Mis à jour le 29 octobre 2020

Mettre en place le télétravail est souvent plus simple que le salarié ou l’employeur ne le croit depuis janvier 2018.

Voici les possibilités offertes par la loi :

• un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen (accord oral, courriel, courrier…) ;
• un accord collectif ;
• une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE (comité social et économique).

Même si nous conseillons toujours de rédiger un avenant avec le salarié en cas d’accord (sans accord collectif ou charte), rien n’oblige un tel formalisme : lettre, email etc restent valables.

Dans le cas où l’employeur préférera un accord collectif ou une charte, il faut rappeler que ces derniers devront préciser les points suivants :

• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Attention cependant, mettre en place le télétravail dans une entreprise ne s’improvise pas !

Il faut anticiper par exemple le possible coût de la mise en place ou encore réfléchir aux modifications qui concerneront nécessairement le management des équipes.

Dans une note explicative parue le 7 novembre 2019, Bercy INFO Entreprise propose plusieurs préalables à respecter :

1. organiser une concertation avec les services concernés : RH, service juridique, service informatique… ,
2. définir les objectifs avec une équipe de représentants ;
3. expérimenter pour mieux connaître les attentes des salariés ,
4. évaluer le projet d’expérimentation et ajuster les objectifs.

Attention au plus tard, le 31 décembre 2019, le CSE (le comité social et économique)  doit avoir remplacé les instances représentatives précédemment en place (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégation unique du personnel, instance unique et CHSCT).

Que risquent les entreprises qui n’auront  pas mis en place le CSE au 1^er janvier 2020  ?

Muriel PENICHAUD, la Ministre du travail l’a rappelé lors du congrès de la CFTC qui a eu lieu à Marseille du 5 au 8 novembre auquel j’étais présente :

• il n’y aura pas de délai supplémentaire pour se mettre aux normes
• les entreprises qui n’auront pas mis en place le CSE prennent le risque de poursuites pour délit d’entrave à la constitution du CSE,

Il faut  relever qu’en cas de carence,  l’employeur engage également sa responsabilité civile.

Ainsi,  un syndicat ou des salariés peuvent demander des dommages et intérêts:

• à l’employeur qui s’est opposé à la mise en place du CSE
• à l’employeur qui ne pourrait pas matériellement (faute d’existence du CSE) consulter les représentants du personnel malgré ses obligations légales.

En droit du travail, appliquer au salarié le statut de cadre dirigeant n’est pas anodin.

En effet, le salarié qui est considéré comme Cadre Dirigeant a un régime dérogatoire à la  législation sur la durée du travail.

En d’autres termes, il n’est pas possible de réclamer des heures supplémentaires, lorsque l’on est cadre dirigeant.

Un directeur d’établissement n’est pas forcément un cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2019, 17-28.940, Inédit).

En effet, de nombreux directeurs d’établissements ne bénéficient pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et sont soumis au contrôle du conseil d’administration.

Or, le statut de cadre dirigeant ne peut être retenu que si  4 critères  sont remplis cumulativement :

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement,

– la participation du salarié à la direction de l’entreprise.

L’arrêt de la Cour de Cassation du 2 octobre 2019 permet d’illustrer le cas d’un directeur d’établissement qui n’avait pas la qualité de cadre dirigeant. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2019, 17-28.940, Inédit)

Dans cette affaire, l’association Maison familiale rurale d’éducation et d’orientation de Saint-Symphorien en Hédé employait un directeur d’établissement qui se plaignait de ne pas être payé des heures supplémentaires réalisées.

L’association justifiait le non paiement des heures en arguant  que son salarié n’était donc pas soumis aux dispositions sur la durée du travail puisqu’il remplissait tous les critères du cadre dirigeant : la responsabilité de l’animation et de la gestion du personnel, une rémunération parmi les niveaux les plus élevés et le choix dans l’accomplissement des demi-journées de présence auxquelles il était tenu.

L’employeur  peut  installer des caméras dans ses locaux s’il justifie d’un motif légal et légitime.

Mais peut-il le faire sans en avertir les salariés ?

1. En droit français, la réponse est clairement négative !

La CNIL pose des règles très précises pour que les caméras (la video surveillance)  puissent être installées sur un lieu de travail à des fins de sécurité des biens et des personnes, à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, de dégradations ou d’agressions.

Elle précise notamment que les personnes  filmées (employés et visiteurs) doivent être informées, au  moyen d’un  panneau affiché de  façon visible dans les locaux sous vidéosurveillance :

•  de l’existence du dispositif,
•  du nom de son responsable,
•  de la base légale du dispositif  (dans la quasi totalité des cas, l’intérêt légitime de l’employeur de sécuriser ses locaux),
•  de la durée de conservation des images,
•  de la possibilité d’adresser une réclamation à la CNIL,
•  de la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements visuels les concernant.

De plus, chaque employé doit être informé individuellement (au moyen d’un avenant au contrat de travail ou d’une note de service, par exemple).

2- Dans l’Union européenne, la réponse peut être différente si la législation nationale l’autorise.

Ce n’est pas interdit par les normes européennes si le droit interne offre une protection suffisante au droit au respect de la vie privée des salariés.

Selon la CEDH, l’existence de soupçons raisonnables que des irrégularités graves ont été commises et l’ampleur des manques constatés peuvent apparaître comme des justifications sérieuses à la mise en place d’une vidéosurveillance secrète par l’employeur. (CEDH, 17 oct. 2019, aff. 1874/13 et 8567/13, Lopez Ribalda et a. c/ Espagne)

Le préjudice d’anxiété se définit comme une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie en raison d’une situation de travail susceptible d’engendrer un problème de santé grave.

Le préjudice d’anxiété est un préjudice moral qui a été reconnu par la Cour de Cassation depuis plusieurs années à propos des salariés exposé à l’amiante.

Il peut désormais être invoqué dans d’autres situations que celles de l’amiante.

Dans un arrêt du 11 septembre 2019, la Cour de cassation a étendu à « toute substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » le champ d’application du préjudice d’anxiété concernant les salariés. (Arrêt n°1188 du 11 septembre 2019 (17-24.879 à 17-25.623) – Cour de cassation – Chambre sociale)

Dans cette affaire, plusieurs salariés exposés à des poussières nocives dans des mines avaient saisi les tribunaux pour obtenir réparation du préjudice d’anxiété et du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Considérant d’une part que le préjudice d’anxiété n’était applicable que pour les salariés exposés à l’amiante, et d’autre part que l’employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés, la cour d’appel avait rejeté les demandes des salariés.

Mais, selon la Cour de cassation, le préjudice d’anxiété résultant de l’exposition à une « substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » justifie l’action des salariés contre leur employeur pour manquement à son obligation de sécurité.

En principe le contrat de travail à durée déterminée (CDD) comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion mais il existe plusieurs cas où le contrat peut ne pas comporter de terme précis.

Ce sont les cas prévus par l’article  L1242-7 du code du travail  :

•  Remplacement d’un salarié absent ;
• Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
• Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;
• Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
• Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;
• Recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini, prévu au 6° de l’article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale.

Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

La question a été posée à la Cour de Cassation de savoir si le salarié en CDD doit être informé de la fin de son contrat selon des formes particulières telles qu’une lettre recommandée avec accusé de réception.

La Cour de Cassation estime que si l’employeur est tenu d’informer le salarié de la rupture de son CDD de remplacement en raison du licenciement du salarié remplacé, celui-ci n’est pas tenu de le faire par écrit.

Un simple appel téléphonique peut suffire. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 septembre 2019, 18-12.446, Publié au bulletin)

Il arrive que le salarié perçoive à la suite d’une erreur de son employeur un salaire supérieur à ce qui lui est dû, cela s’appelle un trop perçu de salaire.

Les rapports de loyauté qui régissent les relations de travail voudraient que le salarié le signale à son employeur et qu’il régularise la situation.

C’est d’ailleurs souvent ce qui se passe.

Néanmoins, il arrive parfois que le salarié croit pouvoir conserver les sommes indues en espérant que l’employeur ne s’en rende jamais compte.

C’est une faute qui peut même être qualifiée de faute grave lorsque le salarié a dissimulé à son employeur l’erreur upendant plusieurs mois et a refusé de rembourser les sommes trop perçues.

La Cour de Cassation vient de se pencher sur cette situation qui n’est pas aussi exceptionnelle que l’on pourrait le croire.

Elle confirme que le caractère volontaire et persistant de la dissimulation à l’employeur de l’existence d’un trop-perçu de rémunération, y compris après la réclamation par l’employeur du trop-perçu pour une partie de la période concernée, constitue une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 septembre 2019, 18-19.522, Inédit)

Un licenciement est donc parfaitement fondé dans ce cas.