Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.
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Harceler ses collègues = licenciement pour faute grave

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Parfois, le harceleur est licencié.

En voici une illustration :

Un salarié a été engagé le 4 septembre 1999 en qualité de responsable formation par la société GL Trade aux droits de laquelle vient la société Sungard .

Le salarié, qui exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de la formation au sein du département « Groupe éducation et certification », a été licencié pour faute grave par lettre du 19 mai 2008.

Après d’une enquête diligentée par l’employeur à la suite d’une lettre du médecin du travail faisant état de la détresse de certains salariés du service dirigé par ledit salarié, plusieurs d’entre eux avaient dénoncé les faits de harcèlement moral dont ils se disaient victimes de la part de leur responsable et la plainte de l’un d’entre eux était confortée par un certificat médical de son médecin traitant

L’employeur a décidé à juste titre de se séparer de ce sinistre individu.

Il a motivé son licenciement pour faute grave par un « management » abusif s’accompagnant d’un comportement vexatoire et humiliant et un abus de ses prérogatives en tant que responsable hiérarchique à l’égard de ses collaborateurs.

La Cour de Cassation comme la Cour D’Appel ont retenu que l’employeur avait eu raison de licencier le salarié pour faute grave. 

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 février 2013, 11-27.194, Inédit)

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Des propos virulents prononcés par un salarié au cours de l’entretien préalable

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Peut on reprocher à un salarié son emportement contre son supérieur lors d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire ?

La Cour de Cassation répond que dans la majorité des cas, ce n’est pas possible.

Elle estime en effet : « les paroles prononcées par un salarié au cours de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus,constituer une cause de licenciement » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 février 2013, 11-26.432, Inédit ).

Or, avoir des propos déplacés ne constitue pas forcément un abus.

Dans l’affaire précitée, la salariée convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire avait utilisé notamment ces mots à l’égard de son supérieur : « roquet, moche, mal foutu, mal fringué, pas faire envie ».

Elle avait par la suite été licenciée pour ces faits.

La Cour de Cassation a estimé que cela ne permettait pas de considérer qu’elle avait commis une faute.

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Le secrétaire du CE ne peut pas s’opposer à l’inscription à l’ordre du jour de questions qui doivent être soumises au CE

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  • (mis à jour le 12/03/13)

La question de l’ordre du jour dans les instances représentatives du personnel donne souvent lieu à des tensions.

Entre l’employeur qui refuse que certaines questions soient abordées et les représentants des salariés qui ne sont pas d’accord sur les mesures soumises à leur avis, le torchon brûle régulièrement.

Pour autant, il est nécessaire que chacun accepte de laisser à l’autre la possibilité de mettre à l’ordre du jour des questions qu’il souhaite voir examinées et ce a fortiori lorsque l’examen de ces questions par le CE est imposée par un texte.

La Cour de Cassation refuse que le secrétaire du CE (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-26.783, Inédit ) puisse empêcher la tenue desdites assemblées sur ces questions légales.

Dans cette affaire, il s’agissait de questions relatives à l’information et la consultation du comité sur le projet de dénonciation d’usages relatifs au port de tenues de travail par les conducteurs.

La loi impose cette consultation, le secrétaire du CE ne peut s’y opposer en arguant qu’il ne s’agissait pas d’usages.

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Des conséquences de la résiliation judiciaire pour harcèlement moral

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  • (mis à jour le 12/03/13)

Une salariée avait sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont elle avait été victime sur son lieu de travail.

La Cour d’appel a reconnu l’existence du harcèlement moral.

La Cour de Cassation comme la Cour D’Appel ont retenu que cette rupture produit les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-26.560, Publié au bulletin)

Il faut donc retenir que la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul. 

Cette solution doit donc être différenciée de celle retenue habituellement qui retient la résiliation judiciaire prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle sérieuse (Cass. soc., 20 janv. 1998, n° 95-43.350).

 

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transaction et sort de la participation aux résultats

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  • (mis à jour le 12/03/13)

Les transactions intervenues après la rupture du contrat de travail mettent en général un terme aux demandes des salariés.

Cependant, il arrive que ces transactions ne fassent pas spécifiquement état du sort de la participation aux résultats.

Peut on en conclure que le salarié a abandonné toute prétention à ce titre lorsqu’il a accepté de mettre un terme à tout litige avec son employeur en rapport avec son contrat de travail ?

La Cour de Cassation répond par la négative. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-28.739, Inédit ).

Si les transactions signées à la suite de la rupture du contrat de travail ne se référaient pas aux droits acquis au titre de la participation aux résultats, et que de tels droits pour les exercices litigieux n’étaient ni déterminés ni déterminables , ces droits ne pouvaient être compris dans l’objet de la transaction ayant mis fin au différend avec l’employeur.

En d’autres termes, il est possible de réclamer la participation aux résultats même après avoir signé une transaction avec son employeur tant que cette dernière ne fait pas référence à ces droits.

 

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Exemple de clause de mobilité nulle

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  • (mis à jour le 12/03/13)

La clause par laquelle la salariée s’engage à accepter à l’avance une mutation en tout lieu où l’employeur ou une autre société du même groupe est implanté, est nulle.

Il importe peu que cette clause n’implique pas forcément de changement d’employeur.

Le fait de mentionner une mutation « en tout lieu » équivaut à une clause de mobilité indéterminée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-27.612, Inédit)

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Remettre en cause sa démission

2 commentaires
  • (mis à jour le 12/03/13)

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Attention cependant, ce n’est pas toujours un acte définitif et sécure pour l’employeur.

En premier lieu, le salarié peut demander l’annulation de la démission pour vice du consentement (notamment la violence, dans les cas fréquents de harcèlement moral ou d’accusation de vol : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-20.797, Inédit ).

En second lieu, le salarié peut remettre en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur si il existe des griefs antérieurs ou contemporains à la date de démission.

Peu importe que le salarié n’ait pas mentionné dans sa lettre de démission les manquements de l’employeur.

Il peut tout à fait invoquer a posteriori que sa démission est une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, si il existe au moment de la rupture des vrais manquements de l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-23.226, Inédit). 

 

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Le salarié qui travaille à son domicile à le droit de refuser de travailler autrement

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Peut on obliger un salarié en télétravail à venir travailler au siège de l’entreprise ?

La Cour de Cassation répond par la négative.

Lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-22.360, Inédit)

L’employeur qui persiste à vouloir imposer ce changement à son salarié commet une faute susceptible de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts .