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Harcèlement moral : des actions possibles par les héritiers du salarié décédé en cours de procédure

Lorsqu’un salarié décède alors qu’il avait saisi le Conseil de Prud’hommes, l’instance prud’homale peut être reprise par les ayants-droit de celui-ci, c’est à dire ses héritiers.

La Cour de Cassation précise que l’action ayant été transmise aux ayants-droit du défunt, ils peuvent poursuivre les demandes et même ajouter des demandes nouvellesrelatives au préjudice subi par la personne décèdèe.

Ainsi il est possible aux héritiers de formuler des demandes relatives au préjudice subi du fait du harcèlement moral subi par le salarié lorsqu’il était en vie. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-28.571, Publié au bulletin ).

En outre, si le salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et que les juridictions l’octroyent, la date d’effet de la résiliation de ce contrat de travail sera fixée au jour du décès.

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Le réglement intérieur peut limiter le pouvoir de licencier

Le règlement intérieur peut tout à fait limiter le pouvoir de sanction au seul dirigeant légal de l’entreprise.

Dans ce cas, ce dernier devra être vigilant et signer la lettre de licenciement.

La Cour de Cassation vient de confirmer le licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié aux motifs que « le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas le pouvoir de licencier en vertu du règlement intérieur ».(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.848 12-24.993, Inédit ).

Dans ce dossier, le règlement intérieur prévoyait expressément que seul le président de la société pouvait prononcer les sanctions disciplinaires « du 3e degré », telles qu’un licenciement. 

Or le responsable des ressources humaines avait notifié à un salarié son licenciement pour faute grave.

Il s’agit d’une irrégularité de fond et non de simple forme.

Cela suffisait à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse .

 

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La mise à pied conservatoire doit être concommittante à l’engagement du licenciement

Il existe deux sortes de mise à pied :

– la mise à pied disciplinaire

– la mise à pied conservatoire

La première,la mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière.

Cela signifie donc que le salarié ne pourra plus être sanctionné pour le même fait.

La secondela mise à pied conservatoire, est une mesure d’attente de la sanction définitive.

Cela signifie qu’en plus de la mise à pied, le salarié peut tout à fait être licencié.

La qualification de la nature de la mise à pied est donc très importante.

La Cour de Cassation retient que la mise à pied est conservatoire si et seulement si deux conditions sont remplies:

– l’employeur a qualifié ladite mise à pied de conservatoire

– l’employeur a engagé immédiatement la procédure de licenciement en adressant une convocation à un entretien préalable.

Par arrêt du 30 octobre 2013, 12-22.962,, elle vient de refuser la qualification de mise à pied conservatoire à une mise à pied pour laquelle une procédure de licenciement n’avait été engagée que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai.

La Cour de Cassation considère que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 octobre 2013, 12-22.962, Publié au bulletin)

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Du sort du licenciement prononcé plus d’un mois après l’entretien préalable

Quand l’employeur envisage de licencier le salarié, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation.

Si il décide de licencier le salarié, le licenciement doit intervenir dans un délai précis :

En effet, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrablesni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien(Article L1332-2 du code du travail).

Que se passe -t-il si l’employeur notifie le licenciement trop tôt ou trop tard ?

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 février 2013, 11-27.130, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation précise le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable n’est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié.

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Que faire si l’employeur refuse de convoquer le CHSCT ?

Plusieurs membres du CHSCT peuvent demander à l’employeur de provoquer une réunion du CHSCT.

Si l’employeur fait la sourde oreille, il reste le recours judiciaire par la voie d’une assignation en référé.

Qui peut réaliser cette action ?

La Cour de Cassation répond clairement par l’attendu suivant:

« qu’en cas de défaillance de l’employeur, l‘auteur d’une demande de réunion du CHSCT présentée conformément aux dispositions de l’article L. 4614-10 du code du travail, est recevable à demander en justice la réunion de ce CHSCT. »Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-27.651, Publié au bulletin

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De l’inutilité de la clause du contrat de travail qui institue une procédure de conciliation préalable au contentieux

Certaines clauses des contrats de travail sont inutiles.

Notamment si la clause fait double emploi avec la procédure prud’homale.

C’est le sens de l’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 5 décembre 2012 N° de pourvoi: 11-20004 Publié au bulletin Cassation qui vient de dire :

« une clause du contrat de travail qui institue une procédure de conciliation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend « .

En d’autres termes, puisqu’il existe en matière prud’homale une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, la clause qui impose une conciliation préalable est sans intérêt.

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CHSCT et action en Justice

Le CHSCT peut agir en Justice.

Pour ce faire, il doit avoir un représentant légal.

Attention, le secrétaire du CHSCT n’est pas de plein droit le représentant légal du comité pour agir en Justice.

Il faut absolument une décisions du CHSCT tant sur l’action que sur la personne apte à représenter en Justice le CHSCT.

Le mandat de représentation donné au secrétaire du CHSCT résultant d’une simple lettre signée des membres élus de cette institution remise à son président ne suffit pas.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 21 novembre 2012 N° de pourvoi: 10-27452 Non publié au bulletin Rejet )

En effet, l’article L. 4616-10 du code du travail impose que toutes les décisions du CHSCT doivent être prises à l’issue d’une délibération collective. 

L’accord de chaque membre du CHSCT ne constitue pas une délibération collective du CHSCT…il faut donc impérativement convoquer une réunion avec ordre du jour, convocation et PV. 

Cette solution a déjà été affirmée par la Cour de Cassation à propos de l’avis du CHSCT.

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De l’entretien préalable au licenciement et de l’exposé des griefs

Au cours de l’ entretien préalable au licenciement l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs du licenciement envisagé et de recueillir les explications du salarié (article L.1235-2du Code du travail).

Cet entretien a pour objet d’instaurer une discussion contradictoire entre le salarié et son employeur sur des motifs allégués à l’appui de la décision envisagée.

A l’issue de l’entretien préalable et après un délai de réflexion, l’employeur soit maintiendra son intention de licencier , soit renoncera à celle-ci ou encore fera le choix d’une sanction disciplinaire moins lourde.

Le respect de cette obligation légale est impératif.

La Cour de Cassation considère que le défaut d’indication au salarié d’un seul grief lors de l’entretien préalable au licenciement caractérise une irrégularité de forme.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-17827 Non publié au bulletin Rejet )

Il faut tout de même noter que cela n’empêche pas le juge de considérer que ce grief constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’il est mentionné dans la lettre de licenciement.

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Licenciement économique : Ordre des licenciements et salarié à temps partiel

  • (mis à jour le 26/07/12)

L’employeur doit fixer les critères relatifs à l’ordre des licenciements économiques à l’occasion de chaque licenciement.

L’employeur est tenu de retenir la totalité des critères légaux de l’article L.1233-5 du code travail.

– les charges de famille en particulier celles des parents isolés, 

– l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, 

 la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile,

– ainsi que les qualités professionnelles appréciées par catégorie

Il est interdit à l’employeur d’utiliser la qualité de salarié à temps partiel pour décider que le salarié devait être licencié de préférence à un salarié à temps complet. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12045 Publié au bulletin Cassation)

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L’irrégularité de la procédure de licenciement d’un salarié protégé

Pour licencier un salarié protégé, il faut obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Les contestations relatives à ladite autorisation relèvent de la compétence exclusive de la juridiction administrative.

Cependant le Juge judiciaire est compétent pour juger de la régularité de la procédure de licenciement intervenue postérieurement à l’autorisation de l’inspection du travail.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que le principe de la séparation des pouvoirs ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire apprécie la régularité de la procédure de licenciement postérieure à la notification par l’administration de son autorisation. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28799).

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