Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.

OBLIGATION de remettre au salarié tous les documents de fin de contrat

  • (mis à jour le 06/06/2016)

Il est obligatoire de remettre au salarié dont le contrat de travail est rompu tous les documents prévus par les articles L. 1234-19, L. 3243-2 et R. 1234-9 du code du travail soit : 

– un certificat de travail 

– une attestation d’assurance chômage 

– un bulletin de paie correspondant aux dernières sommes versées au salarié 

Selon, une jurisprudence constante depuis 2011, le préjudice subi par le salarié en cas de défaut de remise d’un de ces documents ou de remise tardive entrainait nécessairement un préjudice pour le salarié et doit donner lieu à dommages et intérêts 

Ces dommages et intérêts sont destinés à compenser notamment la difficulté pour le salarié d’obtenir les prestations chômages et un nouvel emploi. 

Depuis un arrêt du 13 avril 2016, le préjudice du salarié n’est plus soumis à une présomption irréfragable mais doit être prouvé. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2016, 14-28.293, Publié au bulletin)

 

Objectifs et Salaires variables

(mis à jour le 21/11/12)

Un certain nombre de salaires se compose de deux parties : 

* Une partie fixe, 

* Une partie variable. 

La part variable du salaire a souvent une dénomination de commissions ou de primes sur chiffre d’affaires ou sur objectifs. 

Les objectifs peuvent être des objectifs de résultats du salarié, d’un service, de l’entreprise ou même du groupe. ( sur la licéité desdites primes Cour de cassation, chambre sociale Audience publique du mercredi 9 février 2011 N° de pourvoi: 09-42290

Depuis une décision de la Cour de Cassation en Chambre Sociale du 2 juillet 2002 n°00-13111, la Haute Juridiction a précisé que les clauses de variation du salaire, contenues dans le contrat de travail doivent : 

– être fondées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur

– ne pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié

– en aucun cas réduire la rémunération en dessous des minimas légaux et conventionnels (voir également Chambre Sociale 20 avril 2005 n°03-43696, Chambre Sociale 20 avril 2005 n° 03-43734). 

La Cour de Cassation a d’ailleurs jugé qu’une clause réservant le droit de modifier à tout moment les taux et modalités des commissions dues au salarié, était condamnable tant au regard de son imprécision que dans l’entière latitude laissée à l’employeur pour son application. 

Il arrive fréquemment que le contrat de travail prévoit une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable. 

Or en application des articles 1134 du Code Civil et L 1221 du Code du Travail, l’employeur est libre de fixer les objectifs à atteindre par son salarié dans le cadre de son pouvoir de Direction. 

La Cour de Cassation a été interrogée sur la nécessité d’obtenir ou non l’accord du salarié lorsque l’employeur modifie les objectifs de son salairé impactant ainsi la rémunération variable . 

La Cour de Cassation a considéré par arrêt du 2 mars 2011 n° 08-44977, que lorsque le salarié a accepté que la détermination des objectifs conditionne sa rémunération variable et qu’il a également accepté que la fixation de ses objectifs soit unilatéralement définie par l’employeur, le salarié n’a pas besoin de donner son accord lors de la modification des objectifs par son employeur 

La motivation de la Cour de Cassation repose sur les attendus suivants : 

« Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ; 

Attendu que, pour dire que la société a modifié sans l’accord du salarié la part variable de sa rémunération et la condamner à lui payer un rappel de POP et les congés payés afférents, l’arrêt retient que si la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur, la modification de la base de calcul de la rémunération variable, dans le PRV établi par l’employeur pour l’année 2005, par la suppression de l’objectif de bonification de la POP et sa transformation corrélative en objectif supplémentaire conditionnant l’octroi de cette prime, aurait dû recueillir l’accord du salarié en ce qu’elle avait pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable ; que l’employeur a donc modifié le contrat de travail du salarié sans son accord ; 

Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de la modification des objectifs imposés au salarié et de son incidence sur sa rémunération, alors qu’elle avait constaté que l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur , la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; » 

confirmation : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-42737Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23843 

Intérim : possibilité pour un salarié en travail temporaire de licencier les salariés de l’entreprise utilisatrice

La Cour de cassation en chambre sociale vient de rendre, le mercredi 2 mars 2011 N° de pourvoi: 09-67237 09-67238, une décision qui va rassurer les utilisateurs de travail temporaire.

Il faut en tirer les enseignements suivants:

–> le travailleur temporaire n’est pas une personne étrangère à l’entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission

–> Il peut valablement licencier les salariés de l’entreprise lorsque cela rentre dans sa mission avec une signature P/O

–> Une mission d’assistance et le conseil du directeur des ressources humaines ainsi que son remplacement éventuel, impliquent le pouvoir de signer les lettres de licenciement

 

Impossibilité d’imposer au salarié de travailler le dimanche si son contrat ne le prévoit pas

  • (mis à jour le 09/10/12)

Il n’est pas possible d’imposer au salarié de travailler le dimanche si son contrat prévoit une répartition de son temps de travail entre le lundi et samedi. 

La Cour de cassation , chambre sociale 2 mars 2011 N° de pourvoi: 09-43223 vient de rendre une décision de principe sur cette question. 

Dans cette affaire, un serveur bénéficiait d’un contrat de travail prévoyant un horaire de travail de 35 heures par semaine, réparti du lundi au vendredi de 9 heures à 16 heures. 

Le café dans lequel il travaillait ayant été repris, son nouvel employeur lui a communiqué de nouveaux horaires de travail du mercredi au samedi, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 18 heures et le dimanche, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures. 

Après avoir refusé ces nouveaux horaires et demandé, en vain, le maintien de son emploi du temps, le salarié a continué à travailler selon ses anciens horaires et a été licencié pour faute grave. 

La Cour d’Appel de Paris par décision du 10 décembre 2009 avait validé le licenciement aux motifs que le salarié ne se prévalait pas d’une clause contractuelle excluant le travail les samedi et dimanche et que la modification des jours et horaires de travail décidée par l’employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement. 

La Cour de Cassation, par une décision publiée au bulletin, casse la décision de la Cour d’Appel sur un attendu très clair : 

« la nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser « . 

En deux mots: 

  • Les salariés pourront donc valablement refuser de travailler le dimanche si leur contrat de travail ne prévoit pas cette possibilité.

  • Les employeurs qui ouvrent des commerces le dimanche devront prendre soin de prévoir dans les contrats de travail signés par leurs salariés qu’ils acceptent, en fonction des nécessités du service de travailler le Dimanche.

(confirmation Cour de Cassation chambre sociale 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18410). 

Le droit du travail et la Constitution (bilan d’un an de QPC)

  • (mis à jour le 08/03/11)

La Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC) existe déjà depuis un an 

Elle permet -alors qu’un texte est publié- de remettre en cause sa conformité à la Constitution et dès lors, de le rendre inapplicable. 

Le Conseil constitutionnel ne dispose pas du chiffre exact du nombre de QPC posées au cours de cette année devant les juges de première instance et d’appel mais estime ce dernier à 2000. 

Environ 125 affaires auraient été renvoyées au Conseil de Constitutionnel qui a rendu 83 décisions (principalement en matière pénale et fiscale) mais seulement 4 relatives au code du travail pour confirmer leur conformité à la Constitution. 

Il faut retenir : 

Décision n° 2010-98 QPC du 04 février 2011 qui décide qu’est conforme à la Constitution l’article L. 1237-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 17 décembre 2008 qui précise que« La mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge mentionné au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale » ; 

Décision n° 2010-89 QPC du 21 janvier 2011 qui décide qu’est conforme à la Constitution et ne porte pas atteinte à la liberté d’entreprendre l’article, L. 3132-29 du code du travail : « Lorsqu’un accord est intervenu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs d’une profession et d’une zone géographique déterminées sur les conditions dans lesquelles le repos hebdomadaire est donné aux salariés, le préfet peut, par arrêté, sur la demande des syndicats intéressés, ordonner la fermeture au public des établissements de la profession ou de la zone géographique concernée pendant toute la durée de ce repos. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux activités dont les modalités de fonctionnement et de paiement sont automatisées » 

Décision n° 2010-63/64/65 QPC du 12 novembre 2010 et Décision n° 2010-42 QPC du 07 octobre 2010 qui décident que sont conformes à la Constitution : les articles L. 2121-1, L. 2122-1 et L. 2122-2 et L. 2143-3 du code du travail relatifs à la représentativité syndicale. 

Précisions sur la dissimulation du visage et le droit du travail

Pour les salariés travaillant dans un lieu accueillant du public, dès le 11 avril prochain, il faudra respecter impérativement la loi n°2010-1192 du 11 octobre 2010 interdisant la dissimulation du visage dans l’espace public.

La Circulaire du 2 mars 2011 publiée aujourd’hui vient de préciser la portée de l’interdiction.

La Circulaire prévoit que les tenues destinées à dissimuler le visage sont celles qui rendent impossible l’identification de la personne.

Selon cette circulaire il n’est pas nécessaire, à cet effet, que le visage soit intégralement dissimulé.

Selon le rapport de l’Assemblée Nationale: 

« La tenue ne dissimule pas le visage si elle laisse apparaître à la fois les yeux, le nez et la bouche de la personne ».

il reviendra aux juges de préciser ce critère afin de s’assurer que la tenue en cause permet bien la reconnaissance de la personne qui la porte. »

La circulaire précise que sont notamment interdits, sans prétendre à l’exhaustivité, le port de cagoules,de voiles intégraux (burqa, niqab…), de masques ou de tout autre accessoire ou vêtement ayant pour effet, pris isolément ou associé avec d’autres, de dissimuler le visage. 

Dès lors que l’infraction est une contravention, l’administration estime que l’existence d’une intention est indifférente : il suffit que la tenue soit destinée à dissimuler le visage.

La Circulaire précise également les cas où la dissimulation du visage est autorisée.

  • « En premier lieu, l’interdiction ne s’applique pas « si la tenue est prescrite ou autorisée par des dispositions législatives ou réglementaires ». Il s’agit par exemple de l’article L. 431-1 du code de la route qui impose le port du casque aux conducteurs de deux-roues à moteur.
  • En deuxième lieu, l’interdiction ne s’applique pas « si la tenue est justifiée par des raisons de santé ou des motifs professionnels ». Les motifs professionnels concernent notamment le champ couvert par l’article L. 4122-1 du code du travail aux termes duquel « les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir ».
  • Enfin, l’interdiction ne s’applique pas « si elle s’inscrit dans le cadre de pratiques sportives, de fêtes ou de manifestations artistiques ou traditionnelles ». les artistes et intermittents du spectacles seront rassurés… De même les processions religieuses, dès lors qu’elles présentent un caractère traditionnel, entrent dans le champ des exceptions à l’interdiction posée par l’article 1er. Au titre des pratiques sportives figurent les protections du visage prévues dans plusieurs disciplines. »

Enfin, il faut noter que les dispositions de la loi du 11 octobre 2010 s’appliquent sans préjudice des dispositions qui interdisent ou réglementent, par ailleurs, le port de tenues dans certains services publics et qui demeurent en vigueur.

Il en est ainsi de la loi n° 2004-228 du 15 mars 2004 encadrant, en application du principe de laïcité, le port de signes ou de tenues manifestant une appartenance religieuse dans les écoles, collèges et lycées publics (article L. 141-5-1 du code de l’éducation nationale et circulaire d’application du 18 mai 2004). 

Demeurent également applicables la charte du patient hospitalisé, annexée à la circulaire du 2 mars 2006 relative aux droits des patients hospitalisés, et la circulaire du 2 février 2005 relative à la laïcité dans les établissements de santé.

 

Acquisition d’entreprise: attention aux salariés conseillers prud’homaux

  • (mis à jour le 18/09/12)

Il ne faut pas négliger les audits sociaux des salariés lors des acquisitions d’entreprises …..

En voici une illustration flagrante dans un arrêt de la Cour de Cassation du 16 février 2011, N° 10-10592. 

Dans cette affaire un dirigeant d’entreprise avait cédé ses droits sociaux à un repreneur et était resté salarié de l’entreprise en qualité de Directeur de la société. 

Il n’avait jamais informé son repreneur de sa qualité de conseiller prud’homal, qui lui conférait bien évidemment la qualité de salarié protégé. 

Quelques temps plus tard, il est licencié pour faute grave sans autorisation administrative.

Le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes pour voir prononcer la nullité de son licenciement et la violation de son statut protecteur . 

La Cour d’Appel de Rouen avait rejeté ses demandes en retenant que « rien n’établissait que l’employeur ait pu avoir connaissance de la qualité de conseiller prud’homal de M. X…, et que ce dernier, en sa double qualité de salarié hautement qualifié et de conseiller prud’homme s’est ainsi délibérément abstenu d’évoquer son statut de salarié protégé, laissant se poursuivre une procédure de licenciement qu’il savait irrégulière de telle sorte que ce comportement déloyal lui interdit de revendiquer les dispositions du statut protecteur « . 

la Cour de Cassation refuse cette position aux motifs  » que la protection du conseiller prud’homme s’applique à compter de la proclamation des résultats des élections, peu important l’ignorance par l’employeur de l’existence du mandat ; que seule une fraude du salarié peut le priver de la protection attachée à son mandat, le manquement à son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur ne pouvant avoir d’incidence que sur le montant de l’indemnisation due au titre de la violation de son statut protecteur «  

Ainsi, seule la fraude du salarié mais non la déloyauté manifeste peut priver le salarié de la protection légale contre le licenciement sans autorisation de l’inspection du travail. 

Cependant la déloyauté permet de diminuer les sommes dues au salarié au titre de l’indemnité pour violation de son statut protecteur. 

Attention cependant la Cour de Cassation a opéré un revirement de jurisprudence en septembre 2012. 

 

baisse d’activité et licenciement économique

La Cour de Cassation vient de rendre deux décisions qui permettent de comprendre comment motiver ladite lettre de licenciement lorsque celui-ci est inéluctable, en raison d’une baisse notable du chiffre d’affaires de l’entreprise.

Dans une première décision du 16 février 2011 N° de pourvoi: 09-72172, la Cour de cassation en sa chambre sociale a confirmé la décision de la Cour d’Appel de Colmar qui avait considéré sans cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié ainsi libellé « suite à une baisse significative de l’activité en 2004, nous sommes dans l’obligation de supprimer le poste de manager commercial »

Dans une seconde décision du 16 février 2011 N° de pourvoi: 10-10110, la Cour de cassation en sa chambre sociale a cassé la décision de la Cour d’Appel de Rennes qui « avait condamné l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux motifs que la lettre de licenciement ne fait état que d’une baisse de l’une des activités du cabinet sans invoquer de difficultés économiques ou une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, que la seule baisse du chiffre d’affaires n’induit pas ipso facto une menace sur la compétitivité et ne suffit pas à établir la réalité des difficultés économiques « ;

La Cour de Cassation considère : « qu’en statuant ainsi, alors que la motivation de la lettre de licenciement, qui faisait état d’une baisse d’activité résultant de la disparition d’un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l’emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables, la cour d’appel, à qui il appartenait de vérifier l’existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d’activité, a violé les textes susvisés« .

La baisse d’activité peut donc permettre le licenciement économique d’un salarié mais uniquement si la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce des faits précis et matériellement vérifiables.

 

Conséquence de la prise d’acte de la rupture par un salarié protégé titulaire d’un mandat représentatif

Lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit :

– soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié justifiaient la rupture,

– soit dans le cas contraire les effets d’une démission, 

Cela signifie que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours.

Cour de cassation, chambre sociale, du 16 février 2011 , n° de pourvoi: 09-67193

Cette solution s’applique à tout salarié protégé par un mandat représentatif puisque la Cour de Cassation a retenu la même solution à propos d’un salarié titulaire d’un mandat dedélégué syndical

Cour de cassation ,chambre sociale ;du 16 février 2011 n° de pourvoi: 10-15529 

Il convient cependant de noter qu’en raison de la séparation des pouvoirs, si postérieurement à la prise d’acte de la rupture, le salarié est licencié pour motif économique par son employeur après avoir obtenu une autorisation administrative de licencier, le Juge judiciaire ne peut invalider le licenciement.

Le Juge judiciaire reste seulement compétent pour allouer des dommages et intérêts pour le préjudice subi par le salarié en raison des fautes de son employeur.

La Cour de cassation vient en effet de juger :  » Attendu, cependant, que lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire antérieure formée par le salarié ; que s’il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut apprécier ces fautes lorsque les manquements invoqués par le salarié ont été nécessairement contrôlés par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure de licenciement « 

Cour de cassation chambre sociale 16 février 2011 n° de pourvoi: 10-10941 

Clause de non-concurrence illicite et création d’une activité concurrente postérieure au licenciement

La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail sans contrepartie financière est nulle.

La Cour de Cassation avait déjà dit que le respect par un salarié d’une telle clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Elle vient de préciser que ce préjudice existe même si le salarié a développé plusieurs mois après son licenciement une activité concurrentielle de celle de son employeur . (Cour de cassation chambre sociale 15 février 2011 N° de pourvoi: 09-73005 )