation de ce dernier.

Lorsqu’un poste se libère, l’employeur doit impérativement informer tous les salariésqui ont demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage.

Il ne peut en aucun cas prédéterminer quels seraient les anciens salariés intéressés.

La Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale du 11 avril 2012, n° pourvoi 11-11037 réaffirme ce principe en rappelant :

« En présence de plusieurs candidats sur un même poste, s’il est constant que l’employeur n’est pas tenu de suivre un ordre déterminé pour le choix du salarié réembauché, il lui incombe toutefois, en application de l’article L.1233-45 du Code du Travail d’informer préalablement tous les salariés licenciés pour motif économique qui ont manifesté le désir d’user de la priorité de réembauchage, de tous les postes disponibles et compatibles avec leurs qualifications ».

Cela signifie que l’employeur ne peut pas faire une présélection pour le même type d’emploi sur les salariés auxquels il propose les postes.

Dans les faits, il reste tout de même que l’employeur, même si il conserve cette obligation à l’égard de tous les salariés, dont le licenciement a été prononcé sur le même poste, reste libre du choix du salarié qu’il voudra recruter.

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