L’Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19 vient d’assouplir un des principes fondamentaux du chômage partiel en ouvrant la possibilité d’individualiser les mesures d’activité partielle.

Jusqu’à présent, les demandes d’activité partielle pour les entreprises se faisaient de manière collective, sur un volume d’heures à répartir au sein de l’entreprise et par salarié.

Ainsi l’employeur ne pouvait pas cibler un poste ou donc un salarié, mais des secteurs ou des activités voire des équipes .

Cela signifiait que si l’activité était réduite de moitié, il fallait « répartir équitablement » entre salariés, pour ceux ayant le même poste ou appartenant à la même équipe ou au même établissement.

L’ordonnance du 22 avril 2020 permet désormais  le placement en activité partielle de salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d’un même établissement, service ou atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

Cette individualisation est possible à plusieurs conditions : 

• que cela résulte de l’application d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut d’un accord de branche ;
• ou à défaut d’accord, après avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise.

L’accord ou le document soumis à l’avis du CSE ou du conseil d’entreprise doit notamment déterminer :

1. les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;
2. les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
3. les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés précédemment afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;
4. les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
5. les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

Les accords conclus et les décisions unilatérales cesseront de produire leurs effets au plus tard le 31 décembre 2020.

Mise à jour le 14 mai 2020

L’Ordonnance n°2020-428 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions sociales pour faire face à l’épidémie de covid-19 vient préciser le sort des cadres dirigeants en cas de chômage partiel dans l’entreprise.

Comme je l’ai précisé à plusieurs reprises dans des précédents commentaires,  les cadres dirigeants ne peuvent pas, en principe, bénéficier de l’activité partielle , puisqu’ils ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (c. trav. art. L. 3111-2).

Le chômage partiel nécessite un temps de travail … or par essence, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation sur le temps de travail.

C’est ce qui avait conduit, dans les premiers temps de la pandémie actuelle,  le gouvernement à exclure du bénéfice de l’activité partielle, les cadres dirigeants ( source FAQ du 19 mars 2020 –Accompagnement des entreprises -Coronavirus- du Ministère de l’économie et des finances).

L’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle  a ouvert une brèche en indiquant dans son article 8 que les salariés non soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail pourraient bénéficier de l’activité partielle selon des modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation déterminées par décret.

Puis l’ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020  portant diverses dispositions sociales pour faire face à l’épidémie de covid-19 (article 6-3) a précisé que  le placement en activité partielle des cadres dirigeants était possible, mais uniquement en cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement.

On peut donc penser par une interprétation a contrario qu’en cas de réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail, les cadres dirigeants ne peuvent pas bénéficier de l’activité partielle.

Le Décret n° 2020-522 du 5 mai 2020 complétant le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle fixe pour les cadres dirigeants les modalités pratiques de calculs de l’activité partielle.

Mise à jour le 5 mai 2020

L’employeur peut-il imposer un contrôle de température au salarié avant d’entrer sur le lieu de travail quelle que soit l’activité de l’entreprise?

Cette question, qui aurait pu apparaître hier saugrenue voire attentatoire aux libertés individuelles, est aujourd’hui grandement d’actualité tant la crise sanitaire que nous traversons bouleverse les libertés individuelles au profit de la santé de chacun.

On sait que la prise de température est une mesure préventive qui vise à écarter du milieu de travail des salariés qui auraient de la fièvre, dans la crainte d’une contamination COVID 19.

Cependant, rappelons tout de même que la température peut être le signe d’autres maladies non contagieuses et qu’elle n’est pas toujours présente chez les sujets atteints de COVID 19.

Faut-il pour autant autoriser cette prise de température  dans toutes les entreprises ?

Le Ministre du travail estimait le 14 avril 2020 que c’était possible et admettait que l’employeur pouvait l’imposer  mais  dans le cadre d’un dispositif d’ensemble de mesures de précaution et de respect des dispositions du code du travail .

Voici ce que nous dit le gouvernement sur la prise de température dans sa FAQ questions réponses du 14 avril 2020 :

Ces mesures doivent :

• faire l’objet d’une note de service valant adjonction au règlement intérieur prévue à l’article L. 1321-5 du code du travail  communiquée simultanément au secrétaire du comité social et économique, ainsi qu’à l’inspection du travail ;
• être proportionnées à l’objectif recherché ;
•  offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés tant en matière d’information préalable, de conservation des données que des conséquences à tirer pour l’accès au site.  L’information préalable sur ce dispositif (RI, note de service, affichage, diffusion internet)  doit porter en particulier sur la norme de température admise et sur les suites données au dépassement de cette norme (éviction de l’entreprise, précisions sur les démarches à accomplir, conséquences sur la rémunération, absence de collecte de mes données de température par l’employeur) ;
•  préserver la dignité du salarié ;
• exposer les conséquences d’un refus de la prise de température.

Bizarrement 10 jours après cette publication, la FAQ mise à jour le 24 avril 2020  par l’administration, ne fait plus référence à cette question de prise de température .

Peut-être y-a-t-il eu une prise de conscience du caractère particulièrement dangereux d’accepter comme principe la validité d’une telle mesure?

De plus rappelons que c’était contraire aux préconisations de la CNIL.

Il faudrait peut être dans le cadre d’un déconfinement à venir réfléchir à modifier les règlements intérieurs mais il serait judicieux d’associer à cette réflexion :

• les CSE afin d’obtenir une meilleure adhésion des salariés à la démarche ;
• les médecins du travail pour déterminer précisément les normes et les outils de mesure à utiliser ;
• les avocats pour éviter les atteintes disproportionnées à la liberté de chacun.

Le 5 mai 2020, la question du contrôle des températures a de nouveau évoqué par le gouvernement dans son protocole national de déconfinement .

Voila ce que le gouvernement précise :

« Un contrôle de température à l’entrée des établissements/structures est déconseillé mais le ministère des Solidarités et de la Santé recommande toute personne de mesurer elle-même sa température en cas de sensation de fièvre et plus généralement d’auto-surveiller l’apparition de symptômes évocateurs de COVID-19.

Le Haut Conseil de la santé publique rappelle, dans son avis du 28 avril 2020, que l’infection à SARS-CoV-2 peut être asymptomatique ou pauci symptomatique, et que la fièvre n’est pas toujours présente chez les malades.

De plus, le portage viral peut débuter jusqu’à 2 jours avant le début des signes cliniques. La prise de température pour repérer une personne possiblement infectée serait donc faussement rassurante, le risque non négligeable étant de ne pas repérer des personnes infectées.

Par ailleurs, des stratégies de contournement à ce contrôle sont possibles par la prise d’antipyrétiques.Toutefois, les entreprises, dans le cadre d’un ensemble de mesures de précaution, peuvent organiser un contrôle de la température des personnes entrant sur leur site.

Dans le contexte actuel, ces mesures peuvent faire l’objet de la procédure relative à l’élaboration des notes de service valant adjonction au règlement intérieur prévue à l’article L. 1321-5 du code du travail qui autorise une application immédiate des obligations relatives à la santé et à la sécurité avec communication simultanée au secrétaire du comité social et économique, ainsi qu’à l’inspection du travail.

Elles doivent alors respecter les dispositions du code du travail, en particulier celles relatives au règlement intérieur, être proportionnées à l’objectif recherché et offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés tant en matière d’information préalable, de conséquences à tirer pour l’accès au site, que d’absence de conservation des données.

A cet égard, ces contrôles doivent être destinés à la seule vérification de la température à l’entrée d’un site au moyen d’un thermomètre (par exemple de type infrarouge sans contact), sans qu’aucune trace ne soit conservée, ni qu’aucune autre opération ne soit effectuée (relevés de ces températures, remontées d’informations, etc.).

Doivent être exclus :

•les relevés obligatoires de températures de chaque employé ou visiteur dès lors qu’ils seraient enregistrés dans un traitement automatisé ou dans un registre papier ;

•les opérations de captation automatisées de température au moyen d’outils tels que des caméras thermiques. En tout état de cause, en l’état des prescriptions sanitaires des autorités publiques, le contrôle de température n’est pas recommandé et a fortiori n’a pas un caractère obligatoire et le salarié est en droit de le refuser. Si l’employeur, devant ce refus, ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue. »

Mis à jour le 3 juin 2020

De nombreuses questions de la part tant des employeurs que des salariés reviennent quant aux cas de fraudes ou d’erreurs sur le  droit à bénéficier de l’activité partielle.

Voici plusieurs situations qui m’ont été confiées :

• L’employeur a faussement déclaré un salarié en activité partielle
• L’employeur a déclaré en activité partielle tous ses salariés au mépris des interdictions conventionnelles non neutralisées par les dernières évolutions législatives (ex : dans la convention collective SYNTEC: les salariés inter contrats de plus de 30 jours)  ou sans accord du CSE ;
• L’employeur a déclaré en activité partielle tous ses salariés alors que le télétravail était possible pour certains  et même réalisé par certains;
• L’employeur a déclaré en activité partielle tous ses salariés alors que certains étaient des cadres dirigeants et que l’entreprise n’était pas fermée ;
• L’employeur a déclaré des salariés  en activité partielle, salariés  qui sont présents sur le lieu de travail mais en l’absence de clients et  qui sont donc redéployés à d’autres tâches ;
• L’employeur a déclaré en activité partielle tous ses  salariés même ceux en congés payés, en RTT ou en arrêt maladie.
• Des demandes de remboursement des employeurs,  intentionnellement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés

La question se pose donc à deux niveaux :

• –> à l’égard du salarié 

L’erreur intentionnelle ou  non de l’employeur sur l’applicabilité du chômage pour activité partielle à un salarié a des conséquences financières pour celui-ci.

En effet, le salarié concerné perçoit un salaire inférieur à son salaire habituel.

Dans le cas où l’employeur justifie ce salaire moindre par  l’autorisation de chômage partiel obtenue de la DIRECCTE,  le salarié doit  demander un rappel de salaire à son employeur en lui opposant les textes applicables à sa situation personnelle.

Il peut aussi saisir l’inspection du travail dont il dépend.

• –> à l’égard de l’Etat

La fraude à l’activité partielle  par rapport à l’Etat n’existe pas lorsque l’employeur fait la demande d’autorisation d’activité partielle mais lorsque l’employeur formule une demande d’indemnisation alors que les salariés n’y ont pas droit.

En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur.

Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela serait  passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :

• reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;
• interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;
• sanctions pénales.

Le fait d’obtenir ou de tenter l’obtenir les allocations d’activité partielle par fraude ou fausse déclaration est passible du délit prévu à l’article 441-6 du code pénal puni par deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (C. trav., art. L. 5124-1).

S’il s’agit d’une escroquerie, définie et sanctionnée par les articles 313-1 et 313-3 du code pénal , les peines sont de 7 ans d’emprisonnement et 750 000 euros d’amende.

Le placement injustifié en activité partielle peut également être constitutif de travail illégal au sens de l’article L. 8211-1 du code du travail, permettant, d’une part à la DIRECCTE, de refuser d’accorder de nouvelles allocations à l’entreprise concernée pendant une durée maximale de cinq ans et, d’autre part, à l’ASP de demander le remboursement de tout ou partie de l’allocation versée.

ATTENTION Renforcement des contrôles

Une ordonnance vient d’être prise ce jour, le 1er avril 2020, par le Gouvernement dans le cadre de la loi d’habilitation du 23 mars 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel.

Vous trouverez, ci-dessous, la synthèse des dispositions de l’Ordonnance :

1 – Suspension immédiate de tous les processus électoraux en cours dans les entreprises à la date de publication de la présente ordonnance.

Il faut noter que cette suspension ne se cumule pas avec les mesures de prorogation des délais légaux prévues par l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020.

2 – Dispense de l’employeur d’organiser des élections partielles lorsque la fin de la suspension du processus électoral intervient peu de temps avant le terme des mandats en cours ;

3 – Obligation pour les employeurs qui doivent engager le processus électoral de le faire dans un délai de trois mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire ;

4 – Prorogation des mandats en cours des représentants élus des salariés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant, du second tour des élections professionnelles ;

5 – Prorogation de la protection spécifique des salariés candidats et des membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique, titulaires ou suppléants ou représentants syndicaux au comité social et économique notamment en matière de licenciement ;

6 – Ouverture des recours sans limitation à à la visio-conférence et conférences téléphoniques pour les réunions du des comités sociaux et économiques ( CSE ) et des comités sociaux et économiques centraux et autorise à titre subsidiaire les messageries instantanées en cas d’impossibilité d’organiser la réunion du comité par visioconférence ou conférence téléphonique ;

Pour mémoire, jusqu’à ce jour, en l’absence d’accord entre l’employeur et les membres élus du comité, le recours à la visioconférence est actuellement limité à trois réunions par année civile.

Ces dispositions dérogatoires et temporaires sont applicables aux réunions convoquées jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Elles sont également applicables à toutes les autres instances représentatives du personnel régies par les dispositions du code du travail

7- Changement sur l’information et la consultation du comité social et économique : Désormais cet avis devra être pris concomitamment (et non préalablement) sur les questions intéressant les mesures autorisées par l’Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

Le CSE disposera toujours d’un mois à compter de sa saisine pour rendre son avis mais cet avis pourra intervenir après que l’employeur ait mis en place les mesures autorisées.

Mis à jour le 15 octobre 2021

Les mesures ci-dessous décrites ont pris fin le 30 septembre 2021.

Pour vous aider à déterminer ce qu’il est possible de faire en matière de congés payés et de RTT pendant cette période, je vous propose une petite synthèse sur ce point de l’Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.

.–> Pour les Congés payés

Il faut retenir que rien n’est possible sans un accord de branche ou un accord collectif d’entreprise.

Si cet accord est possible dans l’entreprise, il ne peut imposer ou modifier que six jours ouvrables de congés payés, soit une semaine de congés payés.

Il est possible dans ce cas :

• d’imposer la prise de congés payés y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ;
• d’imposer ou modifier des congés en application du présent article jusqu’au 31 décembre 2020 ;
• de prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance ;
• de  suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité dans une même entreprise.

• —> RTT/ Jours de repos supplémentaires

Il n’y a pas besoin d’accord d’entreprise.

L’employeur peut  :

• imposer ou modifier les journées de repos acquises par le salarié dans la limite de 10 jours ;
• prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

• –> JRTT/ Jours de repos forfait jour annuel

Il n’y a pas besoin d’accord d’entreprise.

L’employeur peut  :

• imposer ou modifier les journées de repos acquises par le salarié dans la limite de 10 jours ;
• prévenir le salarié au moins un jour franc à l’avance.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

• –> CET ( compte épargne temps) 

Il n’y a pas besoin d’accord d’entreprise.

L’employeur peut imposer la prise de jours déposés sur le compte épargne temps dans la limite de 10 jours avec un délai de prévenance d’un jour franc.

La période de prise de jours de repos imposée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Mis à jour le 2 novembre 2020

L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques qui permet à l’employeur en difficulté de faire prendre en charge
tout ou partie du coût de la rémunération de ses salariés.

Elle est encadrée par les articles L.
5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du Code du travail.

Ce dispositif doit soutenir l’emploi en période de baisse d’activité ponctuelle. Depuis ces derniers mois, le dispositif évolue régulièrement.

Nous avons désormais

• le  Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle.
• le  Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 relatif à l’activité partielle
•  les trois Décrets du 30 octobre 2020 : Décret 2020-1316 du 30 octobre 2020, décret 2020-1318 du 30 octobre 2020 ; décret 2020-1319 du 30 octobre 2020,

Que prévoit la combinaison de ces décrets?

—> Pour les mois de novembre et décembre 2020

 Indemnité à verser au salarié sauf meilleur accord collectif

Le taux de l’indemnité d’activité partielle due au salarié est maintenu à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (sans limitation de montant), avec versement au minimum du SMIC net égal à 8,03 EUR.

Le taux reste donc identique à celui applicable depuis le 1er juin 2020.

Pour mémoire, le décret du 25 mars 2020 avait aligné les modalités de calcul de cette allocation sur celles applicables pour l’indemnité due aux salariés et supprimé ainsi, pour les rémunérations inférieures à 4,5 SMIC (soit 6.927,39 EUR brut), le reste à charge pour l’entreprise et ce jusqu’au 1er juin 2020. ( attention les règles avaient changés au 1er juin 2020. Vous pouvez lire mon article : ACTIVITÉ PARTIELLE : BAISSE DE LA PRISE EN CHARGE DE L’ETAT DÈS LE 1ER JUIN)

Allocation d’activité partielle

L’allocation d’activité partielle remboursée aux employeurs pour chaque heure indemnisable est fixée à un taux de 60 % de la rémunération horaire brute de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC, avec un minimum 8,03 €(reste à charge pour l’employeur d’environ 15% du net) ;

Certains secteurs protégés continue de bénéficier depuis juin 2020 d’un maintien de l’allocation employeur à 70%, autrement dit d’une prise en charge intégrale (cf. liste des secteurs et conditions ci-joint).

Procédure de la demande d’autorisation

Lorsque l’employeur dépose une demande d’autorisation d’activité partielle, il doit l’accompagner de l’avis préalable du CSE dans les entreprises où cette instance a déjà été mise en place.

Le décret précise expressément que l’obligation de consultation du CSE concerne uniquement les entreprises d’au moins 50 salariés (c. trav. art. R. 5122-2 modifié).

Depuis le décret du 30 octobre dernier, l’information du CSE est renforcée puisque, dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce dernier doit être consulté :

• en cas de demande d’activité partielle
• mais également désormais informé à l’échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.

Le délai de réponse de l’administration au-delà duquel l’absence de réponse vaut acceptation tacite est de nouveau fixé à 15 jours depuis le 1eroctobre 2020.

On en revient donc à la règle de base, selon laquelle le silence de l’administration vaut accord au bout de 15 jours à compter de la réception de la demande (c. trav. art. R. 5122-4).

Une autorisation d’activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximum de 12 mois (au lieu de 6 mois auparavant).

–> Attention les règles changeront au 1 janvier 2021. –

 Indemnité à verser au salarié sauf meilleur accord collectif

A compter du 1er janvier 2021, l’indemnité à verser au salarié sera de 60% (au lieu de 70%), de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

Il est prévu que l’indemnité nette versée par l’employeur ne pourra excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié.

Les règles de calcul du salaire de référence précisées par l’administration et par un décret du 16 avril 2020 seront codifiées et donc pérennisées au-delà du 31 décembre 2020 (prises en compte des éléments variables de rémunération sur la base d’une moyenne sur une période de référence, exclusion de certaines sommes comme les frais professionnels, etc.). La pérennisation de la prise en compte des heures supplémentaires structurelles prévues par convention de forfait n’est, à ce jour du moins, pas envisagée.

Allocation d’activité partielle

L’allocation remboursée à l’employeur baissera à 36%de la rémunération horaire brute de référence dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

Le taux horaire minimum passera à 7,23 EUR (hors cas particuliers type contrats d’apprentissage ou de professionnalisation payés en pourcentage du SMIC).

Il n’y aura plus, en principe, de remboursement majoré au profit des secteurs protégés, cette mesure dérogatoire devant prendre fin au 31 décembre 2020.

Durée de l’activité partielle

A compter de cette date, la durée maximale d’autorisation d’activité partielle passera à 3 mois, renouvelable dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs (c. trav. art. R. 5122-9, I modifié1.01.2021 ; décret 2020-1316 du 30 octobre 2020, art. 1, 2°).

Cette nouvelle règle concernera les demandes d’autorisation préalables adressées à compter du 1 janvier 2021.

Pour les employeurs ayant bénéficié d’une autorisation d’activité partielle avant cette date, il ne sera pas tenu compte de cette période pour le calcul des durées maximales.

— —-  —

Enfin, il faut noter que le décret permet d’inclure les contrats de travail des salariés en forfaits en heure ou jours sur l’année même en l’absence de fermeture de l’établissement (suppression de l’alinéa 2 de l’article R. 5122-8 du CT).

Nous attendions la position de la Cour de Cassation sur le statut des chauffeurs UBER depuis que la Cour d’appel de Paris, en janvier 2019, avait retenu qu’il existait un contrat de travail entre la plateforme Uber et son chauffeur.

La décision est parue aujourd’hui.

La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel de Paris et a requalifié en contrat de travail la relation contractuelle entre la société Uber et un chauffeur. En effet, lors de la connexion à la plateforme numérique Uber, il existe un lien de subordination entre le chauffeur et la société. Dès lors, le chauffeur ne réalise pas sa prestation en qualité de travailleur indépendant mais en qualité de salarié. (Arrêt n°374 du 4 mars 2020 (19-13.316) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCAS:2020:SO00374)

Voici le communiqué de presse de la Cour de Cassation de ce jour sur la question qui nous présente de manière synthétique cette solution : 

Faits et procédure

La société Uber met en relation, via une plateforme numérique, des chauffeurs VTC et des clients.
Une fois son compte clôturé par Uber, un de ces chauffeurs a demandé à la justice prud’homale de requalifier la relation contractuelle avec cette société en contrat de travail.
La cour d’appel a fait droit à sa demande.

La question posée à la Cour de cassation

Lorsqu’il réalise une prestation pour Uber, un chauffeur, inscrit au registre des métiers comme travailleur indépendant, est-il lié par un lien de subordination avec cette société, situation de nature à justifier la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail ?

La réponse de la Cour de cassation

Les critères du travail indépendant tiennent notamment à la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs et la liberté de définir les conditions d’exécution de sa prestation de service.

A l’inverse, dans le cadre d’un contrat de travail, le lien de subordination repose sur le pouvoir de l’employeur de donner des instructions, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner le non-respect des instructions données.

Le chauffeur qui a recours à l’application Uber ne se constitue pas sa propre clientèle, ne fixe pas librement ses tarifs et ne détermine pas les conditions d’exécution de sa prestation de transport. L’itinéraire lui est imposé par la société et, s’il ne le suit pas, des corrections tarifaires sont appliquées. La destination n’est pas connue du chauffeur, révélant ainsi qu’il ne peut choisir librement la course qui lui convient.
Par ailleurs, à partir de trois refus de courses, la société Uber peut déconnecter temporairement le chauffeur de son application. En cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de « comportements problématiques », le chauffeur peut perdre l’accès à son compte.
Enfin, le chauffeur participe à un service organisé de transport dont la société Uber définit unilatéralement les conditions d’exercice.

Ainsi, l’ensemble de ces éléments caractérise l’existence d’un lien de subordination entre le chauffeur et la société Uber lors de la connexion à la plateforme numérique, son statut d’indépendant n’étant que fictif.
Le fait que le chauffeur n’ait pas l’obligation de se connecter à la plateforme et que cette absence de connexion, quelle qu’en soit la durée, ne l’expose à aucune sanction, n’entre pas en compte dans la caractérisation du lien de subordination.