Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.
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Salarié d’un groupe et notion de co-employeurs

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Une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles,  une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

IMG_20140923_122328Cette confusion d’intérêts, d’activités et de direction dépasse largement la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer.

La Cour de Cassation fait une interprétation assez strict de la confusion d’intérêts, d’activités et de direction.

En voici un exemple :

Le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et soient en étroite collaboration avec la société mère, et que celle-ci ait pris durant les quelques mois suivant la prise de contrôle de la filiale des décisions visant à sa réorganisation dans le cadre de la politique du groupe, puis ait renoncé à son concours financier destiné à éviter une liquidation judiciaire de la filiale, tout en s’impliquant dans les recherches de reclassement des salariés au sein du groupe, ne pouvait suffire à caractériser une situation de coemploi, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 décembre 2015, 114-19316 14-19317 14-19318 14-19319 14-19320 14-19321 14-19322 14-19323 14-19324 14-19325 14-19326 14-19327 14-19328 14-19329 14-19330 14-19331 14-19332 14-19333 14-19334 14-19335 14-19336 14-19337 14-19338 14-19339 14-19340 14-19341 14-19342 14-19343 14-19344 14-19345 14-19346 14-19347 14-19348 14-19349 14-19350 14-19351 14-19352 14-19353 14-19354 14-19355 14-19356 14-19357 14-19358 14-19359 14-19360 14-19361 14-19362 14-19363 14-19364 14-19365 14-19366 14-19367 14-19368 14-19369 14-19370 14-19371 14-19372 14-19373 14-19374 14-19375 14-19376 14-19377 14-19378 14-19379 14-19380 14-19381 14-19382 14-19383 14-19384 14-19385 14-19386 14-19387 14-19388 14-19389 14-19390 14-19391 14-19392 14-19393 14-19394 14-19395 14-19396 14-19397 14-19398 14-19399 14-19400 14-19401 14-19402 14-19403 14-19404 14-19405 14-19406 14-19407 14-19408 14-19409 14-19410 14-19411 14-19412 14-19413 14-19414 14-19415 14-19416 14-19417 14-19418 14-19419 14-19420 14-19421 14-19422 14-19423 14-19424 14-19425 14-19426 14-19427 14-19428 14-19429 14-19430 14-19431 14-19432 14-19433 14-19434 14-19435 14-19436 14-19437 14-19438 14-19439 14-19440 14-19441 14-19442 14-19443 14-19444 14-19445 14-19446 14-19447 14-19448 14-19449 14-19450 14-19451 14-19452 14-19453 14-19454 14-19455 14-19456 14-19457 14-19458 14-19459 14-19460 14-19461 14-19462 14-19463 14-19464 14-19465 14-19466 14-19467 14-19468 14-19469 14-19470 14-19471 14-19472 14-19473 14-19474 Publié au bulletin)

Néanmoins, les salariés ont toujours la possibilité d’agir en responsabilité contre  la société mère ou  l’actionnaire qui a concouru à la déconfiture de l’entreprise.

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Les possibilités de reprise d’une société par les salariés des sociétés de moins de 250 salariés

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La loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire a mis en place un dispositif d’information des salariés sur les possibilités de reprise d’une société par les salariés des sociétés de moins de 250 salariés.

Cette information doit être organisée au moins une fois tous les trois ans et porte, en particulier, sur les conditions juridiques de la reprise d’une entreprise par les salariés, sur ses avantages et ses difficultés, ainsi que sur les dispositifs d’aide dont ils peuvent bénéficier.

Le contenu et les modalités de cette information ont été définis par un décret du 4 janvier 2016 qui fixe son entrée en vigueur au 6 janvier 2016 .

L’information périodique des salariés des sociétés commerciales de moins de 250 salariés sur les possibilités de reprise d’une société par les salariés comporte les éléments suivants :

1° Les principales étapes d’un projet de reprise d’une société, en précisant les avantages et les difficultés pour les salariés et pour le cédant ;
2° Une liste d’organismes pouvant fournir un accompagnement, des conseils ou une formation en matière de reprise d’une société par les salariés ;
3° Les éléments généraux relatifs aux aspects juridiques de la reprise d’une société par les salariés, en précisant les avantages et les difficultés pour les salariés et pour le cédant ;
4° Les éléments généraux en matière de dispositifs d’aide financière et d’accompagnement pour la reprise d’une société par les salariés ;
5° Une information générale sur les principaux critères de valorisation de la société, ainsi que sur la structure de son capital et son évolution prévisible ;
6° Le cas échéant, une information générale sur le contexte et les conditions d’une opération capitalistique concernant la société et ouverte aux salariés.

Il est important de noter que l’information peut être présentée par écrit ou oralement par le représentant légal de la société, ou son délégataire, lors d’une réunion à laquelle les salariés doivent avoir été convoqués par tout moyen leur permettant d’en avoir connaissance.

Mais l’employeur doit conserver la preuve de cette information en cas de contestation.

L’obligation d’information, à l’exception des points 5° et 6°, peut être satisfaite par l’indication de l’adresse électronique d’un ou plusieurs sites internet comportant ces informations.

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JRTT, AJC, JNC : ces jours non travaillés payés et qui ne sont pas des congés payés

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La réduction du temps de travail a augmenté le nombre de jours non travaillés payés pour les salariés qui ne sont ni des congés payés ni des jours fériés chômés.

IMG_20140923_122333Au fil des années, les salariés ont vu apparaître sur leurs fiches de paie des jours non travaillés payés avec des abréviations différentes et dont la seule finalité était de ramener le temps de travail annuel du salarié à un semblant de 35h par semaine (que ce soit en forfait jours ou forfait d’heures) :

– des JRTT ( jours de réduction du temps de travail),

– des AJC ( autres jours de congés),

– des JNT (jours non travaillés),

etc…

 Il faut surtout retenir que ces congés n’obéissent pas aux mêmes règles que les congés payés tant pour le calcul de leur paiement que pour leur attribution.

Dans la plupart des entreprises, il existe aujourd’hui des accords collectifs expliquant la spécificité de ces journées où le salarié est dispensé de travailler mais reste payé.

Souvent lesdits accords ou conventions collectives prévoient que le salarié acquiert lesdits jours au titre de la réduction du temps de travail en fonction de son temps de travail effectif.

Cela signifie que  les absences non assimilées à du temps de travail effectif, peuvent entraîner un recalcul des droits à congé (autre que congés payés) du salarié et ce proportionnellement. (voir l’article L. 3122-27 du Code du travail)

Attention, la Cour de Cassation estime que cela peut être le cas même si les absences résultent d’arrêts maladie. (Arrêt n° 2244 du 16 décembre 2015 (14-23.731) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2015:SO02244).

Dans cette affaire, un accord de réduction du temps de travail conclu dans un réseau bancaire du Crédit Agricole prévoyait que les salariés avaient droit, sur l’année, à 56 jours de congés payés, répartis de la façon suivante :

– 25 jours ouvrés de congés payés ;

– 31 jours « AJC » (autres jours de congé), correspondant à la réduction du temps de travail.

L’accord précisait que, « sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année ».

 Un salarié en forfait annuel en jours avait perdu plusieurs jours de congé « AJC » à la suite d’absences pour maladie.

Il avait saisi la juridiction prud’homale pour réclamer un rappel de salaire au titre des jours de repos dont il avait été privé, considérant qu’il s’agissait d’une récupération prohibée (c trav. art. L. 3122-27).

Il a eu tort, la Cour de Cassation a considéré que l’employeur avait parfaitement le droit de réduire les jours AJC en raison des absences pour maladie du salarié.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation :

« Mais attendu qu’en application de l’article 2.1 de l’annexe 2 chapitre II à l’accord du 13 janvier 2000 relatif à la durée et l’organisation du temps de travail au Crédit agricole, l’ensemble des salariés a un droit sur l’année à cinquante-six jours de congés payés, dont vingt-cinq jours ouvrés de congés payés annuels et trente et un jours dénommés AJC (autres jours de congé) correspondant aux jours chômés dans l’entreprise et aux demi-journées ou journées résultant de la réduction du temps de travail ; qu’aux termes de ce texte, « sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année » ; qu’il en résulte que l’accord prévoit, non pas la récupération prohibée des jours d’absence pour maladie du salarié par le retrait d’autant de jours de congé AJC auxquels il a droit, mais un calcul de son droit à des jours de congé AJC proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif, conforme aux dispositions des articles L. 3141-5 et L. 3141-6 du code du travail ; que le moyen n’est pas fondé « 

Il faut noter quatre points importants :

– l’accord prévoyait des jours de congés supplémentaires acquis en fonction du temps de travail effectif,

– le principe de la réduction par proportionnalité est important, car, en règle générale, l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence (c. trav. art. L. 3141-6),

– cette solution n’est pas applicable aux congés payés,

– certains arrêts maladie particuliers comme la maternité ou la maladie professionnelle sont assimilés à du temps de travail effectif.

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SMIC 2018

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 mis à jour 3 janvier 2018

A compter du 1er janvier 2018 :

–> le SMIC horaire sera relevé à 9,88 euros bruts de l’heure,

–> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires sera de 1 498.47 €.

Pour mémoire :

Les augmentations du SMIC mensuel depuis 2005

(Source : Insee )

1er juillet 2005 :  1 217,88 euros ; 8,03 euros ;

1er juillet 2006 :  1 254,28 euros ; 8,27 euros ;

1er juillet 2007 :  1 280,07 euros ; 8,44 euros ;

1er mai 2008 : 1 308,88 euros ; 8,63 euros ;

1er juillet 2008 : 1 321,02 euros ; 8,71 euros ;

1er juillet 2009 : 1 337,70 euro; 8,82 euros;

1er janvier 2010:  1 343,77 euros ; 8,86 euros ;

1er janvier 2011 : 1 365 euro; 9 euros;

1er décembre 2011 :  1 393,82 euro; 9,19 euros;

1er janvier 2012 :  1 398,37 euro; 9,22 euros;

1er juillet 2012 :  1 425,67 euros ; 9,40 euros ;

1er janvier 2013 : 1 430,22 euro; 9,43 euros;

1er janvier 2014 : 1 445,38 euros ; 9,53 euros ;

1er janvier 2015 : 1 457,52 euros ; 9,61 euros.

1er janvier 2016 : 1 466,65 euros ; 9,67 euros.

1er janvier 2017 : 1 480,27 euros ; 9,76 euros

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Rôle du médecin du travail dans l’obligation de reclassement de l’employeur

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L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et le cas échéant du groupe.

thCette obligation de reclassement est souvent mal respectée par l’employeur et cause de nombreuses condamnations judiciaires.

Pour éviter cela, l’employeur a la possibilité de solliciter le médecin du travail au-delà de l’avis d’inaptitude afin de déterminer les possibilités ou impossibilités de reclassement.

La Cour de Cassation considère en effet que les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2015, 14-11.858, Publié au bulletin) 

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

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licenciement de la femme enceinte et délai de réintégration

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Le licenciement de la femme enceinte est annulé si la salariée envoie dans un délai de 15 jours un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de l’accouchement.

L’employeur a l’obligation de revenir sur sa décision de licencier et de proposer à la salariée de réintégrer son poste.

Cette dernière est tenue d’accepter sauf si l’employeur tarde à faire sa proposition de réintégration.

IMG_20140506_101304En effet, lorsqu’une salariée, en application de l’article L. 1225-5 du code du travail, notifie à l’employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l’employeur de cet état. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2015, 14-10.522, Publié au bulletin)

Dans l’arrêt précité, l’employeur avait attendu plus d’un mois et demi pour proposer à la salariée de réintégrer son poste.

La Cour de Cassation considère que c’est trop tard, peu importe que la salariée ait été en préavis pendant cette période.

La salariée n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée.

De plus, la salariée a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2015, 14-10.522, Publié au bulletin)

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L’employeur a l’obligation d’apaiser les conflits entre salariés

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Certains conflits peuvent survenir entre salariés avec des conséquences plus ou moins graves sur leur état de santé.

IMG_20140506_101148Or l’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

La Cour de Cassation en conclut que l’employeur a l’obligation d’apaiser les conflits entre salariés surtout dans le cadre de projet de restructuration ou de licenciements économiques collectifs. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 novembre 2015, 13-26.199, Inédit )

Elle valide donc la condamnation de l’employeur par la Cour d’appel à payer des dommages et intérêts au salarié victime.

Pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, il faut à mon sens plusieurs paramètres :

– un conflit grave ;

– que ce conflit ait entraîné des problèmes de santé ;

– que l’employeur ait été informé du conflit ;

– une absence de mesures préventives de l’employeur et / ou une absence de mise en place de mesures curatives de l’employeur.

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Accepter un congé mobilité et contester son licenciement économique

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Le congé de mobilité vise à favoriser le retour à un emploi stable de tout salarié concerné par un projet de licenciement, à travers des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

IMG_20140923_122626L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité, emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord, prive-t-elle le salarié de la possibilité d’en contester le motif économique?

La  Cour de Cassation répond par la négative par un attendu de principe très clair :

« Vu les articles L. 1233-3, L. 1233-77 et L. 1233-80 du code du travail ;

Attendu, selon le deuxième de ces textes, inséré à l’intérieur d’un chapitre sur le licenciement pour motif économique dans une section intitulée « Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement », que le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail ; qu’il résulte de sa combinaison avec les autres textes que si IMG_20140923_122626l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d’en contester le motif économique ; « 

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 novembre 2015, 14-15.430, Publié au bulletin)

 

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Quand la perte de la qualité de salarié conduit à la perte de la qualité d’actionnaire

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Les statuts d’une société par actions peuvent prévoir que lorsque l’actionnaire également salarié de l’entreprise cesse d’appartenir au personnel de l’entreprise, il perd également sa qualité d’actionnaire.

Néanmoins, l’ancien salarié doit évidemment  obtenir le paiement de la valeur de ses actions.

IMG_20140923_122333La Cour de Cassation vient de confirmer la validité de telles clauses dans les statuts d’une SA. (Cour de cassation, civile, Chambre commerciale, 29 septembre 2015, 14-17.343, Inédit).

 

Dans cette affaire, M. X. était salarié de la société SOCOTEC jusqu’à son départ à la retraite en 2006.

Il détenait des actions de cette société.

Le 14 juin 2006, la société SOCOTEC lui a rappelé que les statuts de la société prévoyaient que tout actionnaire qui cessait d’être salarié perdait automatiquement et dès ce moment sa qualité d’actionnaire.

Néanmoins, la société lui proposait de solliciter l’autorisation du conseil d’administration s’il souhaitait néanmoins conserver sa qualité d’actionnaire après la cessation de son activité professionnelle.

M. X… faisait part de son souhait de demeurer actionnaire mais sa demande était rejetée par le conseil d’administration de la société SOCOTEC.

La société SOCOTEC, après avoir vainement invité M. X… à signer les ordres de transfert de ses actions, l’a informé que les fonds correspondant à la valeur de ses titres avaient été virés sur son compte.

M. X… a saisi la juridiction commerciale et  a demandé, à titre principal, le rétablissement dans ses droits d’actionnaire ainsi que la restitution de ses titres et, à titre subsidiaire, la désignation d’un expert afin que soient évalués ses préjudices.

La Cour de Cassation lui a donné tort.

Elle estime que ladite clause était parfaitement valable et que la seule chose qu’aurait pu contester l’ancien salarié devant le Président du Tribunal était la valeur des actions.

 

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Le forfait jours ne peut résulter uniquement de la mention sur les bulletins de paie

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Etre en forfait jours ou en forfait d’heures ne se déduit pas de la simple mention « forfait  » dans les bulletins de paie.

IMG_20140331_121332La Cour de Cassation vient de rappeler que la convention de forfait en jours sur l’année ne se déduit pas des mentions portées par l’employeur sur les bulletins de salaire du salarié.

Il faut impérativement une convention individuelle de forfait  passée par écrit entre les parties. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2015, 14-10.419, Publié au bulletin).

En l’absence de convention écrite ni le salarié ni l’employeur ne peuvent invoquer l’existence d’un forfait jours.

Cette solution a déjà été affirmée à plusieurs reprises par la Cour de Cassation.

Rappelons également que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans cette rémunération ne permet pas de caractériser une convention de forfait.