Le Conseil d’État a estimé illégal le dispositif de « différé d’indemnisation de la convention d’assurance chômage de mai 2014. (CE, 5 octobre 2015, association des amis des intermittents et précaires et autres – 383956, 383957, 383958 ).

Pour mémoire, la convention d’assurance chômage de 2014 prévoyait que le différé d’indemnisation (délai de carence) pouvait atteindre 180 jours (6 mois) si le salarié licencié ou bénéficiant d’une rupture conventionnelle avait perçu des sommes importantes au moment de la rupture.

Ce différé est donc illégal.

Pour garantir la continuité du système de l’assurance-chômage, le Conseil d’État a reporté  au 1^er mars 2016 l’annulation de l’arrêté ministériel rendant obligatoire la nouvelle convention d’assurance chômage du 14 mai 2014, sauf en ce qui concerne la récupération des prestations versées à tort et des obligations déclaratives des assurés.

Voici un extrait de la décision du Conseil d’État:

« sur le différé d’indemnisation spécifique prévu par l’article 21 du règlement général annexé à la convention relative à l’indemnisation du chômage du 14 mai 2014 :
10. Considérant que le paragraphe 2 de l’article 21 du règlement général annexé à la convention relative à l’indemnisation du chômage prévoit que la prise en charge d’un travailleur privé d’emploi est, s’il y a lieu, reportée à l’expiration d’un différé d’indemnisation « spécifique » calculé à raison des indemnités ou de toute autre somme inhérente à la rupture de son contrat de travail, quelle que soit leur nature, perçues par l’intéressé, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative, dans la limite de 75 jours lorsque le licenciement est fondé sur un motif économique et de 180 jours dans les autres cas ; que cet article prévoit également que si « tout ou partie de ces sommes est versé postérieurement à la fin du contrat de travail (…) les allocations qui, de ce fait, n’auraient pas dû être perçues par l’intéressé, doivent être remboursées » ;

11. Considérant que sont notamment prises en compte, pour calculer la durée de ce différé d’indemnisation, les indemnités allouées à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse excédant le minimum prévu par le deuxième alinéa de l’article L. 1235-3 du code du travail, correspondant aux « salaires des six derniers mois » ; que, toutefois, s’agissant soit d’un salarié licencié alors qu’il comptait moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, soit d’un salarié licencié par une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, l’ensemble des indemnités allouées est pris compte, l’article L. 1235-5 du code du travail ne prévoyant, dans ces deux cas, aucun minimum légal ;

12. Considérant que les stipulations de l’article 21 du règlement général ont pour objet, dans le souci d’optimiser l’allocation des ressources de l’assurance chômage, de différer, pour une durée limitée, le point de départ du versement de l’allocation due au travailleur privé d’emploi, en fonction d’une appréciation objective des ressources dont il bénéficie, à la date de rupture de son contrat ; que ce différé n’entraîne pas de réduction de la durée des droits qui lui sont ouverts ; que, néanmoins, leur application conduit à limiter les allocations versées dans tous les cas où les intéressés n’épuisent pas leurs droits à ces allocations ;

13. Considérant que l’allocation d’assurance, qui a le caractère d’un revenu de remplacement, n’a pas vocation à se cumuler avec les autres sommes destinées à compenser, pour le travailleur involontairement privé d’emploi ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement, la perte de tout ou partie des rémunérations qu’il aurait perçues si son contrat s’était poursuivi ; que, s’agissant des indemnités allouées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, elles ont pour objet de réparer l’intégralité du préjudice subi par le salarié du fait de la perte injustifiée de son emploi, qu’il résulte de la perte de sa rémunération ou qu’il soit d’une nature différente ; qu’eu égard à l’objectif d’intérêt général poursuivi par les parties à la convention, qui ont la responsabilité d’assurer l’équilibre financier du régime, il leur était loisible de prévoir qu’une part des ces indemnités, appréciée de façon forfaitaire, serait prise en compte pour déterminer le point de départ du versement de l’allocation d’assurance ; qu’en revanche, en prenant en compte l’intégralité de ces indemnités pour le calcul du différé d’indemnisation des salariés licenciés alors qu’ils comptaient moins de deux ans d’ancienneté ou qu’ils étaient employés par une entreprise comptant moins de onze salariés, elles ont adopté des stipulations aboutissant à ce que certains salariés victimes d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puissent être privés de l’intégralité des sommes destinées à assurer la réparation du préjudice qui en résulte ; qu’elles ont ainsi porté atteinte au droit de ces salariés d’en obtenir réparation ; qu’il suit de là, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens dirigés contre elles, que les stipulations du paragraphe 2 de l’article 21 du règlement général sont entachées d’illégalité. « 

La Cour de Cassation vient de rendre une décision fort intéressante à propos du licenciement d’un ancien salarié protégé. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 septembre 2015, 14-10.648, Publié au bulletin).

Dans cette affaire, M. X…, salarié de la société Simair au sein de laquelle il exerçait les mandats de délégué du personnel et délégué syndical, avait été transféré le 1er mai 2009 à la société Aertec.

Il avait refusé d’exécuter des tâches de manutention de fauteuils d’avion chez le nouvel employeur.

Fort mécontent, l’employeur avait tenté de le  licencier pour faute par deux fois mais s’était heurté à deux refus d’autorisation de l’administration du travail.

A l’expiration de sa période de protection, et refusant à nouveau d’accomplir les tâches litigieuses, le salarié avait été licencié pour faute grave par lettre du 28 juin 2010.

La Cour d’Appel avait retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Elle estimait qu’il était établi que la manutention des fauteuils, en ce qu’elle était l’accessoire de sa fonction, entrait dans les attributions du salarié.

Aussi selon la Cour d’Appel de Versailles puisque l’employeur, non seulement n’avait pas modifié son contrat de travail, mais n’avait pas plus modifié ses conditions de travail,  le refus du salarié d’effectuer cette tâche de manutention était fautif sans toutefois constituer une faute grave.

Faux répond la Cour de Cassation par un attendu de principe! Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 septembre 2015, 14-10.648, Publié au bulletin).

Le licenciement prononcé à l’expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par des faits invoqués devant l’autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d’autorisation du licenciement.

L’interprétation de l’autorité administrative s’impose donc à l’employeur même postérieurement à la période de protection du salarié.

Le statut de CADRE DIRIGEANT, très dérogatoire du droit commun, ne peut être retenu que si les critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail et la jurisprudence sont remplis soit :

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement,

– la participation du salarié à la direction de l’entreprise.

Que faut-il entendre par grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps?

L’employeur peut-il imposer les congés payés du salarié?

Par un arrêt de sa chambre sociale du 16 septembre 2015, la Cour de Cassation nous apporte un début de réponse. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-13.830, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, le salarié, qualifié par son employeur de Cadre Dirigeant,  travaillait à temps partiel et avait un statut conventionnel de cadre confirmé, ce qui jetait un doute sérieux sur son statut de cadre dirigeant.

De plus, l’employeur était amené à valider les dates de congés soumises par ses cadres dirigeants .

La Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait exclu la qualité de cadre dirigeant du salarié notamment, parce qu’il ne pouvait prendre ses congés annuels sans autorisation préalable.

La Cour de Cassation estime en effet que le salarié n’avait aucune autonomie pour organiser librement ses journées de travail.

Il est intéressant de noter que la jurisprudence de la Cour de Cassation évolue sur cette question puisqu’en 2012, elle avait jugé que l’organisation des congés dans l’entreprise était sans incidence sur le statut de cadre dirigeant. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 janvier 2012, 10-21.969 10-22.942, Inédit)

Le licenciement obéit à une procédure particulière prévoyant un entretien préalable dont le dessein est d’instaurer une discussion contradictoire entre le salarié et son employeur sur des motifs allégués à l’appui de la décision envisagée.

La Cour de Cassation a été interrogée sur les conséquences d’une absence d’entretien préalable au licenciement.

Elle estime que l’absence d’entretien préalable n’a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-10.325, Publié au bulletin)

Néanmoins, le salarié peut prétendre à une indemnité spécifique à ce titre.

Sa réponse s’appuie sur l’ article L1235-2 du code du travail qui prévoit que si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle du salarié doivent être rédigés en français pour lui être inopposable.

La Cour de Cassation a déjà rappelé cette obligation à de nombreuses reprises.

Mais cette règle ne s’applique pas à tous les salariés travaillant sur le sol français.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 juin 2015, 14-13.829, Publié au bulletin)

la Haute Juridiction précise l’article L. 1321-6, alinéa 3, du code du travail, que la règle selon laquelle tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

Dans l’affaire précité, la salariée était citoyenne américaine, la Haute juridiction en a conclu qu’elle ne pouvait pas soulever l’inopposabilité d’objectifs rédigés en anglais.

mis à jour le 18 octobre 2022

L’article L.1225-4 du code du travail instaure, au retour de la salariée en congé maternité, une période de dix semaines pendant lequel elle bénéficie d’une protection particulière.

La Cour de Cassation a déjà précisé que le fait d’accoler ses congés payés au congé maternité suspendait la  période de protection qui était alors de quatre semaines. (aujourd’hui dix semaines)

Cette solution n’est pas transposable à la période d’arrêt maladie accolé au congé maternité.

En effet, la haute juridiction considère que si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n’en va pas de même en cas d’arrêt de travail pour maladie. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2015, 14-15.979, Publié au bulletin)

L’arrêt précité spécifie que l’arrêt de travail pour maladie de la salariée  ne mentionnait pas un état pathologique lié à la maternité, il est donc raisonnable de penser que cette solution ne s’applique qu’aux arrêts maladie ne visant pas expressément le lien entre l’arrêt maladie et la maternité.

En effet, lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci. (Article L1225-21 du code du travail)

La loi « dialogue social » du 17 août 2015, entrée en vigueur le 19 août  2015, vient de créer une disposition de « garantie d’évolution de salaire » qui va intéresser de nombreux salariés qui donnent de leur temps pour défendre leurs collègues … souvent au détriment de leur carrière.

Il s’agit de la mise en place d’un dispositif visant à garantir à certains représentants du personnel ou syndicaux (notamment les délégués syndicaux, délégués du personnel, membres élus du CE, représentants syndicaux au CE ou représentants de sections syndicales) une évolution de leur rémunération, lorsque le temps consacré à leur mandat dépasse 30 % de la durée du travail prévue par leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée du travail applicable dans l’établissement .

Ce sont les articles L. 2411-1, 1° à 7°, L. 2411-1 et L. 2142-1-1 du code du travail qui fixent ces nouvelles dispositions.

L’évolution de la rémunération doit au moins être égale, sur l’ensemble de la durée du mandat du salarié, à l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des rémunérations perçues dans l’entreprise.

Seul bémol à cette belle avancée démocratique, ce mécanisme légal ne sera pas appliqué s’il existe un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés concernés au moins aussi favorables.

Notons que la loi relative au dialogue social et à l’emploi a également instauré un entretien individuel avec l’employeur en début de mandat pour les représentants du personnel titulaires (ex. : délégué du personnel, membre du comité d’entreprise), les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical (c. trav. art. L. 2141-5 modifié).

L’entretien a lieu à la demande du salarié. Il doit porter sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Il semble utile de rappeler à son employeur lors de cet entretien, l’obligation pour ce dernier de garantir l’évolution salariale…..