Après l’entretien préalable au licenciement, il existe des délais précis et assez stricts pour envoyer la notification du licenciement.
En effet, la lettre de licenciement ne peut pas être envoyée :
- moins de deux jours ouvrables après l’entretien,
- ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.
C’est l’article L1332-2 du Code du travail qui nous le rappelle.
Ces délais s’appliquent alors même que le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien.
Une décision récente de la Cour de Cassation me permet de préciser qu’une erreur dans l’envoi de la lettre, avant les deux jours ouvrables ou après le délai d’un mois, entraine irrémédiablement une sanction lourde pour l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 septembre 2022, 21-15.136, Inédit )
En effet, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences indemnitaires que l’on connait.
Dans l’affaire précité, la salariée avait été convoquée une première fois à un entretien préalable fixé au 21 novembre 2016
auquel elle ne s’était pas présentée.
L’employeur décidait alors de reporter la date de l’entretien en raison de l’absence de la salariée et la convoquait à un nouvel entretien préalable fixé au 14 décembre 2016.
Une mise à pied à titre conservatoire lui était chaque fois notifiée.
La salariée était finalement licenciée le 22 décembre 2016 pour faute grave.
La computation des délais est rappelée par l’article R1332-3 du code du travail : Le délai d’un mois pour notifier le licenciement pour motif disciplinaire expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour de l’entretien préalable au licenciement.
Le délai expirait donc le 21 décembre 2016 à minuit.
Aussi, la notification du licenciement intervenue le jeudi 22 décembre 2016 était tardive et le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 septembre 2022, 21-15.136, Inédit )
Il faut relever dans cette affaire que c’est l’employeur qui avait de son propre chef reconvoqué la salariée à un nouvel entretien préalable… La solution aurait été différente si le report de l’entretien était la résultante d’une demande du salarié.
En effet, c est la date initiale de la convocation qu il faut retenir pour le décompte du temps et particulièrement lorsque l employeur reporte de sa propre initiative l’entretien disciplinaire contrairement à la demande de l employé par exemple pour une cause de maladie.
Bonjour Lionel,
Effectivement
Carole VERCHEYRE-GRARD
Vous êtes tous/toutes des tueurs de patron…!
Bonjour,
Le droit sert aussi bien l’employeur que l’employé.
Le tout est de bien être conseillé.
Belle journée
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonsoir Maître,
L’employeur à révélé pendant le délai de reflexion de 48 h à d’autre salarié que ça décision été prise et que ça finirai au prud’homme le lendemain de l’entretien préalable soit 24 heure après.
Évidement cela a choque le salarié mis en cause.
Des attestations de témoignages sont fournis .
Est ce que dans ce cas de figure peu on considérer d’évidence que le délai de réflexion n’a pas été respecté?
Bonjour,
Oui, j’ajouterai des dommages et intérêts pour avoir annoncé le départ aux autres avant que le salarié n’en soit informé .
Ce sont des circonstances vexatoires;-)
Bien à vous
Carole Vercheyre Grard
Bonjour
L’employeur à un délai de 48h de réflexion avant de prendre sa décision.
Qu’en est il s’il envoie bien le courrier de licenciement après les 48h mais que nous avons un écrit comme quoi il n’ a pris sa décision qu’après 24h de réflexion (mail à son avocat mentionnant la sanction le lendemain de l’entretien) ?
Donc, n’est il pas obligé de prendre 48h de réflexion avant de prendre sa décision ?
Bonjour,
Si l’employeur ne respecte pas le délai de réflexion et envoie la lettre plus tôt, le licenciement sera irrégulier.
Vous pourrez prétendre à une indemnité spécifique, soit un mois de salaire maximum pour procédure irrégulière.
Bien à vous
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour,
La date mentionnée sur le courrier de notification de licenciement peut elle être pendant le délai de 48h après l entretien ?
Bonjour,
A priori non.
Si c’est le cas, vous pouvez invoquer une irrégularité de procédure.
BIen à vous
Carole VERCHEYRE-GRARD
Je suis en procédure de licenciement je ne me suis pas rendue à mon entretien préalable au licenciement du 02/10 et je n’ai toujours pas reçu ma notification de licenciement car mon responsable RH bloque de sa propre initiative sans raison apparente et juridique l’envoi de ma notification.
Est-ce légal de retarder l’envoi de ma lettre pour raison injustifiée et entraver mon avenir professionnel ?
Bonjour,
L’employeur a légalement un mois à compter de l’entretien préalable pour vous adresser la lettre de licenciement.
Bien à vous
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour,
qu’en est-il du salaire lors de ce délai ?
exemple :
Si une mise à pied conservatoire est prononcée le 1 Octobre et pour une durée de 10 jours, date à laquelle (le 10 octobre donc), un entretient disciplinaire sur convocation est prononcé. Et qu’à l’issu de cet entretien, et après le délai minimum de 2 jours aucune information ne parvient au salarié, quid du salaire ?
Doit-on attendre la lettre de sanction pour savoir ce qu’il en sera financièrement de cette période sans travailler ?
De plus, dans la mesure où la mise à pied conservatoire n’est prononcé que du 1er au 10 Octobre (de manière explicite dans la lettre remise en main propre), et que le salarié n’a aucune informations sur la suite des évènement après le 12 octobre , doit il alors se rendre au travail ? Doit-il rester chez lui ?
Merci d’avance.
Cordialement
Petit ajout :
Si lors de cet entretien disciplinaire, l’employeur déclare « on continue la mise à pied », et cela étant prévu au règlement intérieur, mais que le 21 octobre, il n’y a toujours pas de lettre mentionnant cette mise à pied, alors le doute semble planer sur la nature de cette mise à pied.
En ce sens, comment envisager la situation : peut on supposer que la mise à pied devient disciplinaire et que donc, le délai initial d’un mois pour notifier la sanction au salarié est raccourci d’autant en fonction du délais conventionnel relatif à la mise à pied disciplinaire ?
Bonjour,
Quant à ce rajout, il faut absolument un écrit de votre employeur pour la poursuite de la mise à pied conservatoire.
Bien à vous
Carole VERCHEYRE-GRARD
Bonjour,
En principe le salarié qui est mis à pied conservatoire sur une période déterminée doit reprendre son travail après la date de fin de la mise à peid.
Bien à vous
carole VERCHEYRE-GRARD
bonjour
un entretien préalable le 3 nov au matin, courrier de licenciement rédigé le 3 nov au soir et expédié en AR le 9 nov peut -on invoquer une erreur de procédure quel texte peut le présiser.
merci
Bonjour
Si je représente l’employeur je soutiendrai que c’est une erreur de plume et que ce qui compte c’est la date d’envoi.
Si je suis pour le salarié, je soutiendrai que le principe du contradictoire n’a pas été respecté car le licenciement est intervenu sans respect du délai de réflexion.
A géométrie variable donc
Bien à vous
Carole Vercheyre Grard