Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.
BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

SYNTEC : Nullité du forfait jours

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IMG_20140331_130251.2Mis à jour 19 janvier 2021

J’attendais avec impatience cette décision !!

La Cour de Cassation a confirmé ce que je pensais depuis de nombreux mois, le forfait jours de la convention collective syntec est nul en l’état de la rédaction primaire de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999. 

La Cour de Cassation a estimé que l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 dans sa version antérieure à 2014 n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398, Publié au bulletin, confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2016, 14-14.293, Inédit)

Elle en déduit que la convention de forfait en jours qui vise seulement l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999dans sa version antérieure à 2014 était nulle,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398, Publié au bulletin confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2016, 14-14.293, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2017, 15-12.459, Inédit)

La convention collective Syntec ou bureaux d‘études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 se voit donc sanctionnée de la même manière que la convention collective de l’industrie chimique, et celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural, et la convention collective du commerce de gros . Continuer la lecture de SYNTEC : Nullité du forfait jours →

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Inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle et consultation des délégués du personnel

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Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper ses fonctions à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit impérativement consulter les délégués du personnel avant de faire une proposition de reclassement.

L’employeur doit remettre aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant aux possibilités de reclassement du salarié.

La consultation des délégués du personnel constitue une exigence dont l’omission rend le licenciement illicite et entraîne la sanction civile édictée par l’article L1226-15 du Code du travail. 

Le défaut de consultation des délégués du personnel est sanctionné par l’octroi au salarié d’une indemnité d’au moins 12 mois de salaire (Cass. Soc., 13 décembre 1995, n° 92-42992)

L’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli :

– après que l’inaptitude du salarié en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a été constatée, dans les conditions prévues par l’article R. 4624-31 du code du travail,

– et avant la proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-14.111, Inédit )

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Le droit à une visite médicale de reprise après un arrêt de travail, non subordonné à un retour préalable du salarié

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Le salarié a droit à une visite médicale de reprise par le médecin du travail : 

1° Après un congé de maternité ; 

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. 

(Article R4624-22 du code du travail modifié par Décret n°2012-135 du 30 janvier 2012 – art. 1)

Cette visite médicale doit être diligentée par l’employeur au plus tard dans les 8 jours à compter de la date prévue pour la reprise.

Tant que la visite médicale n’a pas eu lieu, le contrat de travail est suspendu .

A défaut de visite médicale de reprise, l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts proportionnels à sa faute ou prendre le risque d’une prise d’acte de la rupture.

La Cour de Cassation réaffirme régulièrement que le salarié n’a pas à rapporter la preuve de s’être présenté à son poste, le jour dit de la reprise.

En effet, il incombe à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, d’organiser la visite de reprise du salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier et en fait la demande.

Il n’y a pas de condition d’un retour préalable du salarié dans l’entreprise alors que celui-ci, demeurant en période de suspension de son contrat de travail, n’y était pas astreint. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-15.595, Inédit )

 

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Véhicule de la société et prise en charge des contraventions

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Qui doit payer les contraventions : salarié ou employeur ?

–> En application du code de la route(article L121-2), si la carte grise du véhicule est au nom de l’entreprise, celle-ci est redevable de l’amende sauf si elle « fournit des renseignements permettant d’identifier l’auteur véritable de l’infraction ». 

En d’autres termes, l’employeur peut renvoyer l’avis de contravention qu’il reçoit à l’administration en indiquant le nom et l’adresse du salarié responsable de l’infraction.

En cas d’excès de vitesse, il peut prouver la véritable identité du conducteur afin que le salarié soit directement sanctionné.

Dans ces cas, c’est le salarié qui s’acquittera directement du montant de l’amende. 

–> Cependant en pratique, il est fréquent que l’employeur paie directement les amendes des contraventions à l’administration.

Dans ce cas, il n’a pas la possibilité de demander au salarié un remboursementsauf en cas de faute lourde.

Cette jurisprudence constante de la Cour de Cassation a été réaffirmée par une décision du 17 avril dernier (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 avril 2013, 11-27.550, Inédit).

C’est l’application d’un principe classique de droit du travail qui interdit toute compensation entre le salaire et les dettes du salarié.

 

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

SYNTEC et les congés payés

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IMG_20140331_121154Mise à jour 26 avril 2022

Petit rappel sur les droits aux congés payés pour les salariés de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018)

Le droit à congé, est fixé à 25 jours de congés payés, soit 30 jours ouvrables.

 La convention prévoit des jours supplémentaires de congés payés en fonction de l’ancienneté

 Au-delà de 5 ans d’ancienneté, il y a un jour supplémentaire,

-10 ans d’ancienneté 2 jours,
-15 ans d’ancienneté 3 jours
– 20 ans d’ancienneté 4 jours.

 La convention collective SYNTEC prévoit également des jours complémentaires en cas de fractionnement des congés payés en dehors des périodes légales.

 Ces dispositions sont applicables pour les E.T.A.M et les Cadres.

Le rappel d’indemnité de congés payés peut être réclamé pendant 3 ans à partir  de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris.

Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour mais signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective en faisant apparaitre des dispositions nouvelles sur :

  • la possibilité de prendre des congés dès l’embauche
  • la possibilité des congés supplémentaires pour enfants à charge
  • les congés pour évènements familiaux

Il s’agit du nouveau Titre 5 – article 5-1 à 5-9  de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

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Réagir face à des promesses de promotion non tenues

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La Cour de Cassation vient de valider une prise d’acte de la rupture d’un salarié dont l’employeur n’avait pas tenu les promesses de promotion.

Dans cette affaire, un salarié avait signé un contrat de travail du 21 mai 2003 qui prévoyaitque :  » Il est convenu entre les parties de se réunir avant le 1er janvier 2005 en vue de prévoir, en cas d’accord, d’un engagement qui se réaliserait sur les bases suivantes : – une prime mensuelle récurrente sur les affaires antérieures et futures réalisées personnellement par Monsieur X… (…) ; – une évolution vers un poste de manager commercial... »

L’employeur n’avait pas tenu ses promesses et s’était contenté d’un simple entretien d’évaluation.

Le salarié dupé, a pris acte de la rupture aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation lui a donné raison en ces termes :

« l’employeur ne justifiait pas avoir entrepris la négociation prévue au contrat de travail en vue d’une éventuelle promotion du salarié et de versement de la prime qui en était l’accessoire, négociation ne pouvant se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, et qu’il n’avait pas abondé les comptes d’épargne-entreprise du salarié, a, sans inverser la charge de la preuve, ni être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, retenu que la gravité de ces manquements justifiait la prise d’acte du salarié. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 12-12.734, Inédit ).

Cet arrêt est une porte entrouverte pour une plus grande honneté dans les processus de recrutement…mais il ne faut pas oublier que dans de nombreux cas, les promesses restent verbales et qu’elles sont difficiles à prouver.

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Que signifie la violation de la clause de non concurrence ?

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Un salarié qui sollicite un emploi au sein d’une société concurrente alors qu’il est soumis à une clause de non concurrence a-t-il violé ladite clause ?

Cette question a été posée à la Cour de Cassation.

Elle a répondu très clairement.

Le fait pour un salarié de solliciter un emploi au sein d’une société concurrente ne caractérise pas, à lui seul, une violation d’une clause de non-concurrence. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 11-25.619, Inédit ).

L’infraction à la clause ne sera caractérisée que si le salarié est effectivement embauché.

Rappelons également que la Cour de Cassation considère qu’une activité même ponctuelle ou de faible importance exercée par le salarié postérieurement à la rupture de son contrat de travail en infraction avec sa clause de non-concurrence, le prive de la contrepartie financière de la clause de non concurrence.

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Des insultes sur facebook à l’encontre de son employeur

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  • (mis à jour le 18/04/13)

Facebook peut être un défouloir …

Mais il ne faut pas perdre de vue que publier des propos violents sur son employeur sur internet n’est pas sans conséquence.

La Cour de Cassation estime que l’appréciation de la faute et du préjudice en résultant doit tenir compte de la qualification retenue pour les insultes et de leur sphère de diffusion.

A ce titre, elle retient que les insultes sur facebook ne constituent pas des injures publiques si le compte facebook limite l’accès des informations à certains membres.(Arrêt n° 344 du 10 avril 2013 (11-19.530) – Cour de cassation – Première chambre civile)

Dans cette affaire, une ancienne salariée avait exprimé sa vindicte à l’égard de son ex-employeur en tenant sur internet ces propos :

« – sarko devrait voter une loi pour exterminer les directrices chieuses comme la mienne !!! ( site MSN) 

– extermination des directrices chieuses  » (Facebook) 

– éliminons nos patrons et surtout nos patronnes (mal baisées) qui nous pourrissent la vie !!! (Facebook) 

– Rose Marie motivée plus que jamais à ne pas me laisser faire. Y’en a marre des connes « 

La Cour de Cassation a estimé qu’il ne s’agissait pas d’injures publiques car ces propos n’avaient été diffusés qu’à un nombre de personnes restreint formant une communauté d’intérêts 

Par contre, elle reconnait que ces insultes peuvent constituer des injures non publiques, éventuellement susceptibles de causer un préjudice à l’employeur.(Arrêt n° 344 du 10 avril 2013 (11-19.530) – Cour de cassation – Première chambre civile )

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De l’impossibilité de régler les heures supplémentaires par une prime

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mis à jour 30 septembre 2022

Qui paie mal paie deux fois !

Cet adage illustre parfaitement la position de la Cour de Cassation quant à la rémunération des heures supplémentaires.

La Cour de Cassation considère depuis de nombreuses années que « le versement de primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, peu important que le montant de ces primes paraissait correspondre à celui des heures supplémentaires effectuées ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 avril 2013, 12-10.092, Inédit).

Elle le réaffirme régulièrement voire notamment ( Cour de Cassation  soc. 1er décembre 2005, n° 04-48388, BC V n° 347 ; Cour de Cassation . soc. 15 mars 2017, n° 15-25102 D ;Cour de Cassation . soc. 3 février 2021, n° 19-12193 D ; Cour de cassation. Chambre sociale 21 septembre 2022 Pourvoi n° 21-11.161)

Par contre, il est possible de prévoir une transaction avec un salarié pour qu’il renonce à sa demande en paiement des heures supplémentaires en contrepartie d’une augmentation de son salaire..

La Cour de Cassation retient en effet qu’est valable l’accord par lequel, « la salariée s’était engagée à ne formuler aucune réclamation du chef des heures supplémentaires et du repos compensateur pour la période antérieure au 31 décembre 2003, tandis que l’employeur avait consenti une augmentation substantielle de salaire avec effet rétroactif au 1er janvier 2003 et accepté la prise en charge des cotisations au titre d’un régime de retraite complémentaire avec effet à compter de l’année 2000 « . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 avril 2013, 11-27.530, Inédit)

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Convention des architectes et délai pour adresser la lettre de licenciement

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La convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003 prévoit que si la décision de licenciement est prise, l’employeur la notifie au salarié, dans un délai maximum de dix jours francs après l’entretien préalable. (article IV-2-1 )

C’est une disposition qui impose un délai plus court que l’article L.1332-2 du code du travail qui prévoit que le licenciement d’un salarié ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Attention, si ce délai n’est pas respecté, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2013, 11-20.737, Publié au bulletin).