Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.
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Absence de CE et délit d’entrave

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Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la loi impose la mise en place d’un CE.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce n’est obligatoire que si une convention collective étendue impose aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en place un CE. 

C’est le cas de la convention collective nationale des centres sociaux qui prévoit la mise en place d’un conseil d’établissement à moins de 50 salariés.

Dans ces deux cas, si l’employeur ne le fait pas volontairement, il y a délit d’entrave.(Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 5 mars 2013, 11-83.984, Publié au bulletin).

L’employeur peut alors être cité devant le Tribunal Correctionnel pour avoir entravé le fonctionnement du comité d’entreprise en ne respectant pas les règles relatives à sa constitution.

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Surfer au boulot c’est risqué !

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  • (mis à jour le 25/03/13)

Une salariée s’était connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à dessites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu’à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin.

Elle a été licenciée pour faute grave.

La Cour de Cassation a relevé que ces connexions s’établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009.

Elle a jugé que malgré l’absence de définition précise du poste de la salariée, une telle utilisation d’internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d’une faute grave. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 février 2013, 11-27.372, Inédi).

Cette décision est à rapprocher de celle de la Cour d’Appel d’Orléans du 29 janvier 2013 n°11/03345 qui a validé le licenciement d’un salarié en retenant que ce dernier avait utilisé la messagerie professionnelle pour une partie non négligeable de son temps à des fins extérieures à son activité. 

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PACS et droits à congés payés en même temps

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L’article L. 3141-15 du code du travail rappelle que les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané,

C’est la même régle que pour les époux.

L’employeur ne peut pas invoquer utilement les nécessités de l’entreprise pour refuser l’application de ce droit aux partenaires pacsés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 février 2013, 11-26.934, Inédit)

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Du sort du licenciement prononcé plus d’un mois après l’entretien préalable

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Quand l’employeur envisage de licencier le salarié, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation.

Si il décide de licencier le salarié, le licenciement doit intervenir dans un délai précis :

En effet, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. (Article L1332-2 du code du travail).

Que se passe -t-il si l’employeur notifie le licenciement trop tôt ou trop tard ?

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 février 2013, 11-27.130, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation précise le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable n’est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié.

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La contrepartie financière de la clause de non concurrence d’un salarié associé

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La Cour de Cassation a déjà dit qu’une clause de non concurrence incluse dans un pacte d’actionnaire ou un acte de cession de titre, et non dans le contrat de travail obéit aux mêmes règles de validité que la clause de non concurrence insérée dans un contrat de travail.

La contrepartie financière peut-elle être le prix de cession ou d’acquisition des droits sociaux ?

La Cour de Cassation a déjà répondu que cela n’était pas implicite.

Aujourd’hui, elle complète sa réponse, en retenant que la clause stipulant que l’obligation de non-concurrence et son respect sont « dans la commune intention des parties une condition substantielle à la détermination du prix d’acquisition des titres de la société » a une contrepartie financière. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 février 2013, 11-27.625, Inédit ).

Tout est donc une question de prudence dans la rédaction…

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Harceler ses collègues = licenciement pour faute grave

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Parfois, le harceleur est licencié.

En voici une illustration :

Un salarié a été engagé le 4 septembre 1999 en qualité de responsable formation par la société GL Trade aux droits de laquelle vient la société Sungard .

Le salarié, qui exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de la formation au sein du département « Groupe éducation et certification », a été licencié pour faute grave par lettre du 19 mai 2008.

Après d’une enquête diligentée par l’employeur à la suite d’une lettre du médecin du travail faisant état de la détresse de certains salariés du service dirigé par ledit salarié, plusieurs d’entre eux avaient dénoncé les faits de harcèlement moral dont ils se disaient victimes de la part de leur responsable et la plainte de l’un d’entre eux était confortée par un certificat médical de son médecin traitant

L’employeur a décidé à juste titre de se séparer de ce sinistre individu.

Il a motivé son licenciement pour faute grave par un « management » abusif s’accompagnant d’un comportement vexatoire et humiliant et un abus de ses prérogatives en tant que responsable hiérarchique à l’égard de ses collaborateurs.

La Cour de Cassation comme la Cour D’Appel ont retenu que l’employeur avait eu raison de licencier le salarié pour faute grave. 

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 février 2013, 11-27.194, Inédit)

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Des propos virulents prononcés par un salarié au cours de l’entretien préalable

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Peut on reprocher à un salarié son emportement contre son supérieur lors d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire ?

La Cour de Cassation répond que dans la majorité des cas, ce n’est pas possible.

Elle estime en effet : « les paroles prononcées par un salarié au cours de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus,constituer une cause de licenciement » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 février 2013, 11-26.432, Inédit ).

Or, avoir des propos déplacés ne constitue pas forcément un abus.

Dans l’affaire précitée, la salariée convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire avait utilisé notamment ces mots à l’égard de son supérieur : « roquet, moche, mal foutu, mal fringué, pas faire envie ».

Elle avait par la suite été licenciée pour ces faits.

La Cour de Cassation a estimé que cela ne permettait pas de considérer qu’elle avait commis une faute.

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Le secrétaire du CE ne peut pas s’opposer à l’inscription à l’ordre du jour de questions qui doivent être soumises au CE

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  • (mis à jour le 12/03/13)

La question de l’ordre du jour dans les instances représentatives du personnel donne souvent lieu à des tensions.

Entre l’employeur qui refuse que certaines questions soient abordées et les représentants des salariés qui ne sont pas d’accord sur les mesures soumises à leur avis, le torchon brûle régulièrement.

Pour autant, il est nécessaire que chacun accepte de laisser à l’autre la possibilité de mettre à l’ordre du jour des questions qu’il souhaite voir examinées et ce a fortiori lorsque l’examen de ces questions par le CE est imposée par un texte.

La Cour de Cassation refuse que le secrétaire du CE (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-26.783, Inédit ) puisse empêcher la tenue desdites assemblées sur ces questions légales.

Dans cette affaire, il s’agissait de questions relatives à l’information et la consultation du comité sur le projet de dénonciation d’usages relatifs au port de tenues de travail par les conducteurs.

La loi impose cette consultation, le secrétaire du CE ne peut s’y opposer en arguant qu’il ne s’agissait pas d’usages.