Le plan de sauvegarde de l’emploi ne peut priver le salarié licencié des droits qu’il tient d’une convention antérieurement conclue avec l’employeur.
Il faut donc cumuler l’indemnité due à ce titre avec la somme versée au titre de l’aide au reclassement externe prévue dans le plan de sauvegarde de l’emploi. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 9 octobre 2012 N° de pourvoi: 10-28785 Non publié au bulletin Rejet )
Par cinq décisions rendues le 9 octobre 2012, la Cour de Cassation vient rappeler la différence entre le PSE et le plan de départ volontaire ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 9 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23142 11-23143 11-23144 11-23145 11-23146 Publié au bulletin Cassation partielle ).
L’employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques peut conclure avec les salariés des accords de rupture amiable dans le cadre d’un plan de volontariat.
Il n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne si et seulement si le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciementpour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.
Par contre, lorsque le projet de réduction d’effectifs implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l’entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement alors il faut établir un PSE.
Dans cette affaire Air France KLM avait fixé comme objectif dans le plan de départs volontaires non de modifier des contrats de travail mais de supprimer quatre vingt-neuf emplois d’officier mécanicien navigant.
Cette situation devait conduire ceux des intéressés refusant l’offre de départ volontaire soit à être reclassés dans un autre emploi de l’entreprise, soit à être licenciés.
Les licenciements intervenus ont été annulés, faute pour la société d’avoir établi un plan de sauvegarde de l’emploi intégrant un plan de reclassement.
La délibération de la CNIL n° 2012-322 du 20 septembre 2012 relative aux appareils fonctionnant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités le contrôle d’accès ainsi que la restauration sur les lieux de travail vient d’être publiée au JO.
Elle modifie la précédente délibération n° 2006-101 du 27 avril 2006.
Désormais, tout traitement automatisé de données à caractère personnel reposant sur l’utilisation d’un dispositif de reconnaissance du contour de la main dans le but de contrôler la gestion des horaires doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de la commission dans les formes prescrites par les articles 25-1 (8°) et 30 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée.
Il est intéressant de lire la motivation de la CNIL :
» Le 27 avril 2006, la commission a adopté une autorisation unique de mise en oeuvre de dispositifs biométriques reposant sur la reconnaissance du contour de la main et ayant pour finalités le contrôle d’accès ainsi que la gestion des horaires et de la restauration sur les lieux de travail (AU n° 7).
La commission a, depuis, été saisie de demandes d’autorisation concernant d’autres biométries telles que l’empreinte digitale ou le réseau veineux des doigts de la main dont la finalité était également la gestion des horaires des salariés.
Constatant que, depuis 2006, les techniques de contrôle des salariés sur leurs lieux de travail se sont développées et sophistiquées (géolocalisation, cybersurveillance, biométrie), il lui a semblé primordial de recueillir l’avis d’organisations syndicales et patronales, de la direction générale du travail ainsi que de certains professionnels du secteur.
Un consensus s’est clairement exprimé considérant l’utilisation de la biométrie aux fins de contrôle des horaires comme un moyen disproportionné d’atteindre cette finalité. La raison principale avancée est le risque accru de détérioration du climat social, allant à l’encontre de la relation de confiance employeur-salarié. Les organisations auditionnées ont souligné que, lorsque le contrôle des horaires par pointeuse est nécessaire, les outils de gestion des horaires sans biométrie (exemple : pointeuse à badge) apparaissent comme suffisants.
Dès lors, même si le contour de la main est une biométrie dite « sans trace », son recours implique d’utiliser une partie de son corps, ce qui en soi est disproportionné au regard de la finalité de gestion des horaires.
La commission estime qu’il n’en est pas de même en ce qui concerne les contrôles d’accès aux locaux ainsi qu’au restaurant d’entreprise ou administratif reposant sur un dispositif de reconnaissance du contour de la main, notamment pour des raisons de sécurité et au regard des risques plus limités pour la vie privée des personnes.
La commission a donc décidé de modifier l’AU n° 7 en ce qu’elle autorisait l’utilisation du contour de la main aux fins de gestion des horaires.
Il y a lieu, en l’état des connaissances sur la technologie utilisée, de faire application des dispositions de l’article 25-1 (8°) qui soumet à autorisation les traitements comportant des données biométriques nécessaires au contrôle de l’identité des personnes et de l’article 25-II aux termes duquel les traitements qui répondent à une même finalité portent sur des catégories de données identiques et les mêmes destinataires ou catégories de destinataires peuvent être autorisés par une décision unique de la commission.
Le responsable de traitement mettant en oeuvre un dispositif reposant sur la reconnaissance du contour de la main dans le respect des dispositions de cette décision unique adresse à la commission un engagement de conformité de celui-ci aux caractéristiques de la présente autorisation.
Décide que les responsables de traitement qui adressent à la commission une déclaration comportant un engagement de conformité pour leurs traitements de données à caractère personnel répondant aux conditions fixées par la présente décision unique sont autorisés à mettre en oeuvre ces traitements.«
Adresser un courrier électronique à son supérieur en remettant en cause la moralité de ce dernier pour lui imputer l’échec d’une ou plusieurs ventes est un abus de sa liberté d’expression.
C’est en tout cas la position que la Cour de Cassation a retenu dans l’arrêt rendu par sa chambre sociale dans un arrêt du 10 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-18985.
C’est donc une nouvelle illustration des dangers des messageries électroniques et des mails d’humeur..
Dans cette affaire un salarié avait tenu à l’égard de son supérieur hiérarchique des propos constitutifs de dénigrement, en lui imputant l’échec d’une vente en raison de son comportement cavalier envers la compagne d’un client.
Toute vérité n’est pas bonne à dire même en des termes choisis.…surtout lorsqu’il s’agit de badinerie !!
Le Comité d’entreprise dispose du DROIT D’ALERTE.
Ce droit lui permet, lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, de demander à l’employeur de lui fournir des explications.
Si le comité d’entreprise n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport.
Ce rapport, au titre du droit d’alerte économique , est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.
Attention, cependant le Comité d’entreprise n’est pas le Comité d’établissement d’une UES.
La Cour de Cassation considère que le droit d’alerte n’appartient pas au Comité d’établissement d’une UES. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-12548).
La Cour de Cassation a déjà dit que le défaut de paiement des sommes dues à leurs dates d’échéance respectives constituait un préjudice pour le salarié qu’il y avait lieu d’indemniser.
Se prévalant de cette jurisprudence, certains salariés ont cru pouvoir de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur pour paiement des salaires en retard.
Cette pratique est très dangereuse comme vient de le rappeler la Cour de Cassation qui vient d’accepter de requalifier une telle prise d’acte en démission. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 10-28242)
Dans cette affaire, le salarié avait été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2001 en qualité d’animateur par l’association Centre social Cadis dans le cadre d’une convention emploi-jeune.
Il avait saisi le 16 juin 2006 la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en invoquant le non-paiement de son salaire.
Par courrier du 23 juin et 5 juillet 2006, son employeur lui avait adressé les salaires manquants.
Pourtant le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 27 juin 2006.
Son employeur l’a licencié pour faute grave par lettre du 3 août 2006.
La Cour de Cassation approuve la cour d’appel, qui a considéré la prise d’acte de la rupture du salarié comme une démission.
En effet, elle a tenu compte de l’absence de faute grave de l’employeur.
Le retard dans le paiement des salaires s’expliquait en partie par le retard dans le versement à l’employeur de subventions.
En outre, l’employeur avait régularisé la situation en adressant des chèques au salarié les 23 juin et 5 juillet 2006 en rappel des salaires restant dus.
Il faut donc retenir que le grief de paiement en retard des salaires ne constituait pas forcément un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture.
Par contre, à mon sens, et dans tous les cas, il cause un préjudice au salarié.
Le Comité d’Entreprise est en droit de solliciter un rappel des sommes dues au titre de la subvention du budget de fonctionnement lorsque l’employeur n’a pas respecté ses obligations.
Attention, ce droit n’est pas ouvert aux syndicats.
En effet, la Cour de Cassation vient de juger que le syndicat n’avait pas qualité à agir aux lieu et place dudit comité afin d’obtenir le versement de sa subvention de fonctionnement. (Cour de cassation chambre sociale 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-13091).
Rappelons que le Comité d’Entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine (et donc le budget de fonctionnement).
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas que le salarié travaille le dimanche,l’employeur ne peut imposer à son salarié un travail dominical.
La Cour de cassation suit sur ce point un jurisprudence constante.
Elle considère que lorsque le changement de répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié d’une partie du repos dominical, il s’agissait d’une modification du contrat de travail.( Cour de Cassation chambre sociale 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18410 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 12-12.953, Inédit )
Les salariés protégés par le code du travail (Article L2411-1 du code du travail et suivants) pendant leur mandat électif et après celui-ci pendant 6 mois sont notamment les candidats déclarés ou imminents à ces fonctions.
Au premier tour des élections représentatives du personnel, la candidature des salariés est présentée valablement par un syndicat en présence d’un processus électoral engagé.
Que se passe-t-il si avant l’élection, le salarié est retiré de la liste syndicale ?
La Cour de Cassation a déjà considéré que le retrait de la candidature avant le scrutin ne mettait pas fin à la période de protection légale, le législateur ayant entendu protéger les candidats de toutes représailles éventuelles de l’employeur. (C Cass Chambre Sociale 11 mars 1971 n°69-40337)
Cette jurisprudence vient d’être confirmée trente ans après. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-14339 Publié au bulletin )
La Haute juridiction a retenu :
– que l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat au premier ou au second tour des élections aux fonctions de délégué du personnel à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre du syndicat lui notifiant cette candidature,
– le retrait ultérieur de la liste à l’occasion du report des élections n’a pas d’incidence sur cette protection.
Nous vous l’avons indiqué à plusieurs reprises, la remise en cause des forfaits jours ne cesse de progresser depuis que le comité européen des droits sociaux (CEDS) a refusé de valider les forfaits jours français en l’état.
La Cour de Cassation est régulièrement saisie de la validité des forfaits jours.
En effet, si le code du travail français prévoit la possibilité de fixer le temps de travail des salariés sur le régime des forfaits jours, la haute juridiction rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.
Or de nombreuses conventions collectives sont insuffisantes sur cette question.
Après la convention collective de l’industrie chimique, et celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural, c’est au tour de la convention collective du commerce de gros d’être examinée par la Cour de Cassation.
Verdict : La Convention Collective du commerce de Gros est insuffisante pour protéger le salarié...le forfait jours y faisant référence est donc nul.
Voici l’attendu de la Cour de Cassation qui estime que la convention de forfait en jours était privée d’effet :
« ni les dispositions de l’article 2. 3 de l’accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique,
ni les stipulations de l’avenant du 26 janvier 2000 à l’accord d’entreprise du 17 février 1999, qui, s’agissant de l’amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, ne prévoient qu’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées sur ces points par la hiérarchie,
ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, »
Nous attendons avec impatience la première décision sur la convention collective SYNTEC….