Après l’entretien préalable au licenciement, il existe des délais précis et assez stricts pour envoyer la notification du licenciement.

En effet, la lettre de licenciement ne peut pas être envoyée :

• moins de deux jours ouvrables après l’entretien,
• ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

C’est l’article L1332-2 du Code du travail qui nous le rappelle.

Ces délais s’appliquent alors même que le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien. 

Une décision récente de la Cour de Cassation me permet de préciser qu’une erreur dans l’envoi de la lettre, avant les deux jours ouvrables ou après le délai d’un mois, entraine irrémédiablement une sanction lourde pour l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 septembre 2022, 21-15.136, Inédit )

En effet, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences indemnitaires que l’on connait.

Dans l’affaire précité, la salariée avait été convoquée une première fois à un entretien préalable fixé au 21 novembre 2016
auquel elle ne s’était pas présentée.

L’employeur décidait alors de reporter la date de l’entretien en raison de l’absence de la salariée et la convoquait à un nouvel entretien préalable fixé au 14 décembre 2016.

Une mise à pied à titre conservatoire lui était chaque fois notifiée.

La salariée était finalement licenciée le 22 décembre 2016 pour faute grave.

La computation des délais est rappelée par l’article R1332-3 du code du travail : Le délai d’un mois pour notifier le licenciement pour motif disciplinaire expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour de l’entretien préalable au licenciement.

Le délai expirait donc le 21 décembre 2016 à minuit.

Aussi, la notification du licenciement intervenue le jeudi 22 décembre 2016 était tardive et le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 septembre 2022, 21-15.136, Inédit )

Il faut relever dans cette affaire que c’est l’employeur qui avait de son propre chef reconvoqué la salariée à un nouvel entretien préalable… La solution aurait été différente si le report de l’entretien était la résultante d’une demande du salarié.