Le Code du travail a fait récemment entrer dans sa définition du harcèlement les propos sexistes, et c’est certainement sans hasard que la Cour de cassation en sa chambre sociale s’est prononcée très récemment sur le licenciement de Tex, l’ancien animateur des Z’amours à l’humour sexiste. (Cass. soc. 20 avril 2022, n° 20-10852 FS-B)

Pour ceux qui n’ont pas suivi cette affaire médiatique,  en 2017, Tex était un salarié d’une société de production audiovisuelle pour laquelle il animait un jeu télévisé. Dans cette émission appelée « les Z’amours », des couples répondaient à des questions posées sur leur vie amoureuse pour tenter de remporter des cadeaux.

Le contrat de travail de l’animateur prévoyait l’acceptation de la charte de la chaîne de télévision en charge de diffuser le programme : cette charte lui imposait de ne pas tenir de propos de haine ou de mépris à raison du sexe et de ne pas valoriser les violences sexistes, quels que soient les médias dans lesquels il apparaîtrait.

Cet animateur, qui était aussi humoriste, était l’invité d’une émission diffusée sur une autre chaîne, pour faire la promotion de son dernier spectacle.

À la fin de ce programme, il lui a été proposé de faire une ultime plaisanterie, qu’il a formulée en ces termes : « Comme c’est un sujet super sensible, je la tente : les gars vous savez c’qu’on dit à une femme qu’a déjà les deux yeux au beurre noir ? – Elle est terrible celle-là ! – On lui dit plus rien on vient déjà d’lui expliquer deux fois !»

Cette « blague » a fait naître une vive polémique mais sans faire réfléchir l’animateur ni sur ses obligations contractuelles ni même sur l’impact de tels propos diffusés à une heure de grande écoute dans un contexte où les violences faites aux femmes restent un sujet de préoccupations.

Quelques jours plus tard, il s’était vanté auprès d’un collègue d’avoir « fait son petit buzz » et avait à nouveau adopté un comportement déplacé envers une candidate en lui posant des questions sur la fréquence de ses relations sexuelles avec son compagnon.

La société de production audiovisuelle a licencié l’animateur pour faute grave.

Le Conseil des prud’hommes, la Cour d’appel et la Cour de cassation ont jugé à raison que ce licenciement était justifié.

Le communiqué de presse de la Cour de cassation explique la position de la juridiction en ces termes :

 » Par cette décision, la Cour de cassation ne juge pas qu’un humoriste n’a pas le droit de faire une telle « blague » à la télévision. En effet, la Cour de cassation se place ici dans le cadre du contrat de travail que l’intéressé avait signé pour exercer un métier d’animateur à la télévision : elle juge qu’au regard des clauses prévues dans le contrat de travail et des circonstances, concernant tant le salarié que l’employeur, qui ont entouré cette « blague », le licenciement ne constituait pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression du salarié. « 

 Il est intéressant de faire remarquer qu’avec les nouvelles dispositions dans le Code du travail sur le harcèlement sexuel, si la même situation se reproduisait aujourd’hui, la position de la chaine de télévision serait renforcée par une base légale.

Le Conseil de l’Union européenne a décidé, le 4 mars 2022, que les Ukrainiens qui arrivent dans l’Union Européenne doivent bénéficier d’une protection temporaire au sens de  la directive 2001/55/CE du Conseil du 20 juillet 2001 .

Ce dispositif vise à octroyer aux personnes concernées une protection internationale immédiate à laquelle un certain nombre de droits  sont associés (accueil, hébergement, soins médicaux, scolarisation, accès au travail, etc.).

Cette protection en France est prévue par notre Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile . ( (Articles L581-1 à L581-10).

Dans une instruction du 10 mars 2022, le gouvernement a détaillé les conditions pour bénéficier de la protection temporaire et ses modalités de mise en œuvre (instr. Du 10 mars 2022, NOR : INTV2208085J).

Pour mémoire, il faut savoir que la protection ne nécessite pas un examen individuel de situation par l’Office français de protection des réfugiés et des apatrides (OFPRA).

Les Ukrainiens peuvent-ils travailler en France ?

Le Décret n° 2022-468 du 1er avril 2022 relatif au droit au travail des bénéficiaires d’une protection temporaire a ouvert le droit au travail immédiat des Ukrainiens en même temps qu’une autorisation de séjour provisoire valable six mois portant la mention  » bénéficiaire de la protection temporaire « .

L’autorisation provisoire de séjour est renouvelée automatiquement pendant toute la durée de la protection temporaire définie au deuxième alinéa de l’article L. 581-3. Toutefois, la durée de validité de l’autorisation provisoire de séjour peut être limitée à la période restant à courir jusqu’au terme de la protection temporaire.

Cette autorisation provisoire de séjour ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle. (Article R581-4)

Ce n’est pas parce que le salarié est soumis à un forfait jours que l’employeur ne doit plus vérifier l’amplitude et la charge de travail de celui-ci.

En effet, la Cour de cassation est exigeante pour assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 mars 2022, 20-16.683, Publié au bulletin)

Elle rappelle que l’employeur doit pouvoir justifier avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié :

• restaient raisonnables
• et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 mars 2022, 20-16.683, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, un salarié embauché en tant que médecin du travail avec un forfait jours avait saisi le Conseil de prud’hommes estimant que sa charge de travail excessive l’avait conduit à une grave dépression.

Il estimait que son employeur n’avait pas satisfait à son obligation de sécurité.

Il expliquait pourtant avoir alerté son employeur à plusieurs reprises sur sa charge de travail, notamment sur le fait que son service médical était en sous-effectif.

Il invoque le stress engendré par cette situation, non pris en compte par l’employeur, un état de santé dégradé et une non reconnaissance de son travail à travers l’absence de perspectives d’évolution professionnelle.

La Cour d’appel avait refusé de faire droit à la demande du salarié en relevant que l’employeur avait respecté son obligation de sécurité, notamment en alertant le médecin du travail après avoir reçu plusieurs courriels du salarié faisant part d’une souffrance psychologique.

La Cour de cassation estime que c’est insuffisant.

Elle a jugé « que l’employeur ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Il en résulte que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. »

Depuis le 1^er avril 2022, toute demande d’homologation de la convention de rupture d’un salarié non protégé doit obligatoirement être réalisée par téléservice via le portail dédié teleRC.travail.gouv.fr (décret 2021-1639 du 13 décembre 2021, JO du 15 ; c. trav. art. D. 1237-3-1).

Ce portail teleRC.travail.gouv.fr comporte de nombreux avantages.

Il permet :

• de simuler le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnel ;
• de vérifier que les délais légaux sont respectés ;
• de télécharger une attestation d’homologation lorsqu’elle est acquise.

Si l’employeur est dans l’incapacité d’utiliser le téléservice ou si c’est le salarié qui fait la demande d’homologation, il reste toujours possible, à titre d’exception, d’indiquer à la DREETS l’impossibilité de la télétransmission.

Dans ce cas, la démarche peut toujours s’effectuer par le dépôt d’un formulaire auprès de la DREETS.

Attention, pour les salariés protégés, la procédure n’est pas celle de la télétransmission. La demande se fait donc toujours via le formulaire prévu à cet effet (CERFA 14599*01)

L’employeur doit adresser une demande d’autorisation qui se fait auprès de l’inspection du travail et non pas de la DREETS. (c. trav. art. L. 1237-15).

Pendant combien de temps le salarié peut-il agir contre son employeur pour réclamer des sommes au titre de la participation aux résultats de l’entreprise résultant de l’article L3322-2 du code du travail ?

La question est intéressante car elle oppose deux prescriptions :

• celle de 3 ans applicable à l’action en paiement des salaires (Article L3245-1 du code du travail) ;
• celle de 5 ans applicable aux actions personnelles de droit commun ( Article 2224 du code civil).

La Cour de cassation dans une décision de rejet d’une QPC rappelle que la créance de participation des salariés aux résultats de l’entreprise n’a pas une nature salariale.

Dès lors, c’est la prescription de droit commun de 5 ans qui s’applique et non celle relative à l’action en paiement ou en répétition de salaire. (Cour de cassation Chambre sociale – Formation de section23 mars 2022, , pourvoi n° 21-22.455 Chambre sociale – Formation de section )

Cette décision n’est pas nouvelle. (Cass. soc., 14 avr. 1988, n°85-46.027)

Cette situation implique une faute de l’employeur dans la distribution de la participation.

En effet, si l’employeur a bien prévu cette distribution de participation et qu’il en a été empêché, faute de connaitre l’adresse du salarié, il doit tenir ses sommes sont tenues à  disposition du salarié dans l’entreprise pendant une durée d’un an à compter de la période d’indisponibilité.

A l’issue de ce délai, les sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations où le bénéficiaire peut les réclamer jusqu’au terme d’un délai de 30 ans.

L’Article L1153-1 -1° du Code du travail a été modifié le 31 mars 2022 et a élargi la notion de harcèlement sexuel au travail. (LOI n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel applicable le 31 mars 2022)

Entrent désormais dans la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail trois notions nouvelles :

• les propos et comportements à connotation sexiste  et non plus seulement  des propos ou comportements à connotation sexuelle ;
• les propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
• à de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Il faut retenir au titre des changements que le harcèlement sexuel peut être constitué par des propos sexistes ou sexuels répétés mais par forcément par la même personne.

Contrairement au Code pénal, cette nouvelle définition ne retient pas  véritablement l’élément intentionnel pour constituer le harcèlement sexuel.

Néanmoins, il faut relever que le juge a entendu responsabiliser les salariés en intégrant dans la qualification du harcèlement sexuel les situations où l’auteur d’un propos ou comportement sexiste ou sexuel a connaissance que celui-ci fait écho à un propos ou comportement sexiste ou sexuel résultant d’une autre personne de l’entreprise envers la même victime.

Pour se mettre en conformité avec la loi, l’employeur devra mettre à jour son règlement intérieur qui doit comporter des dispositions actualisées sur le harcèlement moral/sexuel et les agissements sexistes.

Les entreprises devront mettre en place des actions de prévention relatives au harcèlement sexuel et au sexisme pour sensibiliser et former les salariés et désigner des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes soit parmi les élus du Comité social et économique (CSE), soit parmi les salariés.