Le statut de CADRE DIRIGEANT, très dérogatoire du droit commun, ne peut être retenu que si les critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail et la jurisprudence sont remplis soit :

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement,

– la participation du salarié à la direction de l’entreprise.

Que faut-il entendre par grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps?

L’employeur peut-il imposer les congés payés du salarié?

Par un arrêt de sa chambre sociale du 16 septembre 2015, la Cour de Cassation nous apporte un début de réponse. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-13.830, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, le salarié, qualifié par son employeur de Cadre Dirigeant,  travaillait à temps partiel et avait un statut conventionnel de cadre confirmé, ce qui jetait un doute sérieux sur son statut de cadre dirigeant.

De plus, l’employeur était amené à valider les dates de congés soumises par ses cadres dirigeants .

La Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait exclu la qualité de cadre dirigeant du salarié notamment, parce qu’il ne pouvait prendre ses congés annuels sans autorisation préalable.

La Cour de Cassation estime en effet que le salarié n’avait aucune autonomie pour organiser librement ses journées de travail.

Il est intéressant de noter que la jurisprudence de la Cour de Cassation évolue sur cette question puisqu’en 2012, elle avait jugé que l’organisation des congés dans l’entreprise était sans incidence sur le statut de cadre dirigeant. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 janvier 2012, 10-21.969 10-22.942, Inédit)

Le licenciement obéit à une procédure particulière prévoyant un entretien préalable dont le dessein est d’instaurer une discussion contradictoire entre le salarié et son employeur sur des motifs allégués à l’appui de la décision envisagée.

La Cour de Cassation a été interrogée sur les conséquences d’une absence d’entretien préalable au licenciement.

Elle estime que l’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-10.325, Publié au bulletin)

Néanmoins, le salarié peut prétendre à une indemnité spécifique à ce titre.

Sa réponse s’appuie sur l’ article L1235-2 du code du travail qui prévoit que si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle du salarié doivent être rédigés en français pour lui être inopposable.

La Cour de Cassation a déjà rappelé cette obligation à de nombreuses reprises.

Mais cette règle ne s’applique pas à tous les salariés travaillant sur le sol français.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 juin 2015, 14-13.829, Publié au bulletin)

la Haute Juridiction précise l’article L. 1321-6, alinéa 3, du code du travail, que la règle selon laquelle tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

Dans l’affaire précité, la salariée était citoyenne américaine, la Haute juridiction en a conclu qu’elle ne pouvait pas soulever l’inopposabilité d’objectifs rédigés en anglais.

mis à jour le 18 octobre 2022

L’article L.1225-4 du code du travail instaure, au retour de la salariée en congé maternité, une période de dix semaines pendant lequel elle bénéficie d’une protection particulière.

La Cour de Cassation a déjà précisé que le fait d’accoler ses congés payés au congé maternité suspendait la  période de protection qui était alors de quatre semaines. (aujourd’hui dix semaines)

Cette solution n’est pas transposable à la période d’arrêt maladie accolé au congé maternité.

En effet, la haute juridiction considère que si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n’en va pas de même en cas d’arrêt de travail pour maladie. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2015, 14-15.979, Publié au bulletin)

L’arrêt précité spécifie que l’arrêt de travail pour maladie de la salariée  ne mentionnait pas un état pathologique lié à la maternité, il est donc raisonnable de penser que cette solution ne s’applique qu’aux arrêts maladie ne visant pas expressément le lien entre l’arrêt maladie et la maternité.

En effet, lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci. (Article L1225-21 du code du travail)

La loi « dialogue social » du 17 août 2015, entrée en vigueur le 19 août  2015, vient de créer une disposition de « garantie d’évolution de salaire » qui va intéresser de nombreux salariés qui donnent de leur temps pour défendre leurs collègues … souvent au détriment de leur carrière.

Il s’agit de la mise en place d’un dispositif visant à garantir à certains représentants du personnel ou syndicaux (notamment les délégués syndicaux, délégués du personnel, membres élus du CE, représentants syndicaux au CE ou représentants de sections syndicales) une évolution de leur rémunération, lorsque le temps consacré à leur mandat dépasse 30 % de la durée du travail prévue par leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée du travail applicable dans l’établissement .

Ce sont les articles L. 2411-1, 1° à 7°, L. 2411-1 et L. 2142-1-1 du code du travail qui fixent ces nouvelles dispositions.

L’évolution de la rémunération doit au moins être égale, sur l’ensemble de la durée du mandat du salarié, à l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des rémunérations perçues dans l’entreprise.

Seul bémol à cette belle avancée démocratique, ce mécanisme légal ne sera pas appliqué s’il existe un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés concernés au moins aussi favorables.

Notons que la loi relative au dialogue social et à l’emploi a également instauré un entretien individuel avec l’employeur en début de mandat pour les représentants du personnel titulaires (ex. : délégué du personnel, membre du comité d’entreprise), les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical (c. trav. art. L. 2141-5 modifié).

L’entretien a lieu à la demande du salarié. Il doit porter sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Il semble utile de rappeler à son employeur lors de cet entretien, l’obligation pour ce dernier de garantir l’évolution salariale…..

Mis à jour 25 août 2017

Il était de jurisprudence constante que Lorsque le salarié était déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur devait impérativement chercher un reclassement pour ce dernier avant de prononcer un licenciement pour inaptitude.

Il importait peu que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

Désormais cela n’est plus le cas.

Le renouvellement d’un CDD par deux fois est désormais possible sans s’exposer aux délais de carence applicables aux situations de CDD successifs.

C’est l’article L 1243-13 du code du travail modifié par la LOI n°2015-994 du 17 août 2015 – art. 55 qui le prévoit.

La Loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances avait rendu obligatoire l’utilisation des CV anonymes pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Le but était d’éviter la discrimination par le nom, le faciès ou la nationalité.

Mais les modalités pratiques de cette utilisation ainsi que les sanctions encourues en cas de non-respect de l’anonymat des CV n’avaient jamais été fixées  par un décret.

Le Conseil d’Etat avait même été saisi de cette question.

Ainsi, par arrêt du 9 juillet 2014, le Conseil d’État avait annulé le refus implicite du Premier ministre de prendre le décret d’application de la loi sur le CV anonyme et lui avait enjoint de prendre ce décret dans un délai de six mois.

Mais le pouvoir exécutif a fait de la résistance ….et a convaincu le pouvoir législatif….faisant un pied de nez au pouvoir judiciaire…

L‘article 48 de la loi relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen) supprime le caractère obligatoire du CV anonyme, dispositif non mis en oeuvre, faute de décret d’application.

L’article L.1221-7 du code du travail imposait aux entreprises d’au moins 50 salariés « d’anonymiser » les candidatures qu’elles recevaient….

Cela sera désormais facultatif.

Ainsi, désormais, « les informations (…) communiquées par écrit par le candidat à un emploi peuvent être examinées dans des conditions préservant l’anonymat. »

Cette disposition est entrée en application.

 C. trav. ,art. L.1221-7 mod par L. n°2015-994, 17 août 2015, art. 48 : JO, 18 août

Heureusement que le Conseil Constitutionnel reste un bon garde fou pour la protection des salariés face au licenciement sans cause réelle et sérieuse, face à un gouvernement qui tente régulièrement de libéraliser le licenciement.

Dans les dernières  » grandes idées » de ceux qui nous gouvernent, je vous avais parlé de l’amendement N°SPE701 article 87D du 11 juin 2015 qui devait modifier grandement l’article L 1235-3 du code du travail,  qui s’applique aux salariés des entreprises de plus de 10 salariés et ayant plus de 2 ans d’ancienneté .

Or le législateur trouvait désormais que ces « 6 mois  » étaient trop généreux.

Il avait proposé (article 87D puis 266 de la loi) :

Il était également précisé dans le texte que le juge pourrait aller au-delà « en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité » (harcèlement, discrimination,licenciement d’un gréviste, licenciement de femme enceinte, licenciement de salarié en maladie professionnelle, salarié protégé, nullité d’un licenciement etc ).

Cette mesure était présentée faussement comme « censée favoriser l’emploi. »

J’avais exposé que je pensais que cette mesure était en fait destinée à favoriser la précarité du salarié et à le décourager de se plaindre en cas de licenciement arbitraire, surtout s’il travaillait dans une petite entreprise et qu’il n’avait pas beaucoup d’ancienneté.

Le Conseil Constitutionnel par décision du 5 août 2015 m’a entendue, je laisse à votre sagacité son attendu :

 » – SUR CERTAINES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE 266 :

148. Considérant que l’article 266 est relatif à l’encadrement du montant de l’indemnité prononcée par le conseil de prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

149. Considérant que le 1° du paragraphe I de l’article 266 modifie l’article L. 1235-3 du code du travail pour encadrer l’indemnité octroyée par le juge au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse en réparation de la seule absence de cause réelle et sérieuse ; qu’il prévoit des minima et maxima d’indemnisation, exprimés en mois de salaires, qui varient en fonction, d’une part, de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et, d’autre part, des effectifs de l’entreprise ; qu’à cet égard, le législateur a distingué entre les entreprises selon qu’elles emploient moins de vingt salariés, de vingt à deux cent quatre-vingt-dix-neuf salariés, ou trois cents salariés et plus ;

150. Considérant que les députés requérants soutiennent que ces dispositions instituent, en méconnaissance du principe d’égalité devant la loi, une différence de traitement injustifiée entre les salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse en fonction de la taille de l’entreprise ;

151. Considérant qu’en prévoyant que les montants minimal et maximal de l’indemnité accordée par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont fonction croissante des effectifs de l’entreprise, le législateur a entendu, en aménageant les conditions dans lesquelles la responsabilité de l’employeur peut être engagée, assurer une plus grande sécurité juridique et favoriser l’emploi en levant les freins à l’embauche ; qu’il a ainsi poursuivi des buts d’intérêt général ;

152. Considérant toutefois, que, si le législateur pouvait, à ces fins, plafonner l’indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, il devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié ; que, si le critère de l’ancienneté dans l’entreprise est ainsi en adéquation avec l’objet de la loi, tel n’est pas le cas du critère des effectifs de l’entreprise ; que, par suite, la différence de traitement instituée par les dispositions contestées méconnaît le principe d’égalité devant la loi ;

153. Considérant que l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction résultant du 1° du paragraphe I de l’article 266, est contraire à la Constitution ; que, par voie de conséquence, il en va de même des autres dispositions de l’article 266, qui en sont inséparables ; »

Source : PROJET DE LOI pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques.