Voilà plusieurs années que la Cour de Cassation se bat contre le travail dissimulé en tentant de faciliter les procédures judiciaires en recouvrement des heures supplémentaires intentées par les salariés.

Vous avez pu lire dans mes nombreuses publications comment tenter de rapporter la preuve de ses heures supplémentaires (mails, tableau informatique, décompte manuel, attestations,  etc…) et les limites de ces modes de preuve.

La Cour de Cassation confirme que les mails ou les courriels et les captures d’écrans sont de bons moyens pour étayer une demande d’heures supplémentaires. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2015, 13-27.072, Inédit)

En effet,  les courriels et les captures d’écran produits par le salarié permettent de déterminer quelles  heures supplémentaires ont été réalisées par le salarié .

C’est un premier pas pour obtenir gain de cause dans le paiement des heures supplémentaires.

Etant observé que sur ces seuls éléments, l’employeur doit être en mesure de répondre sur le temps de travail réel du salarié en fournissant ses propres éléments.

Le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

L’employeur ne peut pas l’imposer au salarié . ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 janvier 2015, 13-25.767, Inédit)

A défaut le salarié peut tout à fait prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et, en l’état de la jurisprudence et des textes, obtenir gain de cause.

Cette jurisprudence n’est pas nouvelle.

La prise d’acte de la rupture par le salarié peut être parfaitement justifiée lorsqu’il a été la victime d’une agression sexuelle par un collègue et que les mesures prises par l’employeur pour éviter le renouvellement des faits sont insuffisants. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2015, 13-17.374, Inédit)

Dans cette affaire, une salariée travaillait à la plonge  en bînome avec un collègue lorsque ce dernier avait tenté de l’embrasser.

Elle en avait informé son employeur qui avait pris une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié.

Néanmoins, l’employeur avait demandé aux  mêmes salariés de reformer le même bînome de travail deux jours plus tard.

C’est un juste motif de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation rappelle en effet régulièrement que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et qu’il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés.

Le refus de l’employeur d’adapter le poste de travail de son salarié et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités peut mettre en jeu sa santé.

Dans ce cas, il est possible de retenir l’existence d’un harcèlement moral. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 janvier 2015, 13-17.602, Inédit)

Dans cette affaire,  une salariée occupait un poste consistant à approvisionner une cabine de peinture, à effectuer un contrôle qualité puis à réaliser l’emballage et l’étiquetage des produits.

Son travail imposait des efforts de manutention.

Au fil des années, son travail était devenu très pénible principalement en raison de sa petite taille et d’une table trop haute sur son poste de travail .

Son employeur a toujours refusé d’adapter le poste.

La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle a eu raison car cette prise d’acte a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le harcèlement moral a été reconnu.

La Cour de Cassation a retenu que l’employeur avait gravement nui à la santé de l’intéressée sur les motifs suivants :

–  le poste de travail de cette salariée comportait, de manière habituelle, un port de charges d’un poids excessif, contraire, au moins pendant un certain temps, aux préconisations du médecin du travail, 

–   l’attitude réitérée de l’employeur avait entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d’adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités. 

A compter du 1er janvier 2015

–> le SMIC horaire sera relevé à à 9,61 euros bruts de l’heure,

–> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires sera de 1 457,52 euros.

Pour mémoire :

Les augmentations du Smic mensuel depuis 2005

(Source : Insee )

1er juillet 2005:  1 217,88 euro; 8,03 euros;

1er juillet 2006:  1 254,28 euro; 8,27 euros;

1er juillet 2007:  1 280,07 euro; 8,44 euros;

1er mai 2008 : 1 308,88 euro; 8,63 euros;

1er juillet 2008 : 1 321,02 euro; 8,71 euros;

1er juillet 2009 : 1 337,70 euro; 8,82 euros;

1er janvier 2010:  1 343,77 euro; 8,86 euros;

1er janvier 2011 : 1 365 euro; 9 euros;

1er décembre 2011:  1 393,82 euro; 9,19 euros;

1er janvier 2012:  1 398,37 euro; 9,22 euros;

1er juillet 2012 :  1 425,67 euro; 9,40 euros;

1er janvier 2013 : 1 430,22 euro; 9,43 euros;

1er janvier 2014 : 1 445,38 euro; 9,53 euros;

La loi du 20 décembre 2014 publiée au journal officiel du 21 décembre 2014 vient de confirmer le nouveau CDD (contrat à durée déterminée )  qui avait été testé depuis 2008.

C’est le CDD  à objet défini.

Il est désormais prévu par l’article  L1242-2 du code du travail qu’un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit

Pour ce faire, l’accord doit définir:

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise

Pour mémoire, il faut rappeler que ce CDD peut ne pas comporter de terme précis mais il est alors conclu pour une durée comprise entre 18 et 36 mois. ( Article L1242-8-1 du code du travail )

Il prend fin automatiquement avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.

Ce contrat peut par ailleurs être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Il ne peut pas être renouvelé.

Comme tout CDD, il est obligatoirement établi par écrit. Il comporte les mentions généralement prévues pour un CCD.

Attention cependant d’’autres mentions sont obligatoires : (Article L1242-12-1 du code du travail)

• mention “contrat à durée déterminée à objet défini” ;
• intitulé et références de l’accord collectif qui institue ce contrat ;
• clause descriptive du projet et mention de sa durée prévisible ;
• définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
• évènement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
• délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
• clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.