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Des limites aux clauses contractuelles négociées par le salarié lors de son embauche

mise à jour le 18 mars 2014

Il est possible dans le contrat de travail d’offrir des garanties plus importantes au salarié que celles prévues par la loi ou la convention collective.

Ces garanties concernent très souvent les délais de préavis ou bien le montant des indemnités de rupture, qui sont ainsi supérieurs à ceux auxquels le salarié pourrait prétendre par les textes applicables.

Ces clauses sont en général valables mais elles ne doivent pas conduire à l’impossibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail.

La Cour de Cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 4 février 2014 nous donne un exemple d’excès. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 février 2014, 12-14.782, Inédit )

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par la société Chocolat Y… en qualité de directeur industriel.

Son contrat comportait une clause stipulant qu’en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, même en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde,l’employeur s’engageait

– au respect d’un délai de préavis de huit mois à compter de la réception de la lettre de licenciement, 

– et au versement d’une indemnité de licenciement d’un montant égal à quatre mois de salaire brut, cette indemnité, calculée sur la base des appointements bruts des douze derniers mois de salaire, n’étant pas cumulable avec une quelconque autre indemnité de licenciement d’origine légale ou conventionnelle.

Le salarié avait été licencié pour motif économique trois ans après le début de son contrat de travail.

La Cour d’Appel avait appliqué les modalités contractuelles en condamnant l’employeur a versé 8 mois de préavis et 4 mois d’indemnité.

Elle a eu tort.

La Cour de Cassation estime :

– que l’indemnité de licenciement a le caractère de clause pénale et peut être réduite par le juge même d’office si elle présente un caractère manifestement excessif, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2014, 12-23.106, Publié au bulletin)

– que la Cour d’Appel aurait dû rechercher si les engagements relatifs aux droits du salarié licencié pouvaient avoir pour effet, dans leur ensemble et par la généralisation de leurs conditions d’application, de priver l’employeur de la possibilité de rompre le contrat de travail, au regard des moyens de l’entreprise.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 février 2014, 12-14.782, Inédit )

Cette décision doit inciter à la modération dans la négociation des clauses contractuelles en faveur du salarié, pour en assurer leur efficacité juridique.

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Rompre un contrat de travail bénéficiant de chèque emploi

Un certain nombre de très petites entreprises utilise le chèque emploi.

Cela dispense lesdites entreprises d’établir un bulletin de paie, un contrat de travail et un certificat de travail.

Attention cependant, les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas écartées en cas de recours à ce dispositif.

Il est donc impératif pour rompre un contrat de travail même sous chèque emploi, d’indemniser la fin avant terme du CDD.

En aucun cas, l’employeur ne peut s’affranchir des dispositions légales applicables à toute rupture de contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.053, Publié au bulletin )

 

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Absence d’entretien préalable pour la rupture du CDD pour inaptitude

La procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable.

C’est par un avis que la Cour de Cassation a donné sa position (Avis n° 15013 du 21 octobre 2013 (Demande n° 13-70.006) – ECLI:FR:CCASS:2013:AV15013) 

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De la preuve par mail en droit du travail

La Cour de Cassation en sa chambre sociale l’affirme :

En droit du travail, les mails sont des preuves valables pour rapporter un fait.

–> et ce même si ils ne respectent pas les dispositions de l’article 1316-1 du code civil.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 11-25.884, Publié au bulletin )

Certes dans certains cas, la Cour de Cassation peut écarter les mails qu’elle estimerait douteux(Cour de Cassation chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.)

Mais elle admet cependant que la simple contestation de la véracité du mail utilisé par une des parties ne suffit pas à enlever au mail sa valeur probante d’un fait qui peut être rapporté par tout moyen.

En d’autres termes, si l’une des parties conteste la véracité d’un mail utilisé pour prouver un fait, elle doit rapporter la preuve du caractère frauduleux ou faux dudit mail.

Il faut noter que cette position est bien différente de celle qui sera retenue, lorsque la preuve doit être impérativement rapportée par écrit. 

Dans ce dernier cas, l’écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.

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Obligation de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude

L’employeur doit impérativement informer le salarié de son droit individuel à la formation dans la lettre de licenciement.

Le défaut de cette mention cause nécessairement un préjudice au salarié.

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit, dans la lettre de licenciement, sauf faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécutéou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin )

Cette solution avait déjà été retenue par la haute juridiction alors que le salarié était en arrêt maladie et donc dans l’incapacité d’exercer son DIF

Dans la décision du 25 septembre 2013, la Cour de Cassation statue sur la situation d’une salariée licenciée pour inaptitude et reconnait la même obligation pour l’employeur de mentionner le DIF dans la lettre de licenciement même en cas d’inaptitude. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 12-20.310, Publié au bulletin ).

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Quand la messagerie informatique personnelle du salarié sert à prouver la faute du salarié

Il est maintenant de jurisprudence constante que :

Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présuméssauf si le salarié les identifie comme étant personnelsavoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

L’employeur peut-il consulter les mails envoyés par le salarié de son adresse mail personnel de l’ordinateur de son bureau ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmatif.

En effet, les courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’il émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 juin 2013, 12-12.139, Inédit)

Le salarié est donc prévenu …..

S’il utilise sa messagerie personnelle sur l’ordinateur de l’entreprise, il doit vérifier que tous ses envois sont identifiés comme personnels…

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Impossible de sanctionner une faute plus de deux mois après sa commission

L’article L.1332-4 du code du travail prévoit :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Ainsi, si l’employeur ne sanctionne pas le salarié dans le délai de 2 mois, il ne peut plus le faire par la suite.

La Cour d’Appel de Nouméa a fait une lecture très étrange de cette disposition légale.

Elle a estimé que certes la faute grave sur laquelle est fondée la procédure disciplinaire était prescrite mais que le licenciement pour cause réelle et sérieuse était légitime, car la faute existait tout de même.

Impossible, répond la Cour de Cassation . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 11-28.195, Inédit ).

La prescription des faits fautifs prive automatiquement le licenciement de cause.

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De la nullité du licenciement en raison de l’état de santé et de la réintégration

L’article L. 1132-1 du code du travail rappelle qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé et que tout licenciement prononcé dans ces conditions est nul.

Le salarié peut prétendre à une réintégration dans l’entreprise.

De plus, il a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et la réintégration,peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 11-28.734, Publié au bulletin ).

Si malgré la condamnation à réintégration, l’employeur refuse de réintégrer le salariéce dernier peut ressaisir le juge pour demander la résiliation du contrat aux torts de l’employeur.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 11-28.734, Publié au bulletin) 

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Des insultes sur facebook à l’encontre de son employeur

  • (mis à jour le 18/04/13)

Facebook peut être un défouloir …

Mais il ne faut pas perdre de vue que publier des propos violents sur son employeur sur internet n’est pas sans conséquence.

La Cour de Cassation estime que l’appréciation de la faute et du préjudice en résultant doit tenir compte de la qualification retenue pour les insultes et de leur sphère de diffusion.

A ce titre, elle retient que les insultes sur facebook ne constituent pas des injures publiques si le compte facebook limite l’accès des informations à certains membres.(Arrêt n° 344 du 10 avril 2013 (11-19.530) – Cour de cassation – Première chambre civile)

Dans cette affaire, une ancienne salariée avait exprimé sa vindicte à l’égard de son ex-employeur en tenant sur internet ces propos :

« – sarko devrait voter une loi pour exterminer les directrices chieuses comme la mienne !!! ( site MSN) 

– extermination des directrices chieuses  » (Facebook) 

– éliminons nos patrons et surtout nos patronnes (mal baisées) qui nous pourrissent la vie !!! (Facebook) 

– Rose Marie motivée plus que jamais à ne pas me laisser faire. Y’en a marre des connes « 

La Cour de Cassation a estimé qu’il ne s’agissait pas d’injures publiques car ces propos n’avaient été diffusés qu’à un nombre de personnes restreint formant une communauté d’intérêts 

Par contre, elle reconnait que ces insultes peuvent constituer des injures non publiques, éventuellement susceptibles de causer un préjudice à l’employeur.(Arrêt n° 344 du 10 avril 2013 (11-19.530) – Cour de cassation – Première chambre civile )

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Surfer au boulot c’est risqué !

  • (mis à jour le 25/03/13)

Une salariée s’était connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à dessites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu’à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin.

Elle a été licenciée pour faute grave.

La Cour de Cassation a relevé que ces connexions s’établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009.

Elle a jugé que malgré l’absence de définition précise du poste de la salariée, une telle utilisation d’internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d’une faute grave. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 février 2013, 11-27.372, Inédi).

Cette décision est à rapprocher de celle de la Cour d’Appel d’Orléans du 29 janvier 2013 n°11/03345 qui a validé le licenciement d’un salarié en retenant que ce dernier avait utilisé la messagerie professionnelle pour une partie non négligeable de son temps à des fins extérieures à son activité. 

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