Voici un nouveau service en ligne bien utile : le SIRC
Une démarche plus simple …sans jeu de mot..
Inaptitude et date de l’information du salarié sur l’impossibilité de reclassement.
En application de l’article L.1226- 12 du code du travail, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.
Quand doit intervenir cette notification écrite sur l’impossibilité de reclassement ?
La Cour de Cassation répond : « l’employeur est tenu de faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement avant que ne soit engagée la procédure de licenciement « . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-24.517, Inédit ).
Dans cet arrêt, l’employeur a notifié l’impossibilité de reclassement lors de l’entretien préalable.
Il a commis une erreur.
La procédure de licenciement est engagée dès la convocation à l’entretien préalable au licenciement.
Donc la notification de l’impossibilité de reclassement doit être antérieure à l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail en cas d’agression du salarié et gravité de l’attaque
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Le non respect par l’employeur de cette obligation peut justifier la prise d’acte de la rupture par le salarié du contrat de travail et la requalification de la rutpure en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En matière d’agressions physiques ou morales, en cas de manquement de l’employeur, le Juge n’a pas à statuer sur la gravité des faits. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 janvier 2013 N° pourvoi: 11-18855 Publié au bulletin Cassation partielle )
L’employeur doit protéger le salarié, victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés.
Il faut retenir que sa responsabilité est engagée même si, par la suite, il a pris des mesures pour faire cesser ces agissements.
Impossible pour le cadre dit autonome d’avoir des plannings imposés
La Cour de Cassation a déjà affirmé qu’un salarié qui n’est pas maître de son emploi du temps, ne peut pas être rémunéré au forfait jours.
Cela signifie que le cadre autonome ne peut se voir imposer des horaires de travail prédéterminés et donc un planning avec des horaires de présence.
La Haute juridiction vient de réaffirmer cette position de manière très tranchée par l’attendu suivant : « les salariés MCD MAS étaient intégrés dans les plannings imposant leur présence au sein des salles de jeux, ce qui était antinomique avec la notion de cadre autonome.« (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-12.323 11-12.324 11-12.325 11-12.326 11-12.327 11-12.328, Inédit).
En d’autres termes:
– si le cadre est autonome, il est libre de l’organisation de son temps, sans planning de présence obligatoire.
– si le cadre doit respecter un planning de présence, c’est un cadre intégré et donc soumis à l’horaire légal et ses heures supplémentaires devront être payées
Prime de secrétariat des assistantes dentaires
L’article 6.1 de l’annexe 1 de la convention collective nationale des cabinets dentaires prévoit l’existence d’une prime de secrétariat.
Or très souvent , les assistantes dentaires ne la perçoivent pas bien qu’elles y aient droit.
Pourtant le versement d’une prime de secrétariat est dû à l’assistant dentaire qualifié, si celui-ci effectue régulièrement au moins l’une des tâches suivantes :
– établir, suivre et rappeler les échéances administratives ;
– enregistrer les opérations comptables courantes : traitement des factures et préparation de leur règlement ;
– assurer la correspondance du cabinet, le courrier pouvant être dactylographié, manuscrit ou sur traitement de texte, la rédaction éventuelle des travaux d’étude ou de recherche des praticiens ;
En pratique, et dans de nombreux cabinets individuels, l’assistante dentaire est polyvalente et pourrait donc prétendre à cette prime.
Elle devra cependant rapporter la preuve qu’elle a -dans l’exercice de ses fonctions – réellement exercé au moins l’une des tâches précitées. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 janvier 2013 N° de pourvoi: 11-26341 Non publié au bulletin Cassation )
Prise d’acte de la rupture : quand la faute de l’employeur est en dehors du temps et du lieu de travail.
Voici une décision de la Cour de Cassation très intéressante.
La Cour de cassation admet, à ma connaissance pour la première fois, qu’un salariépuisse invoquer des manquements d’ordre professionnel commis par son employeur, en dehors du temps et du lieu de travail. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-20.356, Publié au bulletin )
Les faits ne sont pas banals.
La salariée était en arrêt de travail suite à une dépression, et s’était rendue à son club de bridge. L’employeur avait fait irruption brutalement dans la pièce où elle se trouvait remettant en cause avec véhémence l’état de santé de celle-ci et exigeant qu’elle lui remette son arrêt de travail.
La salariée, choquée et agressée publiquement s’était trouvée dans un état de sidération nécessitant le secours des personnes présentes.
Elle avait pris acte de la rupture aux torts de l’employeur.
Elle a eu raison car la Cour d’Appel et la Cour de Cassation ont requalifié sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
GROUPE : quand le DRH de la société mère licencie un salarié de la filiale
- (mis à jour le 01/02/13)
Voici un nouvel arrêt qui confirme que le Directeur de Ressources humaines de la société mère peut licencier le salarié d’une filiale.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 janvier 2013, 11-26.398, Inédit )
L’arrêt semble poser deux conditions :
– l’existence d’un mandat entre la société mère et la filiale
– la ratification par l’employeur c’est à dire la société Fille.
La Cour de Cassation tend à reconnaître une entité unique de groupe et autorise ledit groupe à procéder au licenciement des salariés d’une filiale.
L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute !
- (mis à jour le 13/03/13)
Commettre des erreurs, non intentionnelles, dans l’exécution de son travail ne constitue pas une faute.
Certes l’employeur a la possibilité de se séparer du salarié mais il devra le faire sur la based’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Il ne peut s’agir d’un licenciement disciplinaire.
L’employeur qui prononce à tort le licenciement de son salarié pour faute grave alors que seule une insuffisance professionnelle est caractérisée sera condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 janvier 2013, 12-10.051, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 février 2013, 11-28.948, Inédit )
Cette jurisprudence est constante.
Voici l’attendu : « l’employeur s’étant placé sur le terrain disciplinaire en prononçant le licenciement pour faute grave, la cour d’appel, qui ne pouvait requalifier le licenciement en licenciement pour insuffisance professionnelle sans caractériser une faute imputable à la salariée, n’a pas donné de base légale à sa décision ; »
Que faire si l’employeur refuse de convoquer le CHSCT ?
Plusieurs membres du CHSCT peuvent demander à l’employeur de provoquer une réunion du CHSCT.
Si l’employeur fait la sourde oreille, il reste le recours judiciaire par la voie d’une assignation en référé.
Qui peut réaliser cette action ?
La Cour de Cassation répond clairement par l’attendu suivant:
« qu’en cas de défaillance de l’employeur, l‘auteur d’une demande de réunion du CHSCT présentée conformément aux dispositions de l’article L. 4614-10 du code du travail, est recevable à demander en justice la réunion de ce CHSCT. »Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-27.651, Publié au bulletin
CHSCT : contestation judiciaire de l’expertise par l’employeur et honoraires d’avocat
mis à jour 25/03/2016
Conformément à l’article L. 4614-12 du code du travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT ) peut faire appel à un expert agréé qu’il choisit.
En principe, les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur.
L’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, saisit le juge judiciaire.
Les honoraires d’avocat du CHSCT pour se faire représenter par un avocat en Justice seront mis à la charge de l’employeur.
C’est une jurisprudence constante depuis plusieurs années.
La Cour de Cassation retient que » le CHSCT n’ayant commis aucun abus, les honoraires d’avocat exposés à l’occasion de la procédure devaient être supportés par l’employeur et le conseil doit inviter le CHSCT à en préciser le montant. « Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-27.679, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-19.640, Publié au bulletin )
Attention, néanmoins, cette règle est en train d’évoluer depuis la déclaration d’inconstitutionnalité de l’article L. 4614-13 du code du travail.