Voici les nouveaux chiffres de référence au 1er août 2022 :
Le nouveau montant du SMIC horaire brut est porté à 11.06€ au 1eraoût 2022 (contre 10,85 € depuis le 1er mai 2022)
Le SMIC mensuel brut d’un salarié mensualisé est donc, au 1eraoût 2022 de :
– 1 678 euros par mois € brut pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 heures hebdomadaires soit ( 1329,06 euros nets)
Vous pouvez retrouver l’historique de 2022 sous ce lien
La nouvelle grille des salaires est fixée par l’Avenant n° 47 du 31 mars 2022 étendu par l’arrêté du 18 juillet 2022 portant extension d’un avenant à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (n° 1486) publiée le 22 juillet 2022.
Elle est donc applicable à toutes les entreprises à compter du 1er jour du mois civil suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel soit le 1er aout 2022.
Cet avenant a été signé par :
Les Organisation(s) patronale(s) :
SYNTEC
CINOV
Les Syndicat(s) de salariés :
CFDT
CFTC
Ces grilles s’appliquent après extension indistinctement à tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la branche des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, quel que soit leur effectif.
ETAM
Les salaires minima mensuels sont calculés selon la formule : partie fixe + (valeur du point x coefficient).
| Position | Coefficient | Valeur du point | Partie fixe | Montant |
|---|---|---|---|---|
| 1.1 | 230 | 3,441 € | 843,50 € | 1 635 € |
| 1.2 | 240 | 3,331 € | 843,50 € | 1 643 € |
| 1.3 | 250 | 3,262 € | 843,50 € | 1 659 € |
| 2.1 | 275 | 3,183 € | 850,50 € | 1 726 € |
| 2.2 | 310 | 3,162 € | 850,50 € | 1 831 € |
| 2.3 | 355 | 3,156 € | 850,50 € | 1 971 € |
| 3.1 | 400 | 3,138 € | 855,80 € | 2 111 € |
| 3.2 | 450 | 3,133 € | 855,80 € | 2 266 € |
| 3.3 | 500 | 3,118 € | 855,80 € | 2 415 € |
La grille de classification antérieure des ETAM est consultable sur ce lien : ICI
Les salaires minima mensuels sont calculés selon la formule : valeur du point x coefficient.
| Position | Coefficient | Valeur du point | Montant |
|---|
| Position | Coefficient | Valeur du point | Montant |
|---|---|---|---|
| 1.1 | 95 | 21,400 € | 2 033 € |
| 1.2 | 100 | 21,400 € | 2 140 € |
| 2.1 | 105 | 21,342 € | 2 241 € |
| 2.1 | 115 | 21,339 € | 2 454 € |
| 2.2 | 130 | 21,338 € | 2 774 € |
| 2.3 | 150 | 21,340 € | 3 201 € |
| 3.1 | 170 | 21,041 € | 3 577 € |
| 3.2 | 210 | 21,042 € | 4 419 € |
| 3.3 | 270 | 21,044 € | 5 681 € |
La grille de classification antérieure des CADRES est consultable sur ce lien : ICI
Rappel aux entreprises qui ont un index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes inférieur à 85%, vous avez jusqu’au 1er septembre 2022 pour prendre des mesures définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
La loi Rixain a imposé aux entreprises qui sont en dessous de 85 points sur 100 de définir, par accord collectif ou par décision unilatérale, et publier des objectifs de progression au titre de chaque indicateur pour lequel elles n’ont pas atteint la note maximale.
En outre les entreprises dont l’Index de l’égalité professionnelle (IEP) est inférieur à 75 % doivent également publier les mesures de correction et, le cas échéant, les mesures financières de rattrapage salarial qu’elles sont tenues de prendre.
En synthèse, il faut retenir pour les entreprises qui ont des IEP inférieurs à 85 % qu’il il y a des démarches à faire :
Vous avez jusqu’au 1er septembre 2022 pour fixer et publier des objectifs de progression de l’indice et de chacun des indicateurs.
Vous avez jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier non seulement des mesures de progression mais également des mesures de correction et de rattrapage. L’article L. 1142-9 du code du travail impose à l’employeur une communication externe et interne au sein de l’entreprise, des mesures de correction définies.
Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022.
L’employeur doit aussi transmettre les mêmes informations au ministère du travail qu’au CSE, pour ce dernier par l’intermédiaire de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
En cas de carence, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de :
Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.
Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.
Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.
Enfin rappelons que tous les ans au plus tard le 1er mars, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
Peut-on prendre acte de la rupture de son contrat de travail si l’employeur tarde à verser la rémunération ?
La Cour de Cassation dans un arrêt récent vient de répondre positivement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022, 20-21.690, Inédit)
En l’espèce, un salarié, également titulaire d’un mandat social de gérant d’une filiale de la société de son employeur, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 10 juin 2011, en raison du non-paiement de son salaire pour les mois de mars 2010, avril 2010 et mai 2011.
Après avoir rejeté les demandes de rappels de salaire pour les mois de mars et d’avril 2010, la cour d’appel avait considéré que le non-paiement du salaire du mois de mai 2011 justifiait la prise d’acte aux torts de l’employeur.
La Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel en ces termes : » La cour d’appel, qui a constaté qu’à la date de la prise d’acte de la rupture, le 10 juin 2011, le salaire du mois de mai 2011 n’était pas payé et que ce manquement était imputable à l’employeur, a pu en déduire qu’il avait empêché la poursuite du contrat de travail.« (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022, 20-21.690, Inédit)
Cette décision repose sur une interprétation stricte de l’article L3242-1 du code du travail qui prévoit que « Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois« .
Faut-il pour autant prendre acte systématiquement de la rupture de son contrat de travail après un non-paiement de son salaire 10 jours après la fin du mois comme dans l’arrêt précité ?
Je ne pense pas.
En effet, la jurisprudence est fluctuante sur la question et les juges apprécient au cas par cas les situations.
Il ne faut pas oublier que le non-respect de ses obligations par l’employeur doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et que le manquement invoqué doit être imputable à l’employeur.
A titre d’exemple, il est possible de citer que le cas du paiement du salaire avec quelques jours de retard sur 2 mois consécutifs n’a pas été jugé suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat du travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2020, 17-13.961, Inédit)
Dans cet arrêt, la Cour de Cassation avait considéré : « certains des manquements de l’employeur n’étaient pas établis et que le retard dans le paiement des salaires des mois de mars et avril 2012 n’empêchait pas la poursuite de la relation de travail« .(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2020, 17-13.961, Inédit)
Néanmoins, dans certains cas, la prise d’acte est la seule solution pour le salarié qui ne peut se contenter de solliciter des dommages et intérêts.
Licencier un salarié en raison de son état de santé et sans inaptitude constatée par le médecin du travail est en principe illicite et discriminatoire.
Néanmoins, la jurisprudence admet la possibilité de licencier un salarié malade si la désorganisation de l’entreprise qui en résulte est impossible à pallier par un remplacement temporaire.
Mais de quelle désorganisation parle -t-on, celle de l’entreprise dans son intégralité ou celle du service auquel le salarié appartient?
En d’autres termes, si la lettre de licenciement mentionne la désorganisation du service auquel appartient le salarié, est-ce suffisant pour justifier le licenciement du salarié malade?
La Cour de Cassation a été interrogée sur cette question récemment. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022, 21-10.261, Inédit )
Elle a tranché conformément à une jurisprudence constante et protectrice du salarié malade : la lettre de licenciement qui mentionne juste la désorganisation d’un service est insuffisante.
L’employeur doit démontrer la désorganisation de l’entreprise, et pas seulement du service auquel appartient le salarié.
Si la lettre de licenciement mentionne uniquement la perturbation d’un service, l’employeur doit alors démontrer que le service en question a un caractère « essentiel » désorganisant l’ensemble de l’entreprise. ( Cour de Cassation Chambre sociale 17 novembre 2021, n° 20-14848 FSPB)
Il est constant que l’accord d’entreprise sur le temps de travail peut déroger à l’accord de branche sur le temps de travail mais que se passe -t-il lorsque cela impacte le salaire?
En effet, pour mémoire dans la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, c’est l’accord du 22 juin 1999 qui traite des modalités du temps de travail en instaurant 3 modalités dont deux d’entre elles sont reliées à un salaire minimum :
✅la modalité 2 qui est un forfait d’heures et qui implique que :
✅la modalité 3 qui est un forfait jours et qui implique que :
♻️ La Cour de Cassation a été saisie d’une situation intéressante bien qu’antérieure à 2008, celle d’un accord de branche prévoyant que les salariés pouvaient bénéficier de la modalité 2 pendant toute la durée de leur contrat à la condition qu’il perçoive le PMSS en vigueur le premier jour de l’affectation dans la catégorie visée. (Cour de Cassation soc. 22 juin 2022, n° 21-10621 FSB)
En l’espèce, le salarié avait été engagé en qualité d’ingénieur de réalisation le 17 juillet 1998. Il avait été promu au poste de chargé de projet, niveau 2.2, coefficient 130, par un avenant à son contrat de travail daté du 21 mars 2012. À cette occasion, il avait signé une convention de forfait en heures comme prévu par l’accord collectif d’entreprise du 30 juin 2008.
Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin que la convention de forfait en heures lui soit déclarée inopposable et que lui soit alloué un rappel de salaire au titre notamment des heures supplémentaires.
La Cour d’appel saisie de cette situation avait condamné l’employeur au paiement d’heures supplémentaires car elle avait exclut l’application de l’accord d’entreprise l’estimant moins favorable que l’accord de branche.
Son appréciation s’était donc portée sur le caractère plus ou moins favorable entre deux accords collectifs, en retenant que l’accord d’entreprise ajoutait une condition restrictive, tenant à l’applicabilité dans le temps de ce critère de rémunération plancher (le PMSS), qui n’est pas expressément posée par l’accord de branche.
De plus, la Cour d’appel ajoutait que, plus généralement, l’intégration des salariés à la modalité RM (modalité réalisation de missions ou modalité 2) emporte des conséquences dérogatoires au droit commun de la durée légale du travail en ce qu’elle autorise la conclusion d’une convention de forfait hebdomadaire et que l’intérêt du salarié commande de faire une stricte application des possibilités de dérogation à la durée légale du travail, en sorte que favoriser le maintien de la convention de forfait en dépit de la constatation, après l’admission du salarié dans la catégorie rémunération, de l’infériorité de sa rémunération par rapport au PASS serait contraire à l’intérêt du salarié.
Elle en déduit que, contrairement à ce que prétend l’employeur, ne serait-ce qu’en ajoutant au texte de l’accord de branche une condition restrictive qui n’y figure pas, l’accord d’entreprise du 30 juin 2008 apparaît moins favorable aux salariés que l’accord de niveau supérieur, ce dont il résulte que l’application de sa clause 3.2.2 susvisée, qui précise que la condition tenant à une rémunération au moins équivalente au PASS s’apprécie au moment de l’affectation dans la modalité RM, doit être écartée.
La Cour de Cassation n’est pas de cet avis. (Cour de Cassation soc. 22 juin 2022, n° 21-10621 FSB)
Elle retient que la Cour n’avait pas expliquer en quoi la définition par l’accord d’entreprise des conditions d’éligibilité au forfait en heures, dérogeant aux règles de calcul de droit commun de la durée du travail, et de leur maintien dans le temps était globalement moins favorable qu’un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun.
Cette décision est intéressante car elle permet à la Cour de cassation de se prononcer sur le concours des dispositions conventionnelles en montrant que le réel problème n’est pas au niveau des conventions d’entreprise ou de branche mais en comparaison par rapport au salaire minimum garanti par la branche pour 35H.
D’ailleurs sur ce point, les blocs de constitutionnalité permettent clairement aujourd’hui à l’accord d’entreprise de déroger à la branche sur le temps de travail mais pas sur le salaire minimum.
Il sera intéressant de suivre ce que décidera la Cour d’appel de renvoi sur cette question.
Le scandale révélé par le journal L’EQUIPE au Bureau du comité de l’organisation de coupe de Rugby 2023 montre que le harcèlement moral à l’instar du harcèlement sexuel n’épargne pas le monde du sport.😡
🚩C’est même une lapalissade !
➡️Le journal L’EQUIPE décrit des méthodes managériales d’un autre temps privilégiant insultes, humiliations, climat de terreur, mise à l’écart et peur de parler.
➡️Au moins 6 salariés seraient concernés sur 70 personnes avec des conséquences graves sur leur état de santé tels que dépression et burn out.
📢 C’est inacceptable! 📢
Le Ministre du travail semble avoir saisi enfin aujourd’hui l’inspection du travail.
Il était temps mais c’est insuffisant !
📣Les salariés doivent savoir que le harcèlement moral est un délit grave et qu’ils peuvent obtenir une juste indemnisation de leur préjudice soit devant le Tribunal Correctionnel soit devant le Conseil de Prud’hommes.
📞Nous, les professionnels du droit, avocats, accompagnés des médecins du travail, des IRPP, des inspections du travail et des psychologues, sommes là pour que cessent ces comportements.
↪️Accompagner le salarié c’est l’aider à rassembler les preuves des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et l’aider à saisir la justice.
↪️Mais c’est aussi expliquer au salarié que c’est à l’employeur de démontrer que lesdits faits décrits par le salarié et vécus comme du harcèlement, ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement mais sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
💢 Dans la situation décrite par le journal L’Equipe au Bureau du comité de l’organisation de coupe de Rugby 2023, je vois mal quelles justifications pourraient être valablement soulevées.
En tout état de cause, le juge devra aussi regarder les mesures prises par l’employeur pour faire cesser le harcèlement.
Mis à jour le 21 juin 2024 Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du Code du travail, l’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié soumis au forfait jours dans l’entreprise afin de vérifier la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
L’employeur ne peut en aucun cas déroger à cet entretien comme l’a affirmé la Cour de Cassation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mars 2014, 12-29.141, Publié au bulletin).
La convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC est allée bien au-delà des prescriptions légales.
Pour les salariés en forfait jours, elle prévoyait un minimum de deux entretiens individuels annuels portant sur la charge de travail qualifiés d’obligatoires (accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail – art. 4.8.3 modifié par l’avenant le 1er avril 2014 à l’accord du 22juin 1999).
–> Ce n’est plus le cas depuis que l’avenant n°2 du 13 décembre 2022 a modifié l’accord du 22 juin 1999 comme suit :
Ainsi , l’article 4.8.3 du chapitre II de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail est rédigé comme suit :
« 4.8.3. Entretien individuel
« Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une (1) fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. »
La Cour d’Appel de Versailles a rappelé que l’employeur ne peut se dédouaner de son obligation d’organiser ces deux entretiens sous le prétexte d’un refus du salarié de se rendre à un entretien de ce type. (Cour D’appel de Versailles 17ème chambre du 15 juin 2022 n° 19/03932)
Dans cette affaire, l’employeur n’établissait pas avoir organisé les deux entretiens annuels prévus en 2014, 2015 et 2016.
En 2017, la supérieure du salarié avait fait part à son Directeur général de sa difficulté à mettre en œuvre l’entretien du salarié qui voulait que celui-ci s’effectue par mail.
Néanmoins, aucune mise en demeure n’était adressé au salarié pour l’enjoindre de se rendre à l’entretien.
Aucun entretien n’a donc été réalisé du fait de l’employeur également en 2017.
La Cour d’Appel constate la carence de l’employeur en relevant « La circonstance que le salarié devait compléter un document individuel de suivi établi par la société afin de faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, ne dispensait pas l’employeur de son obligation d’organiser des entretiens. »
La convention individuelle de forfait en jours était donc privée d’effet, de sorte que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont il convenait de vérifier l’existence et le nombre.
En principe dans ce cas, l’employeur ne rémunère pas le préavis du salarié, si le salarié n’est pas en mesure de l’exécuter en raison d’un arrêt maladie.
Cependant, cette solution peut être remise en cause si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
En effet, la Cour de cassation retient de manière constante que le licenciement du salarié, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé, dépourvu de cause réelle et sérieuse, entraine la condamnation de l’employeur à verser une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.
L’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés correspondants sont dus au salarié et ce même si le salarié était en arrêt maladie au moment du préavis. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 novembre 2021, 20-14.848, Publié au bulletin , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2022, 20-19.018, Inédit)
Curieusement alors que le droit à la déconnexion est entré officiellement dans le code du travail depuis 2017, les salariés n’ont jamais autant souffert des sur-sollicitations numériques que ces dernières années.
Le télétravail et la crise sanitaires sont, sans contestation possible, les premiers responsables du « stress numérique ».
Les salariés sont de plus en plus noyés sous le nombre d’emails reçus au cours d’une même journée, que ce soit des emails internes ou externes.
Outre la pollution numérique et le stress engendré, cette prolifération de mails paralyse certains services tant le nombre d’email reçus est exponentiel.
Pour mettre en place les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, les employeurs doivent mettre en place des systèmes de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Plusieurs solutions sont possibles notamment:
Plusieurs entreprises souvent des start-ups se spécialisent sur ce sujet pour changer les pratiques numériques en commençant par une analyse fine du stress numérique dans l’entreprise.