Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard

Me Carole VERCHEYRE-GRARD est titulaire d’un DEA de droit des affaires et droit économique de l’université Paris II (Assas) de 1995. Elle possède une double compétence en droit des affaires et droit du travail. Sa connaissance du milieu judiciaire, lui permet une approche pragmatique des contentieux devant les Tribunaux de Commerce et le Conseil de Prud’hommes.
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Nullité de la clause de mobilité comportant une zone géographique indéfinie

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Mise à jour 21/07/2014

La clause de mobilité du contrat de travail qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application est nulle et de nul effet. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-18.790, Inédit )

Cette jurisprudence est constante depuis plusieurs années et permet au salarié de refuser une modification de son lieu de travail.

Rappelons que pour être valable, la clause de mobilité doit:

– être acceptée par le salarié

– définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. 

– ne pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale sauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.

 La clause de mobilité précisant  » le territoire français « définit de façon précise sa zone géographique d’application .  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-11.906 13-11.907 13-11.908 13-11.909, Publié au bulletin)

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Conditions de licéité d’une clause de non concurrence d’un gérant non salarié de succursale de maison d’alimentation

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Une clause de non concurrence incluse dans un contrat de gérant et non dans le contrat de travail doit elle comporter une contrepartie financière comme la clause de non concurrence insérée dans un contrat de travail ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmative en ces termes :

« une clause de non-concurrence stipulée dans le contrat d’un gérant non salarié de succursale de maison d’alimentation de détail n’est licite que si elle comporte l’obligation pour la société de distribution de verser au gérant une contrepartie financière. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-26.419, Inédit )

La Cour de Cassation étend sa jurisprudence traditionnelle sur la clause de non concurrence aux contrats de gérant.

Faut-il en déduire que cette clause de non concurrence insérée dans un tel contrat doit :

– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

– tenir compte des spécificités de la fonction

– prévoir une contrepartie financière

– être limitée dans le temps

– être limitée dans l’espace ?

A suivre …..

 

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Cadres : Incompatibilité du forfait jours et des horaires prédéterminés

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  • (mis à jour le 01/02/13)

Choisir de rémunérer son salarié sur le régime du forfait jours est de plus en plus risqué.

Certes la loi permet de choisir cette option mais la Cour de Cassation, la Cour Européenne et les conventions collectives fixent de nombreuses règles qui rendent de plus en plus périlleux le choix du régime du forfait jours sur le contrat de travail.

Non seulement, le forfait jours doit être appliqué en tenant compte de la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné mais de plus, il doit être réalisé dans le respect des seuils de repos et des plafonds pour le temps de travail du salarié.(dir. 2003/88/CE du 4 novembre 2003, art. 3,4,5,6).

De plus, un salarié qui n’est pas maître de son emploi du temps, ne peut pas être rémunéré au forfait jours (Cour de Cassation, Chambre sociale, 31 octobre 2012, 11-20.986) 

Voici l’attendu de principe qui concerne une salarié soumis à la convention collective de la métallurgie :

 » Vu l’article L. 212-15-3 III du code du travail en sa rédaction applicable au litige et l’article 14-1 de l’avenant du 29 janvier 2000 à l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie ; 

Attendu qu’il résulte de la combinaison de ces textes qu’un régime de forfait en jours ne peut être appliqué qu’aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ».

confirmation : « (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-12.323 11-12.324 11-12.325 11-12.326 11-12.327 11-12.328, Inédit).

 

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CHSCT = Liberté de choix de l’Expert

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Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT ) peut faire appel à un expert agréé :

Ce recours à un expert est fixé par l’article L. 4614-12 du code du travail.

L’Expert peut être désigné dans deux cas:

– Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

– En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8.

Le choix de l’expert auquel le CHSCT souhaite avoir recours, n’appartient pas à l’employeur. 

La Cour de Cassation confirme cette solution dans un arrêt de sa Chambre sociale, 18 décembre 2012, 11-17.634 .

L’attendu de principe est clair :  » Attendu que la contestation par l’employeur de la nécessité de l’expertise ne peut concerner que le point de savoir si le projet litigieux est un projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ; que, sauf abus manifeste, le juge n’a pas à contrôler le choix de l’expert auquel le CHSCT a décidé de faire appel dans le cadre du pouvoir qui lui est donné par l’article L. 4614-12 du code du travail« 

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La preuve de la discrimination en matière salariale

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Mis à jour 5 octobre 2021

A travail égal, salaire égal !

Pourtant, il n’y a pas beaucoup de litiges sur cette question qui sont portés devant Le Juge.

En pratique, la preuve de la violation de ce principe pose souvent un problème qui semble insurmontable au salarié discriminé.

Il est pourtant possible de demander au conseil de prud’hommes en référé que celui-ci ordonne à l’employeur de communiquer :

– les contrats de travail,

– les avenants et bulletins de paie des collègues en question

-les tableaux d’avancement et de promotion des salariés exerçant les mêmes fonctions. 

La Cour de Cassation considère en effet que ces demandes peuvent être reçues si les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 décembre 2012, 10-20.526 10-20.528, Publié au bulletin ).

La preuve est déterminante dans un dossier prud’homal, il faut savoir utiliser tous les moyens légaux pour l’obtenir.

Le salarié peut envisager d’utiliser la voie du référé 145 du CPC.( (22 septembre 2021, Cour de cassation, chambre sociale, Pourvoi n° 19-26.144)

Les juges devront alors examiner si la communication des pièces demandées par le salarié est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi . 

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Voeux 2013

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Amis Lecteur,

Pour cette année 2013, je voulais vous rappeler cette phrase de Victor HUGO tirée de Crowmwell qui est pleine d’Espérance :

« « Si vous avez la force, il nous reste le droit. ».

Avec confiance, et humanité, je me battrai à vos côtés encore et toujours pour la Justice.

Bonne année à tous.

Carole VERCHEYRE-GRARD

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Le remboursement des frais de transport public par l’employeur n’est pas limité à Paris et IDF

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Petit rappel de la Cour de Cassation aux employeurs.

 » l’article L. 3261-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l’article 20 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 impose aux employeurs la prise en charge partielle du prix des titres d’abonnements souscrits par leurs salariés pour leurs déplacements accomplis au moyen de transports publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sans distinguer selon la situation géographique de cette résidence ;

Et attendu qu’ayant retenu qu’aucune disposition légale ou réglementaire ne limite cette prise en charge aux déplacements effectués dans la région Île de France, le conseil de prud’hommes a, par ce seul motif, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inutile, légalement justifié sa décision « . ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2012, 11-25.089, Publié au bulletin)

 

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Des limites de l’obligation d’entretien des uniformes par l’employeur

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Lorsque les salariés ont l’obligation de porter un uniforme dans le cadre de leurs fonctions, c’est à l’employeur de prendre à sa charge les frais de nettoyage.

Lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire pour les salariés et qu’il est inhérent à leur emploi, le Juge peut ordonner à l’employeur de prendre en charge leur entretien, nonobstant la clause contractuelle contraire, et accorder aux salariés une provision à valoir sur les frais qu’ils ont d’ores et déjà exposés 

Attention cependant, l’employeur doit définir dans l’exercice de son pouvoir de direction, les modalités de prise en charge de cet entretien.

Le Juge Judiciaire ne peut lui imposer les modalités de l’entretien. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2012, 11-26.585, Publié au bulletin)

Mais il peut fixer le montant des frais dont l’employeur devait assumer la charge.

Rappelons pour mémoire, que le temps d’habillage et de déshabillage peut dans certains cas être indemnisé, lorsque le port de l’uniforme est imposé par l’employeur. 

 

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La Douche obligatoire n’est pas le temps d’habillage et de déshabillage

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La contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage de l’article L.3121-3 du Code du travail n’est pas la rémunération obtenue au titre du temps de douche prévue à l’article R.3121-2 du même code.

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2012, 11-22.884, Publié au bulletin rappelle en effet que ces deux situations sont distinctes et peuvent faire l’objet de rémunérations ou contreparties différentes.

Dans cette affaire, un salarié réclamait auprès du Conseil de Prud’hommes, le paiement d’une contrepartie financière au titre de son temps d’habillage et de déshabillage en faisant valoir que cette contrepartie ne pouvait se confondre avec celle perçue au titre du temps de douche. 

La Cour d’appel et la Cour de cassation en sa chambre sociale considèrent que si un accord collectif précise que la rémunération versée pour le temps passé à la douche en fin de service se définit à hauteur d’un quart d’heure, celle-ci ne peut valoir contrepartie au temps d’habillage nécessaire lors de la prise de poste pour revêtir la tenue dont le port est obligatoire. 

Il y a donc bien deux situations distinctes…

 

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Prise d’acte de la rupture pendant un arrêt pour accident de travail

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Il est de jurisprudence constante que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’elle est justifiée équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il existe cependant des cas où la prise d’acte de la rupture peut produire les effets d’un licenciement nul.

C’est le cas :

– lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, 

– lorsque le salarié est victime de harcèlement

– lorsque le salarié est en arrêt de travail pour accident de travail

C’est cette dernière situation que vient d’examiner la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale, 12 décembre 2012, 10-26.324, Publié au bulletin.

La Haute juridiction retient :

« Mais attendu, d’abord, qu’ayant constaté qu’à la suite d’un accident du travail, la salariée avait été en arrêt de travail du 9 juillet au 5 août 2007, soit pendant 28 jours, la cour d’appel a exactement retenu que celle-ci devait bénéficier du paiement de la totalité de son salaire pendant cette période conformément aux dispositions de l’article 17 bis de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport ;

Attendu, ensuite, qu’ayant estimé que l’employeur avait commis des manquements suffisamment graves, la cour d’appel en a exactement déduit que la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail, intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à l’accident du travail, devait produire les effets d’un licenciement nul, peu important qu’elle ait ensuite travaillé pour le compte d’un autre employeur ; »