Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour mais signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective en faisant désormais apparaitre de manière claire les délais de prévenance en matière de période d’essai aujourd’hui applicable.
Dans l’attente de l’arrêté d’extension, voici un extrait du nouvel article 3.4 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dont les règles édictées sont déjà applicables modifié également par l’avenant 1 de modernisation su 31 mars 2022 :
Le Code du travail a fait récemment entrer dans sa définition du harcèlement les propos sexistes, et c’est certainement sans hasard que la Cour de cassation en sa chambre sociale s’est prononcée très récemment sur le licenciement de Tex, l’ancien animateur des Z’amours à l’humour sexiste. (Cass. soc. 20 avril 2022, n° 20-10852 FS-B)
Pour ceux qui n’ont pas suivi cette affaire médiatique, en 2017, Tex était un salarié d’une société de production audiovisuelle pour laquelle il animait un jeu télévisé. Dans cette émission appelée « les Z’amours », des couples répondaient à des questions posées sur leur vie amoureuse pour tenter de remporter des cadeaux.
Le contrat de travail de l’animateur prévoyait l’acceptation de la charte de la chaîne de télévision en charge de diffuser le programme : cette charte lui imposait de ne pas tenir de propos de haine ou de mépris à raison du sexe et de ne pas valoriser les violences sexistes, quels que soient les médias dans lesquels il apparaîtrait.
Cet animateur, qui était aussi humoriste, était l’invité d’une émission diffusée sur une autre chaîne, pour faire la promotion de son dernier spectacle.
À la fin de ce programme, il lui a été proposé de faire une ultime plaisanterie, qu’il a formulée en ces termes : « Comme c’est un sujet super sensible, je la tente : les gars vous savez c’qu’on dit à une femme qu’a déjà les deux yeux au beurre noir ? – Elle est terrible celle-là ! – On lui dit plus rien on vient déjà d’lui expliquer deux fois !»
Cette « blague » a fait naître une vive polémique mais sans faire réfléchir l’animateur ni sur ses obligations contractuelles ni même sur l’impact de tels propos diffusés à une heure de grande écoute dans un contexte où les violences faites aux femmes restent un sujet de préoccupations.
Quelques jours plus tard, il s’était vanté auprès d’un collègue d’avoir « fait son petit buzz » et avait à nouveau adopté un comportement déplacé envers une candidate en lui posant des questions sur la fréquence de ses relations sexuelles avec son compagnon.
La société de production audiovisuelle a licencié l’animateur pour faute grave.
Le Conseil des prud’hommes, la Cour d’appel et la Cour de cassation ont jugé à raison que ce licenciement était justifié.
Le communiqué de presse de la Cour de cassation explique la position de la juridiction en ces termes :
» Par cette décision, la Cour de cassation ne juge pas qu’un humoriste n’a pas le droit de faire une telle « blague » à la télévision. En effet, la Cour de cassation se place ici dans le cadre du contrat de travail que l’intéressé avait signé pour exercer un métier d’animateur à la télévision : elle juge qu’au regard des clauses prévues dans le contrat de travail et des circonstances, concernant tant le salarié que l’employeur, qui ont entouré cette « blague », le licenciement ne constituait pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’expression du salarié. «
Le Conseil de l’Union européenne a décidé, le 4 mars 2022, que les Ukrainiens qui arrivent dans l’Union Européenne doivent bénéficier d’une protection temporaire au sens de la directive 2001/55/CE du Conseil du 20 juillet 2001 .
Ce dispositif vise à octroyer aux personnes concernées une protection internationale immédiateà laquelle un certain nombre de droits sont associés (accueil, hébergement, soins médicaux, scolarisation, accès au travail, etc.).
Cette protection en France est prévue par notre Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile . ( (Articles L581-1 à L581-10).
Dans une instruction du 10 mars 2022, le gouvernement a détaillé les conditions pour bénéficier de la protection temporaire et ses modalités de mise en œuvre (instr. Du 10 mars 2022, NOR : INTV2208085J).
Pour mémoire, il faut savoir que la protection ne nécessite pas un examen individuel de situation par l’Office français de protection des réfugiés et des apatrides (OFPRA).
Les Ukrainiens peuvent-ils travailler en France ?
Le Décret n° 2022-468 du 1er avril 2022 relatif au droit au travail des bénéficiaires d’une protection temporaire a ouvert le droit au travail immédiat des Ukrainiens en même temps qu’une autorisation de séjour provisoire valable six mois portant la mention » bénéficiaire de la protection temporaire « .
L’autorisation provisoire de séjour est renouvelée automatiquement pendant toute la durée de la protection temporaire définie au deuxième alinéa de l’article L. 581-3. Toutefois, la durée de validité de l’autorisation provisoire de séjour peut être limitée à la période restant à courir jusqu’au terme de la protection temporaire.
Cette autorisation provisoire de séjour ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle. (Article R581-4)
Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.
Dans ce cas, la rémunération au forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties et il faut retenir que la convention de forfait doit déterminer le nombre d’heures correspondant à la rémunération convenue.
Cette rémunération doit être au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu’il percevrait en l’absence de convention, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires. (voir les articles L3121-56 à L3121-57 du code du travail).
Si le salarié ne réalise pas toutes les heures prévues du forfait heures, l’employeur doit régler malgré tout l’intégralité du forfait au salarié.
La Cour de cassation vient d’être saisie du cas d’un employeur qui estimait pouvoir diminuer le salaire de son salarié en invoquant la nullité du forfait d’heures.
En l’espèce, la Cour d’appel ne pouvait donc pas examiner la prétendue irrégularité du forfait heures dès lors que ce point avait été soulevé par l’employeur et non par le salarié.
Elle rappelle que l’employeur doit pouvoir justifier avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié :
restaient raisonnables
et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail.
Dans cette affaire, un salarié embauché en tant que médecin du travail avec un forfait jours avait saisi le Conseil de prud’hommes estimant que sa charge de travail excessive l’avait conduit à une grave dépression.
Il estimait que son employeur n’avait pas satisfait à son obligation de sécurité.
Il expliquait pourtant avoir alerté son employeur à plusieurs reprises sur sa charge de travail, notamment sur le fait que son service médical était en sous-effectif.
Il invoque le stress engendré par cette situation, non pris en compte par l’employeur, un état de santé dégradé et une non reconnaissance de son travail à travers l’absence de perspectives d’évolution professionnelle.
La Cour d’appel avait refusé de faire droit à la demande du salarié en relevant que l’employeur avait respecté son obligation de sécurité, notamment en alertant le médecin du travail après avoir reçu plusieurs courriels du salarié faisant part d’une souffrance psychologique.
La Cour de cassation estime que c’est insuffisant.
Elle a jugé « que l’employeur ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Il en résulte que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. »
Depuis le 1er avril 2022, toute demande d’homologation de la convention de rupture d’un salarié non protégé doit obligatoirement être réalisée par téléservice via le portail dédié teleRC.travail.gouv.fr (décret 2021-1639 du 13 décembre 2021, JO du 15 ; c. trav. art. D. 1237-3-1).
Ce portail teleRC.travail.gouv.fr comporte de nombreux avantages.
Il permet :
de simuler le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnel ;
de vérifier que les délais légaux sont respectés ;
de télécharger une attestation d’homologation lorsqu’elle est acquise.
Si l’employeur est dans l’incapacité d’utiliser le téléservice ou si c’est le salarié qui fait la demande d’homologation, il reste toujours possible, à titre d’exception, d’indiquer à la DREETS l’impossibilité de la télétransmission.
Dans ce cas, la démarche peut toujours s’effectuer par le dépôt d’un formulaire auprès de la DREETS.
Attention, pour les salariés protégés, la procédure n’est pas celle de la télétransmission. La demande se fait donc toujours via le formulaire prévu à cet effet (CERFA 14599*01)
L’employeur doit adresser une demande d’autorisation qui se fait auprès de l’inspection du travail et non pas de la DREETS. (c. trav. art. L. 1237-15).
Pendant combien de temps le salarié peut-il agir contre son employeur pour réclamer des sommes au titre de la participation aux résultats de l’entreprise résultant de l’article L3322-2 du code du travail ?
La question est intéressante car elle oppose deux prescriptions :
celle de 3 ans applicable à l’action en paiement des salaires (Article L3245-1 du code du travail) ;
celle de 5 ans applicable aux actions personnelles de droit commun ( Article 2224 du code civil).
La Cour de cassation dans une décision de rejet d’une QPC rappelle que la créance de participation des salariés aux résultats de l’entreprise n’a pas une nature salariale.
Cette décision n’est pas nouvelle. (Cass. soc., 14 avr. 1988, n°85-46.027)
Cette situation implique une faute de l’employeur dans la distribution de la participation.
En effet, si l’employeur a bien prévu cette distribution de participation et qu’il en a été empêché, faute de connaitre l’adresse du salarié, il doit tenir ses sommes sont tenues à disposition du salarié dans l’entreprise pendant une durée d’un an à compter de la période d’indisponibilité.
A l’issue de ce délai, les sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations où le bénéficiaire peut les réclamer jusqu’au terme d’un délai de 30 ans.
Beaucoup de petites entreprises l’ignorent mais le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du 1er salarié.
L’employeur consigne dans ce document le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés.
L’évaluation des risques professionnels est de la responsabilité de l’employeur et s’inscrit dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés.
Sachez que depuis le 31 mars 2022, l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ne relève plus de la compétence exclusive de l’employeur.
Certes, l’employeur doit établir ce document mais en associant les référents santé au travail, les services de prévention et de santé au travail et les membres du Comité social et économique (CSE).
C’est dans ce document que seront référencés notamment les référents COVID, INCENDIE, HARCELEMENT.
Actuellement, l’employeur conserve les versions successives du document unique au sein de l’entreprise sous la forme d’un document papier ou dématérialisé.
Attention, la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a prévu la dématérialisation obligatoire :
dans les entreprises de moins de 150 salariés : le dépôt dématérialisé sera obligatoire dès le 30 septembre 2022 (décret du 5 avril 2022) ;
dans les entreprises de plus de 150 salariés : le dépôt dématérialisé sera obligatoire dès le 1er juillet 2023.
Entrent désormais dans la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail trois notions nouvelles :
les propos et comportements à connotation sexiste et non plus seulement des propos ou comportements à connotation sexuelle ;
les propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
à de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Il faut retenir au titre des changements que le harcèlement sexuel peut être constitué par des propos sexistes ou sexuels répétés mais par forcément par la même personne.
Contrairement au Code pénal, cette nouvelle définition ne retient pas véritablement l’élément intentionnel pour constituer le harcèlement sexuel.
Néanmoins, il faut relever que le juge a entendu responsabiliser les salariés en intégrant dans la qualification du harcèlement sexuel les situations où l’auteur d’un propos ou comportement sexiste ou sexuel a connaissance que celui-ci fait écho à un propos ou comportement sexiste ou sexuel résultant d’une autre personne de l’entreprise envers la même victime.
Les entreprises devront mettre en place des actions de prévention relatives au harcèlement sexuel et au sexisme pour sensibiliser et former les salariés et désigner des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes soit parmi les élus du Comité social et économique (CSE), soit parmi les salariés.
Les périodes de congés payés doivent-elles être considérées comme du travail effectif pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ?
Les juridictions françaises et européennes sont actuellement en désaccord.
En effet , dans son arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) juge que l’article 7 de la directive 2003/88, du 4 novembre 2003, sur l’aménagement du temps de travail s’oppose à une convention collective selon laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies.
En résumé, les dispositions de droit interne qui excluent, pour le décompte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les congés payés ne sont pas conformes au droit européen.
On peut donc s’attendre à ce que les juges français soient rapidement saisis afin d’opérer un revirement de jurisprudence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en présence de congés payés.
Il faudra en effet qu’ils tranchent la question en interprétant le droit national à la lumière des normes de l’Union européenne et de l’interprétation qu’en fait la CJUE pour essayer de parvenir à une interprétation conforme.
Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour mais signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective en faisant désormais apparaitre de manière claire les délais de prévenance en matière de période d’essai aujourd’hui applicable.
