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Nouvelle mention obligatoire sur le Certificat de Travail

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Mise à jour 8 juin 2015

Le certificat de travail doit comporter à compter du 1er juin 2014,  une nouvelle mention :

IMG_2094Le  maintien, à titre gratuit et pendant 1 an, des contrats complémentaires santé pour les salariés involontairement privés d’emploi (hors faute lourde).

Cette mention s’ajoute à celles déjà obligatoires  c’est à dire :

  • dates d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise ,
  • la nature du ou des emplois occupés , et leurs périodes respectives,

avant janvier 2015

  • le solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées et la somme correspondant à ce solde,
  • l’organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) compétent pour verser la somme, c’est-à-dire l’organisme auquel l’entreprise verse sa contribution au titre du DIF et de la professionnalisation.

Après janvier 2015

Depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF) a cédé sa place au compte personnel de formation (CPF).

Il faut également noter depuis le  1er juin 2015 s’ajoute l’obligation de mentionner les garanties de prévoyance (risques décès, incapacité de travail, invalidité).

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Du dépassement du forfait de téléphone portable professionnel

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Fournir un téléphone portable professionnel au salarié est de plus en plus répandu dans les entreprises.

Outre le téléphone professionnel (souvent un téléphone portable), l’employeur prend à sa charge le coût des communications en souscrivant un abonnement pour une utilisation convenue d’avance.

IMG_20140331_121009Il  est très fréquent que la bonne utilisation  du téléphone portable professionnel soit encadrée par une charte d’utilisation ou le règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié peut être sanctionné s’il ne respecte pas les obligations imposées par l’employeur notamment l’utilisation à des fins privées.

Pour autant, il ne peut pas se voir retirer de sa paie le dépassement de l’abonnement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2014, 12-30.148, Inédit)

En effet, une telle pratique reviendrait à une sanction pécuniaire prohibée.

 

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Dispense de préavis et arrêt de travail

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Le salarié qui bénéficie d’une dispense de préavis peut être malade.

Or lorsque la dispense de préavis est à l’initiative de l’employeur, ce dernier peut avoir la tentation de diminuer le montant de l’indemnité de préavis à verser du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues par le salarié.

En a-t-il le droit ?


IMG00176-20100722-1704Non !

La Cour de Cassation rappelle qu’ayant dispensé le salarié d’exécuter le préavis, l’employeur était tenu de verser, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, l’indemnité compensatrice de préavis, peu important que le salarié fût en arrêt de travail pour maladie non professionnelle lors de la dispense d’exécution, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2014, 12-27.666, Inédit)

Il faut donc retenir que, dans ce cas,  l’indemnité de préavis perçu par le salarié ne peut être réduite, même si le salarié était déjà malade au jour de la dispense de préavis ou est  « tombé » malade quelques jours plus tard.

 

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De la suppression des heures supplémentaires

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L’employeur peut-il unilatéralement décider de la suppression des heures supplémentaires ?

Peut-il, de son propre chef, décider que dorénavant il n’y aura plus d’heures supplémentaires réalisées et obliger le salarié à respecter le temps de travail de 35 heures par semaine ?

IMG_20140331_121025La réponse est différente selon la nature des engagements de l’employeur et la charge de travail. Continuer la lecture de De la suppression des heures supplémentaires →

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Le forfait d’heures / obligation d’une convention ou un accord collectif

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Une convention individuelle de forfait en heures sur l’année ne peut être conclue que si un accord collectif le prévoit.
Il n’est donc pas possible de fixer sans aucun cadre conventionnel, un forfait d’heures annuelles. 
bureau caroleLa Cour de Cassation le rappelle régulièrement
L’employeur qui ne justifie d’aucune convention, d’aucun accord collectif étendu, d’aucun accord d’entreprise ou d’établissement l’autorisant à conclure une convention de forfait en heures sur l’année, peut se voir opposer la nullité du forfait d’heures par le salarié.
En tout état de cause, il ne faut pas oublier que le forfait heures nécessitera que soit établie une convention individuelle de forfait en heures sur l’année écrite et signée par le salarié
La durée de travail est fixée dans la convention.
Elle ne peut pas dépasser la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.
Notons que si le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du forfait, celles-ci sont rémunérées dans les conditions habituelles.
Le salarié continue de bénéficier de la réglementation relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés dans l’entreprise.
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L’absence du salarié en forfait jours

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Peut on sanctionner l’absence du salarié en forfait jours ?

En d’autres termes, le salarié  en forfait jours qui s’absente dans la journée de son lieu de travail est-il réellement sanctionnable ?

De même lorsqu’il n’y a aucun décompte des jours de travail dans l’entreprise, l’employeur peut-il sanctionner le salarié en forfait jours pour des absences injustifiées?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation dans une affaire Systèmes moteurs. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2014, 12-28.101, Inédit)

Dans cette affaire, un salarié en forfait jours avait été licencié le 7 mars 2008 pour faute grave en raison d’absences injustifiées.

Son employeur lui reprochait de prétendues absences en journée ou demi journée alors que le salarié affirmait avoir été présent .

Aucun décompte journalier n’était rempli par l’employeur et le salarié.

La Cour de Cassation a refusé de valider le licenciement pour faute IMG_20140331_121049grave. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2014, 12-28.101, Inédit). Continuer la lecture de L’absence du salarié en forfait jours →

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Interdiction d’évoquer les fonctions syndicales du salarié dans les évaluations annuelles

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L’entretien annuel et les fonctions syndicales du salarié sont bien distincts.

L’entretien annuel entre le salarié et l’employeur permet d’établir un bilan des réalisations du salarié et de fixer des objectifs clairs pour l’année à venir.

Il doit respecter des règles d’objectivité et d’impartialité.

En tout état de cause, il ne faut pas perdre de vue que le compte rendu de l’entretien est consigné dans le dossier RH de l’entreprise et sera conservé tout au long de la présence du salarié dans l’entreprise.

Il sert au minimum  à l’employeur à établir un diagnostic sur les relations avec le salarié pendant l’année, sur ses motivations et ses résultats.IMG_20140331_121009

Il n’y a donc aucune raison de mentionner dans cet entretien les activités syndicales du salarié.

En effet, comme le rappelle la Cour de Cassation, l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 mai 2014, 12-29.387, Inédit)

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Etre ivre au travail

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Consommer de l’alcool au travail à titre occasionnel est une chose mais en consommer à outrance  au point d’être ivre en est une autre.

L’état d’ébriété sur le lieu de travail doit être différencié de la consommation d’alcool occasionnelle et peut avoir des conséquences néfastes sur le fonctionnement de l’ entreprise.

Cependant, il n’est pas possible d’ignorer que l’alcoolisme est une maladie comme le rappelle régulièrement l’organisation mondiale de la santé.

IMG_20140506_100927Aussi, la Cour de Cassation reste mesurée dans ses décisions lorsqu’il faut sanctionner le salarié soûl . Continuer la lecture de Etre ivre au travail →

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De la protection offerte au salarié demandant la tenue d’élections dans l’entreprise

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Réclamer la tenue d’élections dans l’entreprise peut être risqué sans l’appui d’un syndicat.

Voilà en substance, ce qu’il faut déduire de la position du Conseil d’Etat  et de la Cour de Cassation qui refusent la qualité de salarié protégé à celui qui demande la tenue des élections de représentants du personnel dans l’entreprise sans que sa demande soit relayée par un syndicat. (CE 31 mars 2014 n°363967.20140331  ; cass. soc. 20 mars 2013, n° 11-28034)

IMG_2097Pourtant, il faut rappeler que dans une entreprise sans représentants du personnel, un salarié qui estime que son employeur est désormais soumis à l’obligation d’organiser des élections (ex. : seuil des 11 salariés atteint, délai d’un an passé après un constat de carence) peut lui faire une demande en ce sens.

Dans pareil cas, la procédure électorale doit être engagée par l’employeur dans le mois suivant la réception de la demande.

La protection du salarié court alors à compter :

– de sa demande, s’il a été mandaté par un syndicat  (cas 1)

– ou de la reprise à son compte par une organisation syndicale de la demande du salarié, si celui-ci n’était pas mandaté au jour de sa demande. (cas 2)

Dans le premier cas, le salarié ne prend aucun risque car il est immédiatement salarié protégé,

 …. dans le second cas, le salarié n’est pas protégé pendant toute la période entre sa demande à l’employeur et la confirmation du syndicat…

Prudence donc …

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salarié protégé et arrêt de travail

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IMG_20140331_121025Le salarié protégé peut -il continuer à exercer ses mandats électifs dans l’entreprise lorsqu’il est en arrêt de travail?

En d’autres termes, le salarié protégé malade a-t-il le droit de continuer de se rendre aux réunions et d’exercer ses fonctions électives et de percevoir des indemnités journalières?

Il est patent que  les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail ce qui permet de douter de la possibilité d’exercer son mandat électif pendant la suspension du contrat et de bénéficier des indemnités journalières.

En effet,  l’attribution d’indemnités journalières à l’assuré se trouvant dans l’incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de tout travail.

Pourtant la Cour de Cassation considère que l’arrêt maladie ne suspend par le mandat électif du salarié.

Comment concilier ces deux exigences ?

La Cour de Cassation répond simplement que les heures de délégation ne peuvent ouvrir droit à indemnisation de la part de la sécurité sociale que si leur utilisation a été préalablement autorisée par le médecin traitant. (Cour de cassation, Chambre mixte, 21 mars 2014, 12-20.002 12-20.003, Publié au bulletin)