mis à jour 3 janvier 2018

A compter du 1er janvier 2018 :

–> le SMIC horaire sera relevé à 9,88 euros bruts de l’heure,

–> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires sera de 1 498.47 €.

Pour mémoire :

Les augmentations du SMIC mensuel depuis 2005

(Source : Insee )

1er juillet 2005 :  1 217,88 euros ; 8,03 euros ;

1er juillet 2006 :  1 254,28 euros ; 8,27 euros ;

1er juillet 2007 :  1 280,07 euros ; 8,44 euros ;

1er mai 2008 : 1 308,88 euros ; 8,63 euros ;

1er juillet 2008 : 1 321,02 euros ; 8,71 euros ;

1er juillet 2009 : 1 337,70 euro; 8,82 euros;

1er janvier 2010:  1 343,77 euros ; 8,86 euros ;

1er janvier 2011 : 1 365 euro; 9 euros;

1er décembre 2011 :  1 393,82 euro; 9,19 euros;

1er janvier 2012 :  1 398,37 euro; 9,22 euros;

1er juillet 2012 :  1 425,67 euros ; 9,40 euros ;

1er janvier 2013 : 1 430,22 euro; 9,43 euros;

1er janvier 2014 : 1 445,38 euros ; 9,53 euros ;

1er janvier 2015 : 1 457,52 euros ; 9,61 euros.

1er janvier 2016 : 1 466,65 euros ; 9,67 euros.

1er janvier 2017 : 1 480,27 euros ; 9,76 euros

L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et le cas échéant du groupe.

Cette obligation de reclassement est souvent mal respectée par l’employeur et cause de nombreuses condamnations judiciaires.

Pour éviter cela, l’employeur a la possibilité de solliciter le médecin du travail au-delà de l’avis d’inaptitude afin de déterminer les possibilités ou impossibilités de reclassement.

La Cour de Cassation considère en effet que les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2015, 14-11.858, Publié au bulletin) 

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

Le licenciement de la femme enceinte est annulé si la salariée envoie dans un délai de 15 jours un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de l’accouchement.

L’employeur a l’obligation de revenir sur sa décision de licencier et de proposer à la salariée de réintégrer son poste.

Cette dernière est tenue d’accepter sauf si l’employeur tarde à faire sa proposition de réintégration.

En effet, lorsqu’une salariée, en application de l’article L. 1225-5 du code du travail, notifie à l’employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l’employeur de cet état. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2015, 14-10.522, Publié au bulletin)

Dans l’arrêt précité, l’employeur avait attendu plus d’un mois et demi pour proposer à la salariée de réintégrer son poste.

La Cour de Cassation considère que c’est trop tard, peu importe que la salariée ait été en préavis pendant cette période.

La salariée n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée.

De plus, la salariée a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2015, 14-10.522, Publié au bulletin)

Certains conflits peuvent survenir entre salariés avec des conséquences plus ou moins graves sur leur état de santé.

Or l’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

La Cour de Cassation en conclut que l’employeur a l’obligation d’apaiser les conflits entre salariés surtout dans le cadre de projet de restructuration ou de licenciements économiques collectifs. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 novembre 2015, 13-26.199, Inédit )

Elle valide donc la condamnation de l’employeur par la Cour d’appel à payer des dommages et intérêts au salarié victime.

Pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, il faut à mon sens plusieurs paramètres :

– un conflit grave ;

– que ce conflit ait entraîné des problèmes de santé ;

– que l’employeur ait été informé du conflit ;

– une absence de mesures préventives de l’employeur et / ou une absence de mise en place de mesures curatives de l’employeur.

Les statuts d’une société par actions peuvent prévoir que lorsque l’actionnaire également salarié de l’entreprise cesse d’appartenir au personnel de l’entreprise, il perd également sa qualité d’actionnaire.

Néanmoins, l’ancien salarié doit évidemment  obtenir le paiement de la valeur de ses actions.

La Cour de Cassation vient de confirmer la validité de telles clauses dans les statuts d’une SA. (Cour de cassation, civile, Chambre commerciale, 29 septembre 2015, 14-17.343, Inédit).

Dans cette affaire, M. X. était salarié de la société SOCOTEC jusqu’à son départ à la retraite en 2006.

Il détenait des actions de cette société.

Le 14 juin 2006, la société SOCOTEC lui a rappelé que les statuts de la société prévoyaient que tout actionnaire qui cessait d’être salarié perdait automatiquement et dès ce moment sa qualité d’actionnaire.

Néanmoins, la société lui proposait de solliciter l’autorisation du conseil d’administration s’il souhaitait néanmoins conserver sa qualité d’actionnaire après la cessation de son activité professionnelle.

M. X… faisait part de son souhait de demeurer actionnaire mais sa demande était rejetée par le conseil d’administration de la société SOCOTEC.

La société SOCOTEC, après avoir vainement invité M. X… à signer les ordres de transfert de ses actions, l’a informé que les fonds correspondant à la valeur de ses titres avaient été virés sur son compte.

M. X… a saisi la juridiction commerciale et  a demandé, à titre principal, le rétablissement dans ses droits d’actionnaire ainsi que la restitution de ses titres et, à titre subsidiaire, la désignation d’un expert afin que soient évalués ses préjudices.

La Cour de Cassation lui a donné tort.

Elle estime que ladite clause était parfaitement valable et que la seule chose qu’aurait pu contester l’ancien salarié devant le Président du Tribunal était la valeur des actions.

Les salariés ne le savent pas toujours, mais lorsque leur entreprise – en redressement judiciaire – a été rachetée à la barre du Tribunal de commerce par une autre entité, ils ont le droit de se prévaloir des engagements pris à cette occasion par le repreneur.

Un arrêt de la Cour de Cassation du 12 novembre 2015 me permet d’en donner une illustration. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 novembre 2015, 14-16.489 14-16.567 14-16.814, Inédit)

Dans cette affaire, la société VELCOREX avait présenté une offre de reprise de l’entreprise en redressement judiciaire DMC en proposant la reprise de 118 salariés, pour lesquels elle présentait une garantie d’emploi de 2 années.

Le jugement du Tribunal de commerce de PARIS avait, en date du 13 août 2008, arrêté le plan de cession de l’entreprise DMC en faveur de la société SAIC VELCOREX CONCORD qui devait constituer avec la société UCPMI et la société KOHINOOR, une entité juridique pour la reprise.

Dans son jugement, le Tribunal avait ordonné le transfert de 118 contrats de travail, autorisé le licenciement de 91 autres salariés et enfin pris acte de « l’engagement des repreneurs de ne procéder à aucun licenciement économique pendant la durée de deux ans à courir de la cession des actifs repris ».

Par la suite,  la société SAIC VELCOREX CONCORD était placée en redressement judiciaire le 27 janvier 2010, puis en liquidation judiciaire le 31 mars 2010.

L’ensemble du personnel était licencié pour motif économique le 14 avril 2010 (18 juin 2010 pour les salariés protégés), après l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi par la société UCPMI.

La Cour de Cassation confirme deux choses importantes :

– La société qui reprend les engagements de la société proposant à la barre la reprise de la société est tenue de garantir l’emploi aux salariés.

En effet, l’offre de cession qui comporte l’engagement de ne procéder à aucun licenciement économique pendant deux années, a été souscrite par la société UCPMI qui s’est substituée à la société SAIC VELCOREX CONCORD donc cette dernière était tenue de l’exécution de cet engagement.

– Les dommages et intérêts alloués à un salarié en cas de violation par l’employeur d’une clause de garantie d’emploi sont équivalents aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de cette période.

Depuis novembre 2014, tout usager du service public, dès lors qu’il s’est identifié auprès d’une autorité administrative, peut adresser par voie électronique à celle-ci une demande, une déclaration, un document ou une information, ou lui répondre par la même voie (Ordonnance n° 2014-1330 du 6 novembre 2014 relative au droit des usagers de saisir l’administration par voie électronique – Article 3).

Attention en droit du travail, il existe plusieurs exceptions rappelées par le décret du 5 novembre 2015 (Décret n° 2015-1422 du 5 novembre 2015 relatif aux exceptions à l’application du droit des usagers de saisir l’administration par voie électronique).

Ces exceptions sont limitées dans le temps :

mis à jour le 16 mars 2018

Lorsque le contrat de travail est rompu, l’employeur doit remettre au salarié plusieurs documents dont le  solde tout compte.

Le solde de tout compte est établi par l’employeur.

Il fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le salarié  donne reçu à son employeur de ce document.

Mais ce solde de tout compte n’empêche pas de contester la rupture du contrat de travail ni le montant des sommes contenues.

Concernant le montant des sommes perçues,  le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature,

En principe, après l’écoulement de ce délai de 6 mois, le recours du salarié quant aux sommes portées sur le reçu du solde de tout compte n’est plus possible.

C’est pourquoi, nous conseillons généralement à nos clients de ne signer le solde tout compte qu’avec la mention » sous réserve de la vérification de mes droits ».

Attention, cependant, l’employeur n’a pas l’obligation de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2015, 14-10.657, Publié au bulletin)

Au-delà de ces 6 mois, des actions judiciaires restent possibles mais en principe le solde tout compte signé est libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

***

Enfin, il faut noter qu’il faut se placer à la date à laquelle l’employeur reçoit sa convocation à l’audience devant le conseil de prud’hommes pour vérifier le respect du délai de 6 mois permettant de dénoncer le reçu pour solde de tout compte et non pas à la date de la saisine de la juridiction par le salarié.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mars 2018, 16-13194, Publié au bulletin FSPB)

A la suite d’un arrêt de travail  résultant :

• d’un congé de maternité,
• ou d’une absence pour cause de maladie professionnelle (peu importe sa durée),
• ou d’ une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail,
• ou d’une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou accident d’origine non professionnelle.

le salarié doit passer une visite médicale de reprise et cette visite doit être faite à l’initiative de l’employeur.

Néanmoins, cela implique que l’employeur soit informé d’une part de la date d’expiration de l’arrêt de travail du salarié et d’autre part que le salarié ait manifesté sa volonté de reprendre son emploi.

Ainsi, la Cour de Cassation a rappelé dans un arrêt récent que si le salarié avait cessé d’envoyer des arrêts de travail, n’avait pas répondu aux demandes de l’employeur de justifier de son absence et qu’il ne rapportait pas la preuve qu’il s’était mis à la disposition de celui-ci, l’employeur n’avait pas de raison de mettre en place la visite médicale de reprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mai 2015, 13-23.606, Inédit)

Or, tant que  la visite médicale n’a pas eu lieu, le contrat de travail est suspendu .

La Cour de Cassation vient de confirmer cette position en refusant de condamner un employeur à un rappel de salaires bien que la visite médicale de reprise n’ait pas eu lieu. En effet, le salarié n’avait pas informé son employeur de la fin de son arrêt de  travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 octobre 2015, 14-10.573, Inédit)