En principe, l’employeur ne peut pas licencier un salarié pour un fait tiré de sa vie privée peu important que ce fait ait entraîné une condamnation pénale.

Néanmoins, la jurisprudence considère qu’il peut en être différemment lorsque l’entreprise subit un trouble caractérisé en raison du comportement du salarié.

La Cour de cassation dans un arrêt du 13 avril 2023 a d’ailleurs validé le licenciement d’un salarié condamné pour agression sexuelle sur mineurs dans le cadre d’activité de loisirs n’ayant rien à voir avec son travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2023, 22-10.476, Inédit)

Dans ce dossier, le salarié était employé d’un société de champagne où il exerçait les fonctions de vigneron tractoriste.

Or, il avait été déclaré coupable de faits d’agression sexuelle sur mineurs commis à l’occasion de ses activités d’entraîneur de football dans le club de la ville où il travaillait, et écroué.

Il est à noter dans cette affaire que l’employeur n’avait pas licencié le salarié pendant son incarcération, n’ayant, sans doute, pas pu prouver que son absence prolongée perturbait le fonctionnement de l’entreprise et qu’il était dans l’obligation de le remplacer définitivement.

Dès le retour du salarié dans l’entreprise, une quarantaine de salariés avaient immédiatement manifesté leur refus de travailler avec lui, refus réitéré le lendemain, les salariés n’hésitant pas à faire grève pour être entendus par leur employeur.

Le salarié a été licencié par courrier en date du 7 avril 2017, avec dispense de préavis, pour trouble objectif causé au bon fonctionnement de la société.

La haute juridiction a approuvé la Cour d’appel qui avait considéré que la condamnation pénale du salarié avait créé un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise retenant également que les faits avaient suscité un émoi durable et légitime au sein de la ville.  Le licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié était donc justifié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2023, 22-10.476, Inédit)

Cette solution n’est pas nouvelle puisque la Cour de cassation avait déjà validé en 2012, le licenciement d’un salarié condamné à 8 ans de prison pour viol sur une mineure de 15 ans et ce au motif des troubles causés par cette condamnation dans le fonctionnement de l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 septembre 2012, 11-11.247, Inédit)