L’employeur a-t-il le droit de lire un mail issu de la messagerie personnelle du salarié si cette dernière était consultable sur l’ordinateur professionnel ?

La Cour de Cassation répond par la négative  si les messages sont issues d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 avril 2016, 14-27.949, Inédit)

Voici son argumentaire : 

« Vu l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, ensemble l’article 9 du code civil et l’article L. 1121-1 du code du travail ;

Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts présentée par la salariée au titre d’une violation du secret des correspondances, l’arrêt retient que le courriel litigieux se trouvait sur une messagerie électronique figurant sur l’ordinateur professionnel mis à la disposition de la salariée situé sur son lieu de travail et que l’employeur pouvait y accéder dans l’intérêt de l’entreprise et en raison de l’absence prolongée de la salariée, le caractère personnel du message ne ressortant ni de son intitulé ni de son contenu ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher ainsi qu’elle y était invitée, si le message électronique litigieux n’était pas issu d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont la salariée disposait pour les besoins de son activité et s’il n’était pas dès lors couvert par le secret des correspondances, la cour d’appel a privé sa décision de base légale « .

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 avril 2016, 14-27.949, Inédit)

Cette décision est à étudier à la lumière de la décision de la CEDH du 12 janvier 2016 que j’ai précédemment commentée.

Je retiendrai à ce stade de l’évolution des jurisprudences de la Haute Juridiction Française et de la CEDH que sauf à opposer les décisions, l’employeur peut montrer qu’il y a trop des mails personnels sur le temps de travail mais ne doit pas les lire ou se servir de leur contenu s’ils sont sur une messagerie personnelle distincte.

Tout cela me semble bien difficile à mettre en oeuvre  !!!….

Avoir du pouvoir donne des droits mais aussi des devoirs comme le rappelle régulièrement la Cour de cassation.

Si l’employeur a le droit d’utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner une faute de son salarié, ce pouvoir ne doit pas être détourné de sa finalité.

En d’autres termes, l’employeur doit utiliser son pouvoir disciplinaire de manière loyale et non abusive. 

La Cour de cassation rappelle en effet que  l’employeur n’a pas le droit d’user délibérément de son pouvoir disciplinaire non pour sanctionner un manquement réel du salarié mais pour exercer des pressions.

En effet, dans ce cas l’employeur exerce son pouvoir disciplinaire de manière abusive et déloyale…

Ces agissements, lorsqu’ils ont des répercussions sur la santé du salarié, peuvent constituer un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail et valider une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 avril 2016, 14-24.388, Inédit)

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut faire appel à un expert lorsqu’un risque grave est constaté dans l’établissement ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 4614-12 du code du travail).

Le code du travail prévoit que les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur et que l’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise doit saisir le juge judiciaire.

Cela est assez juste car le CHSCT n’a pas de budget propre et ne pourrait donc s’en acquitter.

Cette règle de la prise en charge par l’employeur est posée par l’ art. L. 4614-13 du code du travail.

Or le  Conseil constitutionnel a considéré cette dernière disposition anticonstitutionnelle au motif que l’application des dispositions légales conduit à faire supporter par l’employeur la charge des frais de l’expertise ordonnée par le CHSCT même quand il a obtenu l’annulation de la décision du CHSCT  (Par décision 2015-500 QPC du 27 novembre 2015 ).

Or jusqu’à présent, la Cour de cassation imposait à l’employeur la prise en charge des frais d’expertise  même si, à la suite d’une contestation de la nécessité de l’expertise par l’employeur, la décision d’y recourir était annulée par le juge judiciaire.

Il faut noter que le recours de l’employeur n’a pas un caractère suspensif et que l’expertise faite en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail est réalisée dans le délai d’un mois en application de l’article R. 4614-18 du code du travail, de sorte que l’expertise a pu être réalisée en tout ou partie au moment où le juge statue.

Qui des procédures en cours ?

La Cour de Cassation vient de répondre  en retenant  que l’employeur doit toujours payer les frais d’expertise et ce jusqu’à ce que le législateur règle la question. (Arrêt n° 628 du 15 mars 2016 (14-16.242) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2016:SO00628)

Bien que jugé anticonstitutionnel, l’article L. 4614-13 du code du travail, mettant à la charge de l’employeur dans tous les cas,  les frais d’expertise réclamée par les CHSCT, continuera à s’appliquer en attente d’une décision du législateur.

En effet, dans la note explicative de l’arrêt, il est précisé que la Cour de Cassation a retenu que le Conseil constitutionnel « a reporté au 1er janvier 2017 la date de cette abrogation au motif que l’abrogation immédiate de ces textes aurait pour effet de faire disparaître toute voie de droit permettant de contester une décision de recourir à un expert ainsi que toute règle relative à la prise en charge des frais d’expertise.

Il s’en déduit que ces textes tels qu’interprétés de façon constante par la Cour de cassation constituent le droit positif applicable jusqu’à ce que le législateur remédie à l’inconstitutionnalité constatée et au plus tard jusqu’au 1er janvier 2017.

Par suite, méconnaît la portée de l’article 62 de la Constitution et l’article L. 4614-13 du code du travail, l’arrêt qui rejette la demande de l’expert tendant à faire supporter par l’employeur le coût de l’expertise dont l’annulation a été ultérieurement prononcée. »

La frontière entre le travail et le plaisir est souvent ténue surtout lors des voyages d’entreprise auxquels sont conviés tant les clients que les salariés.

Souvent ces voyages dits « d’agrément »  ne sont pas officiellement imposés aux salariés mais il est clair qu’ils sont souhaités par l’employeur pour entretenir la relation commerciale.

La Cour de Cassation a été interrogée afin de donner sa position sur l’existence ou non d’un temps de travail effectif pendant lesdits voyages.

Après avoir rappelé que le  travail effectif est  le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, la haute juridiction pose les principes du voyage d’agrément organisé par l’employeur et qui n’a pas à être rémunéré. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 février 2016, 14-14.213, Inédit )

Le salarié  n’effectue pas du travail effectif si  :

– il n’avait pas l’obligation de participer aux voyages d’accompagnement organisés chaque année à l’étranger par son employeur ;

–  au cours de ceux-ci, il n’avait aucune mission particulière d’encadrement ou de prise en charge des clients ;

– il était libre de se faire accompagner de son conjoint ;

– il pouvait vaquer durant ces voyages à des occupations personnelles sans se trouver à la disposition de l’employeur.

Cette décision doit être approuvée quant à  sa motivation juridique même si elle ne convainc pas vraiment sur la réelle possibilité pour le salarié de se soustraire à ce voyage.

mis à jour 31 juillet 2018

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congés payés non pris au moment de la rupture du contrat de travail.

L’article  L.3141-26 du code du travail exclut les salariés licenciés pour faute lourde de ce droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Or cette disposition vient d’être déclarée inconstitutionnelle par Haute juridiction (Conseil Constitutionnel décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016).

Désormais, le salarié licencié pour faute lourde pourra prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés non pris au moment de la rupture du contrat de travail.

Il n’y aura donc plus de différence avec la faute grave….la qualification de faute lourde semble amenée à disparaître….

( voir en ce sens Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 juillet 2018, 15-19.597, Inédit)