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BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

SYNTEC et les congés payés

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IMG_20140331_121154Mise à jour 26 avril 2022

Petit rappel sur les droits aux congés payés pour les salariés de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018)

Le droit à congé, est fixé à 25 jours de congés payés, soit 30 jours ouvrables.

 La convention prévoit des jours supplémentaires de congés payés en fonction de l’ancienneté

 Au-delà de 5 ans d’ancienneté, il y a un jour supplémentaire,

-10 ans d’ancienneté 2 jours,
-15 ans d’ancienneté 3 jours
– 20 ans d’ancienneté 4 jours.

 La convention collective SYNTEC prévoit également des jours complémentaires en cas de fractionnement des congés payés en dehors des périodes légales.

 Ces dispositions sont applicables pour les E.T.A.M et les Cadres.

Le rappel d’indemnité de congés payés peut être réclamé pendant 3 ans à partir  de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris.

Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour mais signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective en faisant apparaitre des dispositions nouvelles sur :

  • la possibilité de prendre des congés dès l’embauche
  • la possibilité des congés supplémentaires pour enfants à charge
  • les congés pour évènements familiaux

Il s’agit du nouveau Titre 5 – article 5-1 à 5-9  de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

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Réagir face à des promesses de promotion non tenues

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La Cour de Cassation vient de valider une prise d’acte de la rupture d’un salarié dont l’employeur n’avait pas tenu les promesses de promotion.

Dans cette affaire, un salarié avait signé un contrat de travail du 21 mai 2003 qui prévoyaitque :  » Il est convenu entre les parties de se réunir avant le 1er janvier 2005 en vue de prévoir, en cas d’accord, d’un engagement qui se réaliserait sur les bases suivantes : – une prime mensuelle récurrente sur les affaires antérieures et futures réalisées personnellement par Monsieur X… (…) ; – une évolution vers un poste de manager commercial... »

L’employeur n’avait pas tenu ses promesses et s’était contenté d’un simple entretien d’évaluation.

Le salarié dupé, a pris acte de la rupture aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation lui a donné raison en ces termes :

« l’employeur ne justifiait pas avoir entrepris la négociation prévue au contrat de travail en vue d’une éventuelle promotion du salarié et de versement de la prime qui en était l’accessoire, négociation ne pouvant se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, et qu’il n’avait pas abondé les comptes d’épargne-entreprise du salarié, a, sans inverser la charge de la preuve, ni être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, retenu que la gravité de ces manquements justifiait la prise d’acte du salarié. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 12-12.734, Inédit ).

Cet arrêt est une porte entrouverte pour une plus grande honneté dans les processus de recrutement…mais il ne faut pas oublier que dans de nombreux cas, les promesses restent verbales et qu’elles sont difficiles à prouver.

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Que signifie la violation de la clause de non concurrence ?

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Un salarié qui sollicite un emploi au sein d’une société concurrente alors qu’il est soumis à une clause de non concurrence a-t-il violé ladite clause ?

Cette question a été posée à la Cour de Cassation.

Elle a répondu très clairement.

Le fait pour un salarié de solliciter un emploi au sein d’une société concurrente ne caractérise pas, à lui seul, une violation d’une clause de non-concurrence. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 11-25.619, Inédit ).

L’infraction à la clause ne sera caractérisée que si le salarié est effectivement embauché.

Rappelons également que la Cour de Cassation considère qu’une activité même ponctuelle ou de faible importance exercée par le salarié postérieurement à la rupture de son contrat de travail en infraction avec sa clause de non-concurrence, le prive de la contrepartie financière de la clause de non concurrence.

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Des insultes sur facebook à l’encontre de son employeur

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  • (mis à jour le 18/04/13)

Facebook peut être un défouloir …

Mais il ne faut pas perdre de vue que publier des propos violents sur son employeur sur internet n’est pas sans conséquence.

La Cour de Cassation estime que l’appréciation de la faute et du préjudice en résultant doit tenir compte de la qualification retenue pour les insultes et de leur sphère de diffusion.

A ce titre, elle retient que les insultes sur facebook ne constituent pas des injures publiques si le compte facebook limite l’accès des informations à certains membres.(Arrêt n° 344 du 10 avril 2013 (11-19.530) – Cour de cassation – Première chambre civile)

Dans cette affaire, une ancienne salariée avait exprimé sa vindicte à l’égard de son ex-employeur en tenant sur internet ces propos :

« – sarko devrait voter une loi pour exterminer les directrices chieuses comme la mienne !!! ( site MSN) 

– extermination des directrices chieuses  » (Facebook) 

– éliminons nos patrons et surtout nos patronnes (mal baisées) qui nous pourrissent la vie !!! (Facebook) 

– Rose Marie motivée plus que jamais à ne pas me laisser faire. Y’en a marre des connes « 

La Cour de Cassation a estimé qu’il ne s’agissait pas d’injures publiques car ces propos n’avaient été diffusés qu’à un nombre de personnes restreint formant une communauté d’intérêts 

Par contre, elle reconnait que ces insultes peuvent constituer des injures non publiques, éventuellement susceptibles de causer un préjudice à l’employeur.(Arrêt n° 344 du 10 avril 2013 (11-19.530) – Cour de cassation – Première chambre civile )

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De l’impossibilité de régler les heures supplémentaires par une prime

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mis à jour 30 septembre 2022

Qui paie mal paie deux fois !

Cet adage illustre parfaitement la position de la Cour de Cassation quant à la rémunération des heures supplémentaires.

La Cour de Cassation considère depuis de nombreuses années que « le versement de primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, peu important que le montant de ces primes paraissait correspondre à celui des heures supplémentaires effectuées ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 avril 2013, 12-10.092, Inédit).

Elle le réaffirme régulièrement voire notamment ( Cour de Cassation  soc. 1er décembre 2005, n° 04-48388, BC V n° 347 ; Cour de Cassation . soc. 15 mars 2017, n° 15-25102 D ;Cour de Cassation . soc. 3 février 2021, n° 19-12193 D ; Cour de cassation. Chambre sociale 21 septembre 2022 Pourvoi n° 21-11.161)

Par contre, il est possible de prévoir une transaction avec un salarié pour qu’il renonce à sa demande en paiement des heures supplémentaires en contrepartie d’une augmentation de son salaire..

La Cour de Cassation retient en effet qu’est valable l’accord par lequel, « la salariée s’était engagée à ne formuler aucune réclamation du chef des heures supplémentaires et du repos compensateur pour la période antérieure au 31 décembre 2003, tandis que l’employeur avait consenti une augmentation substantielle de salaire avec effet rétroactif au 1er janvier 2003 et accepté la prise en charge des cotisations au titre d’un régime de retraite complémentaire avec effet à compter de l’année 2000 « . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 avril 2013, 11-27.530, Inédit)

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Convention des architectes et délai pour adresser la lettre de licenciement

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La convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003 prévoit que si la décision de licenciement est prise, l’employeur la notifie au salarié, dans un délai maximum de dix jours francs après l’entretien préalable. (article IV-2-1 )

C’est une disposition qui impose un délai plus court que l’article L.1332-2 du code du travail qui prévoit que le licenciement d’un salarié ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Attention, si ce délai n’est pas respecté, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-20.737, Publié au bulletin).

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Incompatibilité du statut de CADRE DIRIGEANT et des horaires de travail imposés

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Mis à jour le 13 novembre 2019

La Cour de Cassation a déjà dit que le cadre autonome ne peut se voir imposer des horaires de travail prédéterminés et donc un planning avec des horaires de présence. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-12.323 11-12.324 11-12.325 11-12.326 11-12.327 11-12.328, Inédit).

Elle confirme cette solution à propos du CADRE DIRIGEANT. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-26.001, Inédit )

Elle retient en effet que, ne pouvait pas avoir le statut de CADRE DIRIGEANT, un salarié dont le contrat de travail prévoyait :

– qu’il ne pourrait refuser d’effectuer les heures supplémentaires qui lui seraient demandées 

– et que son horaire de travail était celui en vigueur dans l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-26.001, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-20.721, Inédit , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-19.734, Publié au bulletin)

Ces décisions ont été rendues à propos d’un Directeur Administratif et Financier, d’un Directeur Commercial et d’un Directeur des Ressources Humaines

Il faut rappeler que l’article L. 3111-2 du code du travail prévoit que pour avoir la qualité de CADRE DIRIGEANT, le salarié doit avoir des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, 

La décision de la Cour de Cassation n’est donc pas très surprenante et conforme aux dispositions légales.

En matière d’Association, ce critère existe également.

En effet, la Cour de Cassation a jugé que  le salarié qui exerçait ses fonctions  sans grande autonomie  car il devait être présent au sein de la structure dix demi-journées par semaine – peut contester sa qualité de cadre dirigeant. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2019, 17-28.940, Inédit).

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Des logiciels espions sur les ordinateurs des salariés

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  • (mis à jour le 09/04/13)

Attention certains employeurs peu scrupuleux utilisent des keylogger pour contrôler leurs salariés.

Un keylogger (traduire enregistreur de touches) est un dispositif chargé d’enregistrer les frappes de touches du clavier, à l’insu de l’utilisateur. 

Il s’agit tout simplement de cybersurveillance voire d’un dispositif d’espionnage.

Certains keyloggers sont capables d’enregistrer les URL visitées, les courriers électroniques consultés ou envoyés, les fichiers ouverts, voire de créer une vidéo retraçant toute l’activité de l’ordinateur !

Depuis 2012, la CNIL a reçu plusieurs plaintes de salariés qui dénoncent l’installation, réelle ou supposée, sur leur poste informatique de dispositifs, de logiciels ou matériels espions du type  » keylogger « .

La CNIL a effectué des contrôles auprès des sociétés mises en cause.

Le contrôle de l’une de ces sociétés a permis de constater la mise en place effective d’un dispositif de ce type, à l’insu des salariés. 

La CNIL a mis immédiatement en demeure la société de cesser le traitement des données avec le logiciel en cause.

La CNIL a estimé dans un article du 20 mars 2013 que « ce dispositif portait une atteinte excessive à la vie privée des salariés concernés

Selon elle ce procédé est illicite au regard de la loi « informatique et libertés ».

La CNIL précise, en outre, « que la loi d’orientation et de programmation pour la performance de la sécurité intérieure du 14 mars 2011 punit dorénavant de 5 ans d’emprisonnement et de 300 000 euro; d’amende l’utilisation, mais aussi la vente, de certains dispositifs de captation de données informatiques à l’insu des personnes concernées. «