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licenciement économique et co-employeurs

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Lorsque la qualité de co-employeurs est reconnue, tous les co-employeurs sont redevables de l’obligation de reclassement à l’égard des salariés licenciés.

Il importe peu :

– que le licenciement pour motif économique soit décidé et prononcé par l’un des co-employeurs mettant fin au contrat de travail

– que la qualité de co-employeur n’ait été reconnue qu’après les licenciements, dès lors que cette situation existait au moment de leur mise en oeuvre 

Chacun des co-employeurs doit en supporter les conséquences, notamment au regard de l’obligation de reclassement.

Si aucune recherche de reclassement n’a été effectuée dans l’ensemble du groupe ou si cette recherche est insuffisante avant la notification des licenciements, sans qu’il soit justifié d’une impossibilité, chacun des co-employeurs doit indemniser les salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse . ( affaire Métaleurop- Recylex Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 12 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-12351 11-12352 11-12353 11-12354 11-12355 11-12356 11-12357 11-12358 11-12359 11-12360 11-12361 11-12362 11-12363 11-12364 11-12365 11-12366 11-12367 11-12368 11-12369 11-12370 11-12371 11-12372 11-12373 11-12376 11-12377 11-12378 11-12379 11-12380 11-12381 11-12382 11-12383 11-12384 11-12385 11-12386 11-12387 11-12388 11-12389 11-12390 11-12391 11-12392 11-12393 11-12394 11-12395 11-12396 11-12397 11-12398 11-12399 11-12400 11-12401 11-12402 11-12403 11-12404 11-12405 11-12406 11-12410 11-12411 11-12412 11-12413 11-12414 11-12415 11-12416 11-12417 11-12418 11-12419 11-12420 11-12421 11-12422 11-12423 11-12424 11-12425 11-12426 11-12427 11-12428 11-12429 11-12430 11-12431 11-12432 11-12433 11-12434 11-12435 11-12436 11-12437 11-12438 11-12439 et Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 12 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-12343 11-12344 11-12345 11-12346 11-12347 11-12348 11-12349 11-12350 )

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Licenciement économique dans un groupe

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  • (mis à jour le 21/09/12)

Quelle que soit l’entreprise, il n’est pas possible de procéder à des licenciements économiques sans avoir au préalable tenté de reclasser le ou les salariés.

L’article L 1233-4 du code du travail dispose en effet que : « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ». 

La jurisprudence considère que le périmètre à prendre en considération pour l’exécution de l’obligation de reclassement se comprend de l’ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité.

La Cour de Cassation rajoute en effet par décision de sa chambre sociale rendue en audience publique le 12 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-30373 11-30378 qu’il importait peu qu’il n’y ait pas de lien capitalistique entre les sociétés du groupe.

Cette notion d’absence de lien capitalistique offre à la notion de groupe, une possibilité très importante d’extension….tout comme la notion de co-employeurs (souvent retenue dans les grands GROUPES.)

 

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licenciement économique et baisse du chiffre d’affaires ou du bénéfice

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En cette période de crise économique persistante, la tentation d’alléger la masse salariale est grande.

Pour autant, le licenciement économique doit rester une procédure d’exception et la Cour de Cassation veille à ce que les employeurs l’utilisent à bon escient.

Par décision de sa chambre sociale du 13 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18480, la haute juridiction rappelle que ni la réalisation d’un chiffre d’affaires moindre, ni la baisse des bénéfices, ne suffisent à eux seuls à établir la réalité de difficultés économiques.

Rappelons cependant que la baisse d’activité notable peut permettre le licenciement économique d’un salarié mais uniquement si la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce des faits précis et matériellement vérifiables et qui ont conduit à de réelles difficultés économiques.

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Quand l’absence de distributions d’actions constitue une inégalité de traitement

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  • (mis à jour le 28/09/12)

Le Conseil de Prud’hommes est compétent pour statuer sur l’attribution ou non d’actions à des salariés dès lors que ces derniers soulèvent une inégalité de traitement.

C’est l’enseignement de l’arrêt de Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 11 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-26045 Publié au bulletin Rejet .

Dans cet arrêt, un salarié avait été engagé par la société Alma Consulting Group le 1er décembre 2004 en qualité de conseiller aux affaires financières.

Son contrat de travail avait été transféré à la société Almanacc, appartenant au même groupe, en date du 1er janvier 2006.

Par lettre du 27 mars 2007, il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour violation de l’égalité de traitement, le salarié soutenant avoir été privé de tout accès au capital du groupe Alma CG à la différence d’autres cadres.

Le Conseil de Prud’hommes s’était déclaré incompétent au profit du Tribunal de Commerce.

La Cour d’appel en chambre sociale s’était déclarée compétente.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale confirme la position de la Cour d’Appel en insistant sur l’inégalité de traitement entre salariés, de la compétence exclusive de la chambre sociale.

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Revirement de Jurisprudence sur la protection des salariés également conseillers prud’homaux

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  • (mis à jour le 22/10/15)

La Cour de Cassation a longtemps considéré que la protection du conseiller prud’homal s’appliquait à compter de la proclamation des résultats des élections, peu important l’ignorance par l’employeur de l’existence du mandat.

Elle en déduisait que seule une fraude du salarié peut le priver de la protection attachée à son mandat, le manquement à son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur ne pouvant avoir d’incidence que sur le montant de l’indemnisation due au titre de la violation de son statut protecteur. 

Cette jurisprudence n’est plus.

Le Conseil Constitutionnel a été saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité sur ce point et par décision n° 2012-242 QPC du 14 mai 2012 a considéré que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise ne saurait, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement.

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 14 septembre 2012 (N° de pourvoi: 11-21307 Publié au bulletin Cassation) s’incline et retient :

Si l’existence du mandat de conseiller prud’homal n’avait pas été portée à la connaissance de l’employeur, il résultait que le salarié ne pouvait se prévaloir du statut protecteur attaché à ce mandat.

Cette information doit être renouvelée à chaque réélection du salarié en qualité de conseiller prud’homal. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 septembre 2015, 14-17.748, Publié au bulletin)

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Négociation de départ : attention à la CSG CRDS

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La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2011 a déjà modifié nettement la fiscalité des indemnités de rupture des contrats de travail. ((indemnités de licenciement, indemnité transactionnelle, indemnité de rupture conventionnelle, etc.) en instaurant de nouvelles règles de soumission à IR, charges sociales et CSG CRDS.

Depuis, le 1er septembre 2012, les indemnités de rupture de contrat de travail et les indemnités de cessation des fonctions de dirigeants ou mandataires sociaux, sont soumises à cotisations et contributions sociales, dès le 1er euro, dès lors qu’elles excèdent 363.720 euros. ( soit 10 fois le plafond de la sécurité sociale)

Vous pouvez retrouver les dispositions légales à l’article 30 de la loi n°2012-958 du 16 août .

Il faut être très clair dans les négociations de départ sur cette question pour éviter les déconvenues.

 

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Inaptitude et obligation de reclassement

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  • (mis à jour le 24 aoûtt 2017)

Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail,l’employeur doit impérativement chercher un reclassement pour ce dernier avant de prononcer un licenciement pour inaptitude sauf mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fasse obstacle à tout reclassement dans l’emploi. (Article L1226-12 et Article L1226-2-1 du code du travail)

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit respecter son obligation de manière loyale et sérieuse.

Cela implique :

– que le licenciement ne peut être décidé le jour même du second avis d’inaptitude (Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N°11-13270 de pourvoi: Cassation partielle)mais doit être recherché après le second avis d’inaptitude (Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-16639 Cassation)

– l’employeur doit avant tout chercher un reclassement en proposant au salarié son poste, si nécessaire aménagé, ou un emploi similaire, en tenant compte des préconisations du médecin du travail. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 février 2013 N° de pourvoi: 11-28038 Publié au bulletin Cassation)

– l’employeur doit rechercher si il peut procéder à des mutations, transformations de postes et aménagement de temps de travail ( Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-13841 Cassation partielle )

– le respect par l’employeur de cette obligation de reclassement doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ( Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-17689 Cassation)

–l’employeur peut tenir compte de la position exprimée par le salarié (Arrêt n° 2098 du 23 novembre 2016 (15-18.092) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:SO02098)

– l’employeur est tenu de faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement avant que ne soit engagée la procédure de licenciement(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 janvier 2013 N° de pourvoi: 11-24517 Non publié au bulletin Cassation partielle)

En outre,

Il faut noter que si l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par ce médecin sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2015, 14-11.858, Publié au bulletin)

De plus seules :

-la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fasse obstacle à tout reclassement dans l’emploi

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Conseils du ministère du travail sur la rupture ou le transfert des contrats de travail des salariés protégés

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Pendant l’été le Ministère du travail a voulu clarifier les dispositions spécifiques aux salariés protégés . 

Il s’agit de la Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés. 

La circulaire a pour objectif affiché de fixer le cadre de légalité de l’action de l’inspecteur du travail, en précisant les points de contrôle, tant sur les procédures que sur l’examen au fond des motifs des demandes . 

Cette circulaire se compose de fiches thématiques et permet au salarié et à l’employeur de mieux maîtriser les arcanes administratives. 

 

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

SYNTEC: Rappel sur le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement

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IMG_20140331_130251.2Mise à jour : 26/04/2022

Voici un petit mémo synthétique pour calculer l’indemnité conventionnelle du salarié soumis à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018)

IMG_20150413_094121

INDEMNITE DE LICENCIEMENT des ETAM

–>Pour un licenciement avant le 26 septembre 2017

  • Pour une ancienneté comprise entre 1 et 2 ans : 2/10 de mois par année de présence ;
  • Pour une ancienneté entre 2 et 10 ans : 0.25 de mois par année de présence ;
  • Pour une ancienneté entre 10 ans et 20 ans : 2/10 de mois par année de présence pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année de présence pour les suivantes
  • A partir de 20 ans d’ancienneté: 0.30 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois. 
  • Au delà de 29 ans d’ancienneté, il faudra toujours comparer les dispositions conventionnelles et celles légales

–>Pour un licenciement après le 26 septembre 2017 

  • Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et 10 ans : 1/4 de mois par année de présence ;
  • A partir de 10 ans d’ancienneté :  1/4 de mois par année de présence pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année de présence pour les suivantes
  • A partir de 20 ans d’ancienneté: 0.30 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois.
  • Au delà de 29 ans d’ancienneté, il faudra toujours comparer les dispositions conventionnelles et celles légales

IMG_20150413_094121

INDEMNITE DE LICENCIEMENT des CADRES

–> Pour un licenciement avant le 26 septembre 2017

  • Pour une ancienneté comprise entre 1 et 2 ans : 2/10 de mois par année de présence pour un licenciement avant le 26 septembre 2017
  • Après deux ans d’ancienneté c’est 1/3 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

–> Pour un licenciement après le 26 septembre 2017 

  • Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et 2 ans : 1/4 de mois par année de présence pour un licenciement après le 26 septembre 2017 
  • Après deux ans d’ancienneté c’est 1/3 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération doit être compris comme un 1/12ème des douze derniers mois de rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail et excluant les majorations au titre des heures supplémentaires, ainsi que les majorations pour déplacement.

Attention, il existe une disposition souvent mal connue : l’indemnité conventionnelle peut être réduite d’un tiers, lorsque le salarié a retrouvé un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis équivalent grâce à l’employeur et si la période d’essai de ce nouvel emploi s’avère concluante.

Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour mais signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective en faisant désormais apparaitre de manière claire le calcul de l’indemnité de licenciement dès l’existence d’une ancienneté de 8 mois

Il s’agit du nouvel article 4.5 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dont les règles édictées sont déjà applicables :

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Actualiser l’affichage en entreprise sur le harcèlement sexuel

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Mis à jour le 8 avril 2022

L’employeur est tenu d’afficher un certain nombre de documents au sein de son entreprise et de permettre à ses salariés d’en prendre connaissance librement.

Cet affichage doit être actualisé en tenant compte des évolutions législatives.

Il faut donc penser à afficher:

 La LOI n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel et à modifier les réglements intérieurs en conséquence mais dans la version incluant la nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail, résultant de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail est entrée en vigueur le 31 mars 2022. 

 

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV