Comité d’établissement et Comité d’entreprise face au droit d’alerte

Le Comité d’entreprise dispose du DROIT D’ALERTE.

Ce droit lui permet, lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, de demander à l’employeur de lui fournir des explications. 

Si le comité d’entreprise n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. 

Ce rapport, au titre du droit d’alerte économique , est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes. 

Attention, cependant le Comité d’entreprise n’est pas le Comité d’établissement d’une UES.

La Cour de Cassation considère que le droit d’alerte n’appartient pas au Comité d’établissement d’une UES. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-12548).

Paiement du salaire avec retard et prise d’acte de la rupture

  • (mis à jour l19 juillet 2022)

La Cour de Cassation a déjà dit que le défaut de paiement des sommes dues à leurs dates d’échéance respectives constituait un préjudice pour le salarié qu’il y avait lieu d’indemniser

Se prévalant de cette jurisprudence, certains salariés ont cru pouvoir de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur pour paiement des salaires en retard.

Cette pratique est très dangereuse comme vient de le rappeler la Cour de Cassation qui vient d’accepter de requalifier une telle prise d’acte en démission. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 10-28242)

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2001 en qualité d’animateur par l’association Centre social Cadis dans le cadre d’une convention emploi-jeune.

Il avait saisi le 16 juin 2006 la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en invoquant le non-paiement de son salaire.

Par courrier du 23 juin et 5 juillet 2006, son employeur lui avait adressé les salaires manquants.

Pourtant le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 27 juin 2006.

Son employeur l’a licencié pour faute grave par lettre du 3 août 2006.

La Cour de Cassation approuve la cour d’appel, qui a considéré la prise d’acte de la rupture du salarié comme une démission.

En effet, elle a tenu compte de l’absence de faute grave de l’employeur.

Le retard dans le paiement des salaires s’expliquait en partie par le retard dans le versement à l’employeur de subventions.

En outre, l’employeur avait régularisé la situation en adressant des chèques au salarié les 23 juin et 5 juillet 2006 en rappel des salaires restant dus.

Il faut donc retenir que le grief de paiement en retard des salaires ne constituait pas forcément un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture.

Par contre, à mon sens, et dans tous les cas, il cause un préjudice au salarié.

Si vous êtes intéressés par une situation où la Cour de Cassation a reconnu la validité de la prise d’acte, vous pouvez notamment consulter l’arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022)

Qui peut solliciter le paiement des subventions de fonctionnement du CE ?

Le Comité d’Entreprise est en droit de solliciter un rappel des sommes dues au titre de la subvention du budget de fonctionnement lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations.

Attention, ce droit n’est pas ouvert aux syndicats.

En effet, la Cour de Cassation vient de juger que le syndicat n’avait pas qualité à agir aux lieu et place dudit comité afin d’obtenir le versement de sa subvention de fonctionnement. (Cour de cassation chambre sociale 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-13091).

Rappelons que le Comité d’Entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine (et donc le budget de fonctionnement).

Quand travailler le dimanche constitue une modification du contrat de travail

  • (mis à jour le 14/06/13)

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas que le salarié travaille le dimanche,l’employeur ne peut imposer à son salarié un travail dominical.

La Cour de cassation suit sur ce point un jurisprudence constante.

Elle considère que lorsque le changement de répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié d’une partie du repos dominical, il s’agissait d’une modification du contrat de travail.( Cour de Cassation chambre sociale 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18410 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 12-12.953, Inédit )

 

 

Durée de la protection des candidats déclarés aux élections représentatives du personnel

Les salariés protégés par le code du travail (Article L2411-1 du code du travail et suivants) pendant leur mandat électif et après celui-ci pendant 6 mois sont notamment les candidats déclarés ou imminents à ces fonctions.

Au premier tour des élections représentatives du personnel, la candidature des salariés est présentée valablement par un syndicat en présence d’un processus électoral engagé.

Que se passe-t-il si avant l’élection, le salarié est retiré de la liste syndicale ?

La Cour de Cassation a déjà considéré que le retrait de la candidature avant le scrutin ne mettait pas fin à la période de protection légale, le législateur ayant entendu protéger les candidats de toutes représailles éventuelles de l’employeur. (C Cass Chambre Sociale 11 mars 1971 n°69-40337)

Cette jurisprudence vient d’être confirmée trente ans après. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-14339 Publié au bulletin )

La Haute juridiction a retenu :

– que l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat au premier ou au second tour des élections aux fonctions de délégué du personnel à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre du syndicat lui notifiant cette candidature,

– le retrait ultérieur de la liste à l’occasion du report des élections n’a pas d’incidence sur cette protection.

 

Remise en cause du forfait jours de la convention collective COMMERCE DE GROS

Nous vous l’avons indiqué à plusieurs reprises, la remise en cause des forfaits jours ne cesse de progresser depuis que le comité européen des droits sociaux (CEDS) a refusé de valider les forfaits jours français en l’état.

La Cour de Cassation est régulièrement saisie de la validité des forfaits jours.

En effet, si le code du travail français prévoit la possibilité de fixer le temps de travail des salariés sur le régime des forfaits jours, la haute juridiction rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Or de nombreuses conventions collectives sont insuffisantes sur cette question.

Après la convention collective de l’industrie chimique, et celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural, c’est au tour de la convention collective du commerce de gros d’être examinée par la Cour de Cassation.

Verdict : La Convention Collective du commerce de Gros est insuffisante pour protéger le salarié...le forfait jours y faisant référence est donc nul.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-14540 Publié au bulletin Cassation )

Voici l’attendu de la Cour de Cassation qui estime que la convention de forfait en jours était privée d’effet : 

« ni les dispositions de l’article 2. 3 de l’accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, 

ni les stipulations de l’avenant du 26 janvier 2000 à l’accord d’entreprise du 17 février 1999, qui, s’agissant de l’amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, ne prévoient qu’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie, 

ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, »

Nous attendons avec impatience la première décision sur la convention collective SYNTEC….

Le contrat de travail à temps partiel : un contrat formel

  • (mis à jour le 14/08/19)

Engager un salarié à temps partiel nécessite le respect de règles de formes qui sont souvent ignorées des petites entreprises.

Pourtant, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit avec des mentions impératives qui doit prévoir au moins 24 h de travail par semaine sauf dérogation

Il doit mentionner : 

  •  La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
  • Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
  • Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié
  • Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
  • Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

    La convention ou l’accord :

    1° Détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

    2° Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

    3° Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

    Les heures complémentaires accomplies au delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.

  • L’avenant au contrat de travail résultant d’une convention ou tel accord de branche mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

Le non respect de ces règles formelles a des conséquences importantes car le salarié pourra demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

En effet, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumerque l’emploi est à temps complet.

Il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve:

– d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, 

– d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Cette double preuve est difficile à rapporter comme l’illustre le dernier arrêt de la Cour de Cassation rendu sur cette question. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18007 Non publié au bulletin Cassation).

Dans cette affaire, la salairée a été engagée verbalement en qualité de serveuse à temps partiel par une brasserie.

Les attestations produites par l’employeur rapportaient la preuve que la salariée travaillait exclusivement les samedis et dimanches et n’avait jamais été sollicitée par l’employeur pour travailler les autres jours de la semaine.

Insuffisant pour prouver que le contrat était à temps partiel selon la Cour de Cassation.

Cette dernière retient en effet que dans la mesure où la salariée se prévalait de l’absence de remise des plannings de travailla Cour d’appel aurait dû rechercher, si la salariée n’était pas de ce fait placée dans l’impossibilité de connaître à l’avance à quel rythme elle devait travailler et était contrainte de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

 

Cumul de l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement

  • (mis à jour le 19/02/13)

Revirement de Jurisprudence :l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

Avant février 2013

La Cour de Cassation rappelait par une jurisprudence constante que l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Elle précisait qu’il importait peu que l’élément intentionnel du travail dissimulé soit apporté. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelait que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumulait avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié à droit en cas de rupture de la relation de travail.

A la seule exception de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Seule la plus élevée des deux sommes ( entre l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) pouvait être allouée au salarié.