L’employeur n’a pas accès au dossier médical du salarié à l’exception de ce qui est autorisé expressément par la loi (ex.: avis d’aptitude).

C’est un des effets du secret médical.

Pour mémoire, le  dossier médical établi par le médecin du travail dès la visite d’embauche du salarié retrace, dans le respect du secret médical, les informations relatives à l’état de santé de celui-ci, les expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail (C. trav., art. R. 4624-46).

Le médecin du travail ne peut en aucun cas transmettre, notamment à l’employeur, le contenu du dossier médical.

Ainsi,  il ne peut pas en principe établir une attestation comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié, hormis les informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer à l’employeur.

Si le médecin du travail le fait malgré tout, il peut être condamné pénalement pour toute violation de ce secret professionnel (C. pen., art. 226-13).

En outre, l’employeur ne peut en aucun cas se servir de cette attestation contre le salarié.

En effet, la Cour de Cassation considère que : « commet une faute l’employeur qui fait établir et produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié, hormis les informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer à l’employeur ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 juin 2015, 13-28.201, Publié au bulletin)

mis à jour 1er juillet 2016

Un arrêté du 24 juin 2015 précise que pour le second semestre 2015, le taux de l’intérêt légal est fixé :

« 1° Pour les créances des personnes physiques n’agissant pas pour des besoins professionnels : à 4,29 % ;
2° Pour tous les autres cas : à 0,99 %. »

Pour savoir quel taux d’intérêt s’applique à votre situation, je vous invite à lire :

– TAUX D’INTÉRÊTS 2015 OU COMMENT COMPLIQUER LA SITUATION ….

–TAUX D’INTÉRÊTS EN CAS DE CONDAMNATION JUDICIAIRE

Lorsque le salarié est convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire (souvent un licenciement), il doit pouvoir préparer son entretien préalable.

Cela consiste notamment à contacter des personnes susceptibles de l’accompagner lors de l’entretien préalable (salarié protégé, membre du personnel ou conseiller du salarié selon l’effectif de l’entreprise).

C’est la raison pour laquelle l’article L. 1232-2 du code du travail prévoit un  délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation à l’entretien préalable et la tenue dudit entretien.

Ce délai peut aussi lui permettre de consulter un avocat qui va utilement le conseiller sur l’attitude à tenir pendant ledit entretien et l’éclairer sur les suites possibles.

La Cour de Cassation rappelle régulièrement que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, ni le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juin 2015, 14-12.245, Publié au bulletin).

Le salarié  soumis à un forfait d’heures annuel signifie qu’il doit réaliser un certain nombre d’heures dans l’année avec un décompte par semaine selon des modalités déterminées soit par un accord d’entreprise soit par la convention collective.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les accords ou la convention collective ou lorsque l’accord d’entreprise est contraire aux dispositions d’ordre public du code du travail, le forfait d’heures peut être illicite.

Mais faut-il en déduire automatiquement que le délit de travail dissimulé est constitué dans ce cas?

La Cour de Cassation estime que non.

Elle vient en effet de juger que  le caractère intentionnel du délit travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2015, 14-16.953, Publié au bulletin).

Dans cette affaire, la convention de forfait s’appuyait sur un accord d’entreprise illicite en ce qu’il prévoyait un nombre d’heures annuelles supérieur au plafond légal de 1607 heures et en ce qu’il ne fixait pas les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail, ni les conditions de prise en compte, pour le calcul de la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Néanmoins, eu égard au caractère général de l’attendu, il est raisonnable de penser que la Cour de Cassation a voulu juger aussi bien des situations de conventions de forfait heures illicites que des conventions de forfaits jours.

Attention , à mon sens cette jurisprudence ne remet pas en cause, celle de la Cour de Cassation sur l’absence de convention de forfait avec le salarié.

Depuis 1er juin 2015, le certificat de travail doit comporter  une nouvelle mention:

Les garanties de prévoyance(risques décès, incapacité de travail, invalidité).

(CSS, art. L. 911-8).

Cette mention s’ajoute à celles déjà obligatoires  c’est à dire :

• dates d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise ,
• la nature du ou des emplois occupés , et leurs périodes respectives,
• Le  maintien, à titre gratuit et pendant 1 an, des contrats complémentaires santé pour les salariés involontairement privés d’emploi (hors faute lourde).

Il faut également noter qu’à partir du 1er juin 2015 s’ajoutera également l’obligation de mentionner les garanties de prévoyance(risques décès, incapacité de travail, invalidité).

mise à jour 14 juin 2016

Vous trouverez, ci-dessous, la discussion qui a été antérieure à l’adoption de l’article  L461-1 du Code de la sécurité sociale.

Vous savez surement nos législateurs discutent juin  actuellement de la solution de légiférer sur le burn-out (syndrome d’épuisement professionnel).

Mais faut-il vraiment légiférer maintenant alors que les médecins et les professionnels de la santé qui travaillent depuis de nombreuses années sur le sujet sont incapables de donner une définition précise du Syndrome d’épuisement professionnel?

Pas sûr !

D’autant plus que la Cour de Cassation a déjà reconnu de manière prétorienne le burn-out.

En fait, légiférer peut engendrer une vague de demandes judiciaires indemnitaires sur un « burn-out » malheureusement peu fondées….

Or cela  fragilisera les demandes des salariés véritablement victimes du syndrome d’épuisement professionnel.

Nous avons déjà assisté à cela lorsque le harcèlement moral a fait l’objet de dispositions spécifiques du code du travail…

Prudence  et recul donc.

Pour vous faire une idée et si cela vous intéresse, vous pouvez lire les débats sur cette question : ICI

En voici quelques extraits :

L’idée à l’origine de cet amendement, selon le député Gérad SABAOUN  est « d’introduire dans le processus d’élaboration des maladies à caractère professionnel la notion de conditions de travail délétères au point d’altérer la santé physique ou mentale d’un travailleur, et en particulier le fléau de l’épuisement professionnel, plus connu sous le nom de burn-out. »

C’est cette idée qui est également présentée par Benoit HAMON qui lors des débats de la semaine dernière a indiqué dans son intervention  : « Le burn-out existe et il concerne des milliers de nos compatriotes salariés, sans distinction entre les salariés du public et ceux du privé, ni entre les fonctions qu’ils occupent.

Il frappe aussi bien les travailleurs indépendants que les salariés des grandes entreprises. Tout le monde peut être exposé au burn-out.

M. le ministre vient de dire que notre priorité doit être la prévention et il a raison.

(…)

Aujourd’hui les salariés sont soumis à des exigences de rentabilité à court terme de plus en plus fortes et ils sont intégrés à la performance globale de l’entreprise, ce qui fait peser sur eux des pressions très fortes. En outre, l’irruption des nouvelles technologies conduit à ce que les salariés ne se déconnectent plus de leur travail : même après avoir quitté l’entreprise, ils sont encore au travail. De telles pressions pèsent lourdement sur leur santé.

(…)

Deux voies existent : la première consiste à inscrire le burn-out au tableau des maladies professionnelles. Ce serait incontestablement la meilleure solution, mais il n’y a pas, aujourd’hui, de consensus entre les organisations syndicales et patronales sur le syndrome d’épuisement professionnel. On peut comprendre la position des organisations patronales, qui ne sont pas très pressées d’avancer sur ce sujet, pas plus qu’elles ne l’ont été pour établir les critères et les facteurs de la pénibilité. Mais l’absence de consensus nous empêche de procéder à l’inscription du burn-out au tableau des maladies professionnelles, ce qui relève de l’initiative des partenaires sociaux. (..).

La deuxième voie, évoquée par le ministre, est la suivante : dès lors qu’une maladie n’est pas inscrite au tableau des maladies professionnelles, on peut laisser chaque personne victime d’un burn-out le soin de solliciter sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle.

Or, aujourd’hui, c’est un véritable parcours du combattant. Pourquoi ? Parce qu’il existe un seuil de 25 % d’incapacité permanente, que quasiment aucune affection psychique liée au travail ne peut atteindre.

Le résultat est qu’en France nous devons avoir 200 cas de burn-out reconnus comme maladie professionnelle, contre 11 000 en Belgique.

Je pense qu’il faut que nous avancions dans les deux voies. La proposition d’amendement du Gouvernement, à mes yeux, va dans ce sens. Elle ouvre le débat qui devrait nous permettre d’inscrire le burn-out au tableau des maladies professionnelles ou bien d’abaisser le seuil, voire le supprimer comme c’est le cas en Suède, afin que tous les cas soient éligibles, donc examinés. Ce serait un grand progrès. On demande aux entreprises de s’adapter à la mondialisation et elles le font. Il faut aussi adapter la protection des salariés. »

Voici le texte originel litigieux de Benoit HAMON :

« APRÈS L’ARTICLE 19, insérer l’article suivant:

EXPOSÉ SOMMAIRE

mis à jour le 19 juillet 2022

La Cour de Cassation a une  jurisprudence claire sur la charge de la preuve des congés payés en tenant compte de la position européenne mais aussi des règles de preuves du droit français.

On peut aujourd’hui retenir de sa jurisprudence :

– que la preuve de la  possibilité pour le salarié de prendre les 5 premières semaines de congés payés doit être rapportée par l’employeur

– que la preuve de l’impossibilité pour le salarié de prendre des congés payés conventionnels au-delà de la 5ème semaine de congés payés doit être rapportée par le salarié

• Concernant les 4 premières semaines

Depuis 2012, la Cour de Cassation retient qu’il appartient à l’employeur de  prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. (cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10929, BC V n° 187 , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 janvier 2018, 16-25.254, Inédit

Elle en a justement déduit que la charge de la preuve pesait donc sur l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 mai 2019, 17-27.448, Publié au bulletin)

Ce dernier doit donc rapporter la preuve qu’il avait permis au salarié de prendre ses congés payés.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022, 21-12.223, Inédit)

Cette solution reposait sur la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 qui fixe le congé annuel minimum à 4 semaines.

• Concernant la 5eme  semaine : Quid de la 5ème semaine de congés payés, qui constitue le minimum légal du code du travail ?

Faut-il considérer que ladite semaine suit le régime des 4 semaines imposées par l’Europe ou qu’il s’agit d’une spécificité française dont la charge de la preuve appartient à celui qui réclame l’exécution de cette obligation ?

Par son arrêt du 26 janvier 2017 non-publié au bulletin, la Cour de cassation a retenu le même le raisonnement qu’en 2012 s’agissant de la cinquième semaine de congés payés.

Pour la Cour de Cassation, il appartenait  à la Cour d’appel de déterminer si le salarié avait pris ou non ses congés payés acquis.

Si cela n’était pas le cas,  il convenait de rechercher si l’employeur justifiait avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés en accomplissant à cette fin  les diligences lui incombant.

Finalement, l’employeur qui ne prend pas toutes les mesures permettant au salarié d’exercer effectivement son droit à congé, peut être condamné à réparer le préjudice subi. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2017, 15-26.202, Inédit)

• Concernant les semaines supplémentaires conventionnelles

La position de la Cour de Cassation est différente pour les congés payés conventionnels supra légales.

En effet, elle retient que l‘impossibilité de prendre les congés conventionnels accordés en sus des congés payés annuels d’une durée minimale de quatre semaines doit être  prouvée par le salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mai 2015, 13-20.349, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, la Haute juridiction a constaté que le salarié avait pris une partie de ces congés conventionnellement fixés et qu’il n’établissait pas n’avoir pu les prendre du fait de l’employeur.

Cela l’empêchait de pouvoir en réclamer le paiement à l’employeur.

Elle en a justement déduit que la charge de la preuve pesait donc sur le salarié.