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Licenciement Economique : les propositions de reclassement ne peuvent se limiter aux souhaits préalables du salarié

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  • (mis à jour le 20/03/12)

En droit, la procédure de licenciement économique emporte application des règles de reclassement et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés concernés par le licenciement. 

L’article L 1233-4 du code du travail dispose en effet que : « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ». 

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

Ainsi, en l’absence d’offres précises et écrites, l’employeur ne peut donc être considéré comme ayant rempli son obligation de reclassement (Cass., Soc, 20 sept 2006, n°04-45.703, n°2032 FS + P+B+R+I Ferron c/ Association Revivre).

Par ailleurs, la Cour de Cassation précise depuis longtemps que l’obligation de reclassement de l’employeur doit être préalable au licenciement ( Cass. Soc. 21 mars 2001, n° 99-43.108, SA VDO Kienzle c/ Guinot). 

C’est donc avant la notification du licenciement que l’employeur doit rechercher et proposer aux salariés les postes disponibles et tenter leur reclassement, même à l’étranger.

Dernièrement la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale du 29 février 2012 N° de pourvoi: 10-26657 vient de préciser que l’employeur ne peut limiter ses recherches et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète.

Voici l’attendu de principe : « l’employeur est tenu avant tout licenciement économique, d’une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d’autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure; qu’il ne peut limiter ses recherches et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimés à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète.

Il s’ensuit que la méconnaissance par l’employeur de son obligation complète constitue un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse.

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Sur le non respect de la priorité de réembauche après un licenciement économique

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En cas de licenciement économique, le salarié dispose d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat.

Cela signifie que l’employeur doit proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. 

Pour bénéficier de cette priorité, le salarié doit en faire la demande par écrit au coursde ladite année.

Cependant ce n’est pas parce que le salarié en fait la demande qu’en pratique il bénéficiera des postes disponibles.

A qui appartient donc la preuve de l’absence de respect de la priorité de réembauche ?

La Cour de Cassation retient que c’est à l’employeur de rapporter la preuve du respect de ses obligations dès lors que le salarié peut justifier avoir adressé un courrier pour bénéficier de la priorité de réembauche.

(Cour de cassation chambre sociale 26 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23598 Non publié au bulletin Cassation partielle) 

En résumé dans les 12 mois suivant la fin du préavis:

Le salarié qui souhaite être réembauché doit adresser un courrier à son employeur réclamant cette priorité de réembauche et en conserver la preuve de l’envoi.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation

– soit en établissant qu’il a proposé les postes disponibles 

– soit en justifiant de l’absence de tels postes .

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CONTESTER LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

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La rupture conventionnelle n’est pas un mode de rupture du contrat de travail aussi sécurisé qu’il y paraît.

 Les praticiens du droit du travail sont de plus en plus vigilants aux conditions dans lesquelles la rupture conventionnelle du contrat intervient afin de conseiller au mieux tant le salarié que l’employeur.

 Plusieurs décisions des Juges du fond (Conseil de Prud’hommes et Cour d’Appel), même si elles ne sont pas légions, ont accepté d’annuler des ruptures conventionnelles régulières en la forme en se fondant sur les notions de fraude, vice du consentement et cause illicite de l’accord des parties.

 La Cour de Cassation a également retenu en 2013 des cas d’annulations.

 Il ressort de ces décisions que les ruptures conventionnelles peuvent être annulées :

 1- Si le salarié se prétend à tort ou à raison victime de harcèlement moral, (Cour d’Appel de Nîmes 21 juin 2011 – 10/01617 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 janvier 2013, 11-22.332, Publié au bulletin)

 2- si une mutation géographique ou professionnelle concomitante vient d’être proposée au salarié et que ce dernier l’a refusée. (Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX dans une décision du 21 janvier 2011- 09/02938)

 3- Si il existe un différent entre l’employeur et le salarié ayant vicié le consentement d’un partie (sur l’insuffisance professionnelle : Cour d’Appel de RIOM en sa Chambre sociale par arrêt du 18 janvier 2001 – n°10/00658 ; sur des fautes du salarié, Conseil de Prud’hommes de Bobigny 6 avril 2010 ; CPH de Rambouillet, section commerce, n° RG 10/00042; Conseil de Prud’hommes de Valence, 25 novembre 2010 n° 09/00519 , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.865, Publié au bulletin )

 4- si le salarié est inapte à son poste. (Conseil de Prud’hommes des SABLES D’OLONNE en date du 25 mai 2010 – registre n° 09/00068.) ou que son contrat de travail est suspendu.

 5- Si l’entreprise connait des difficultés économiques et que plusieurs salariés sont concernés par la rupture de leur contrat de travail (Rep Min) 

 6- l’absence de la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-27.000, Publié au bulletin )

 Les juridictions qui ont statué sur la nullité de la rupture conventionnelle ont limité la nullité aux effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui signifie que le salarié est en droit de prétendre à:

– une indemnité compensatrice de préavis,
– des dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,
– une indemnité conventionnelle de licenciement, déduction de celle versée au titre de la rupture conventionnelle
– d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou des dommages et intérêts pour licenciement abusif
– ainsi que des dommages et intérêts pour non respect des dispositions relatives au droit individuel à la formation.

Cependant, il convient de noter que certains commentateurs estiment que la nullité de la rupture conventionnelle conclue dans des conditions contraires à l’ordre public (pour contourner la loi), même si elle n’est prévue par aucun texte, doit avoir les mêmes effets que ceux que le Code du travail prévoit en cas de nullité du licenciement, à savoir la réintégration des droits, le paiement des salaires et les indemnités majorées si le salarié refuse de poursuivre son contrat. 

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LICENCIEMENT ECONOMIQUE : le CSP remplace la CRP

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La loi pour le développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels du 28 juillet 2011 a remplacé depuis le 1er septembre 2011, la convention de reclassement personnalisée (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CRP) par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

 Le CSP concerne tous les licenciés économiques travaillant dans les entreprises de moins de 1.000 salariés dès lors qu’ils justifient d’au minimum un an d’ancienneté et sont aptes à travailler.

 Comme pour la CRP, L’employeur doit informer personnellement chaque salarié concerné de l’existence et du contenu de le CSP lors de l’entretien préalable et par écrit dans un courrier remis contre récépissé.

 Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours, pour accepter ou refuser ce dispositif.

 –>Le salarié licencié qui a accepté le dispositif est dispensé d’effectuer son préavis.

 Le demandeur d’emploi devient stagiaire de la formation professionnelle et s’engage à suivre un parcours individualisé d’une durée maximum de 12 mois et coordonné par Pôle emploi.

 En contrepartie, il perçoit une allocation compensant en partie la perte de son salaire durant la période couverte par le CSP égale à 80% de son salaire journalier de référence, allocation qu’il peut cumuler avec un emploi.

 Il a en effet la possibilité d’être embauché deux fois à titre temporaire pendant la durée de son CSP.

 Dans ce cas le CSP est suspendu pendant une durée maximale de 3 mois.

 –> L’employeur a dès lors l’obligation de verser le montant du préavis directement auprès du pôle emploi.

 Le site internet du pôle emploi propose des formulaires en ligne…. Vous pouvez également appeler le service employeur au 3995 pour obtenir l’envoi du dossier contenant le CSP ou imprimer le CSP que j’ai téléchargé dans les outils.

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La rupture conventionnelle est possible en cas de difficultés économiques de l’entreprise

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Le Ministère du Travail et de la solidarité dans une réponse à l’assemblée nationale publiée au J0 le 30 août 2011 vient d’apporter un complément d’information sur les possibilités de ruptures conventionnelles en cas de difficultés économiques de l’entreprise.

Il estime : 

– qu’une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.

– mais dans ce cas

–> il faut montrer la commune volonté des parties de rompre le contrat

–>il ne faut pas que cela entraîne un contournement des règles propres au licenciement économique collectif.

En d’autres termes, des ruptures conventionnelles sont possibles en cas de difficultés économique si l’intérêt pécuniaire des salariés bénéficiaires de la rupture conventionnelle est sauvegardé mais également si les autres salariés licenciés ne sont pas lésés.

Il faut rappeler au salarié que le fait de bénéficier d’une rupture conventionnelle lui ouvre moins de droit Assédics qu’un licenciement économique.

De plus, lorsque l’entreprise procède à des licenciements collectifs d’au moins 10 salariés, l’entreprise est astreinte à de nombreuses obligations pour accompagner ces départs qui sont très favorables aux salariés. 

Si l’entreprise procède à 5 ruptures conventionnelles et 5 licenciements économiques, les salariés licenciés sont forcément défavorisés car ils ne peuvent bénéficier d’un plan de sauvegarde de l’emploi…..

Il faut donc – à mon sens -bannir les ruptures conventionnelles dans les entreprises qui ont des difficultés économiques et qui souhaitent de séparer d’au moins 10 salariés.

 

EXTRAIT de laRéponse publiée au JO le : 30/08/2011 page : 9448

 » Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et aux plans de sauvegarde de l’emploi. »

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Réorganisation de l’entreprise et licenciement économique

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  • (mis à jour le 26/05/11)

Le licenciement économique est possible lorsque l’entreprise souhaite procéder à une réorganisation à la condition essentielle que cette réorganisation soit rendue nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. 

Que faut-il entendre par sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ? 

La Haute juridiction rappelle régulièrement que si la réorganisation envisagée vise uniquement à améliorer la rentabilité de l’entreprise, elle ne peut justifier valablement un licenciement économique ( Cour de cassation chambre sociale 5 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70729 ).

Dès lors sauf pour prévenir de difficultés économiques prévisibles, l’employeur ne peut justifier économiquement : 

– ni une suppression poste (Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2011 N° de pourvoi: 09-43362 )

– ni une modification du contrat de travail ( Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70412 )

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baisse d’activité et licenciement économique

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La Cour de Cassation vient de rendre deux décisions qui permettent de comprendre comment motiver ladite lettre de licenciement lorsque celui-ci est inéluctable, en raison d’une baisse notable du chiffre d’affaires de l’entreprise.

Dans une première décision du 16 février 2011 N° de pourvoi: 09-72172, la Cour de cassation en sa chambre sociale a confirmé la décision de la Cour d’Appel de Colmar qui avait considéré sans cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié ainsi libellé « suite à une baisse significative de l’activité en 2004, nous sommes dans l’obligation de supprimer le poste de manager commercial »

Dans une seconde décision du 16 février 2011 N° de pourvoi: 10-10110, la Cour de cassation en sa chambre sociale a cassé la décision de la Cour d’Appel de Rennes qui « avait condamné l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux motifs que la lettre de licenciement ne fait état que d’une baisse de l’une des activités du cabinet sans invoquer de difficultés économiques ou une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, que la seule baisse du chiffre d’affaires n’induit pas ipso facto une menace sur la compétitivité et ne suffit pas à établir la réalité des difficultés économiques « ;

La Cour de Cassation considère : « qu’en statuant ainsi, alors que la motivation de la lettre de licenciement, qui faisait état d’une baisse d’activité résultant de la disparition d’un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l’emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables, la cour d’appel, à qui il appartenait de vérifier l’existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d’activité, a violé les textes susvisés« .

La baisse d’activité peut donc permettre le licenciement économique d’un salarié mais uniquement si la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce des faits précis et matériellement vérifiables.

 

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licenciements économiques collectifs- attention à la rupture conventionnelle concommittante

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  • (mis à jour le 14/03/11)

Les articles L 1233-21 et suivant du code du travail précisent que les licenciements de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours sont soumis à des règles spécifiques dont l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.( PSE)

L’article L.1233-26 du Code de Travail dispose que lorsque l’entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total sans atteindre 10 salariés sur une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi.

Une telle limitation est posée par le législateur pour éviter qu’un employeur soit tenté d’échelonner dans le temps des licenciements pour se soustraire à son obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

Il n’existe pas de précision légale ni de réglementation sur la détermination de la période de trois mois consécutifs.

Selon les tribunaux, il s’agirait des 3 mois ayant précédé le ou les nouveaux licenciements de date à date.

(TGI Paris, 27 octobre 1993, Comité d’entreprise de l’UES – SG2 c/ Société SG2 Finance et tertiaire et a.).

Pour apprécier si l’entreprise a atteint au moins les dix salariés sur cette période de trois mois, par circulaire, le Ministère du Travail et de la solidarité a précisé que :

« doit être levé comme des indices d’évitement d’un plan social, un cumul des licenciements économiques et des demandes relatives aux ruptures conventionnelles notamment lorsque ces demandes de rupture conventionnelle et les licenciements économiques aboutissent aux dépassements des seuils imposés par la Loi ».

Il n’est donc pas inutile de rappeler que, même si il est toujours possible d’envisager une rupture conventionnelle en période de difficultés économiques, il ne faut pas utiliser ce mode de rupture pour contourner les règles de concertations sociales.

La Cour de Cassation par une décision de principe n° 619 du 9 mars 2011 (10-11.581) –vient de valider cette position et confirme « les ruptures conventionnelles s’étant inscrites dans le processus global de réduction d’effectifs, elles devaient être prises en compte pour apprécier la régularité de la procédure suivie par l’employeur et le respect de ses obligations en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. »