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De l’indemnisation des congés payés non pris en raison de son état de santé

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  • (mis à jour le 28/02/12)

La directive 2003/88/CE du Parlement européen impose que :

lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payésannuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle,

les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.

La Cour de Cassation vient de donner un exemple d’application en droit interne de la directive.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-21300 Publié )

Dans cette affaire, le salarié employé en qualité de chauffeur par la société Transpole, avait été victime d’une agression sur son lieu de travail .

Il avait été en arrêt de travail du 3 avril 2005 au 6 mars 2006, puis de nouveau été arrêté en raison d’une rechute, du 27 mars 2006 jusqu’au 1er février 2007, date de la reprise définitive du travail.

Le salarié avait été dans l’impossibilité de prendre l’intégralité de ses congés pour 2005, en raison:

– d’une part, du planning décidé par l’employeur organisant son temps de travail au cours de la première période de reprise du travail du mois de mars 2006, 

-et, d’autre part, de l’opposition de ce dernier de reporter la prise des congés restant à l’expiration du nouvel arrêt de travail suite à une rechute d’accident du travail

La Cour de Cassaton condamne l’employeur à verser au salarié une indemnité au titre de ces congés qu’il n’avait pas pu prendre.

 

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Transiger après la notification du licenciement

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  • (mis à jour le 28/02/12)

Il n’est pas possible de transiger avec un salarié avant que son licenciement ne soit notifié.

C’est la jurisprudence de la Cour de Cassation depuis de nombreuses années(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-20248 Non publié au bulletin ).

La transaction, conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle.

Cette position repose sur le fait que la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement.

Ces motifs ne sont connus par le salarié que lors de la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail.

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Des odeurs corporelles au travail

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Critiquer l’odeur dégagée par son salarié porte atteinte à sa dignité.

La Cour de cassation vient de sanctionner fermement un employeur, dont la délicatesse n’était pas la principale qualité (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 7 février 2012 N° de pourvoi: 10-18686 Publié au bulletin).

Dans cette affaire, l’employeur avait tenu à sa salariée les propos suivants :  » « Mme X… auriez-vous une grave maladie, un ulcère qui pourrit, des incontinences, un cancer ?… quand je sors de votre bureau j’ai mes vêtements qui sont imprégnés des odeurs nauséabondes ».

Sa salariée avait été très affectée par lesdits propos qu’elle estimait non seulement injustes mais également vexatoires.

Elle avait saisi le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir la résiliation du contrat de travail au tort de son employeur.

Fort heureusement, la Cour de Cassation considère que l’employeur a commis un manquement grave à ses obligations de respect de la dignité de sa salariée.

La résiliation était donc imputable à l’employeur.

Que les faits soient avérés ou non, un peu de tact et de délicatesse auraient dû s’imposer à l’employeur.

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La dénonciation d’un harcèlement et la mauvaise foi

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  • (mis à jour le 23/06/15)

Nous l’avons indiqué à maintes reprises, la Cour de Cassation est très à l’écoute des victimes de harcèlement moral.

Mais il est parfois difficile pour le salarié, ressentant un mal être au travail de faire la différence entre un véritable harcèlement au sens légal du terme et de simples difficultés relationnelles au travail.

Afin de permettre de libérer la parole des salariés harcelés,la Cour de Cassation a déjà jugé que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral mais qui ne peut en apporter la preuve ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. 

Dans un arrêt de sa chambre sociale 7 février 2012 N° de pourvoi: 10-18035 publié au bulletin, la Cour de Cassation va plus loin en tentant de donner une définition de la mauvaise foi. 

Selon, la Haute juridiction, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En d’autres termes, pour que le salarié soit de mauvaise foi, il faut :

– soit qu’il sache que les faits ne sont pas du harcèlement moral,

– soit qu’il invente des faits.

L’employeur doit apporter la preuve des mensonges conscients du salarié… (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juin 2015, 14-13.318, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juin 2015, 13-25.554, Publié au bulletin)

Avec une telle définition de la mauvaise foi, hormis quelques cas d’école, le salarié qui dénonce le harcèlement moral est protégé d’un licenciement sur cette base. ( sur des exemples de dénonciation calomnieuse de mauvaise foi : Cour de cassation chambre sociale 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28199 Publié ; Cour de cassation chambre sociale 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28345 Publié au bulletin Rejet )

( voir également sur la nullité d’un licenciement pour dénonciation d’un harcèlement sans mauvaise foi : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 février 2012 N° de pourvoi: 10-23710 Non publié au bulletin; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-28.339, Inédit )

 

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Des règles pour bénéficier du congé parental d’éducation.

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  • (mis à jour le 16/02/12)

Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié a le droit au bénéfice d’un congé parental d’éducation.

Si et seulement si :

Il a une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire

En application de l’article L1225-50 du code du travail :

Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption,le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé ou à défaut de congé maternité ou d’adoption deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation.

Que se passe-t-il si le salarié n’a pas informé son employeur dans les délais de son souhait de prendre un congé parental ?

La Cour de Cassation n’en tire aucune conséquence quant à la validité du congé parental tant que l’employeur avait connaissance du motif de l’absence de la salariée.

La Haute Juridiction explique que l’information de l’employeur 1 mois à l’avance n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 25 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-16369 Non publié au bulletin ).

A mon avis, cette solution doit être nuancée.

Car s’il est vrai que le droit à congé parental d’éducation est un droit, il ne faut pas que l’exercice de ce droit cause un préjudice démesuré à l’employeur.

Ce dernier est en droit de connaitre la date de retour de son ou sa salariée dans un délai raisonnable pour prévoir son activité.

C’était la raison du délai minimum d’un mois …

Il est donc tout à fait raisonnable de soutenir que si le salarié ne perd pas son droit à congé parental d’éducation, une information tardive de son employeur peut causer à ce dernier un préjudice que le salarié doit indemniser.

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Inaptitude : l’obligation de reclassement doit être entreprise de manière loyale et sérieuse

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  • (mis à jour le 17/06/16)

Voilà plusieurs mois que la Cour de Cassation sanctionne de plus en plus sérieusement les employeurs qui sont peu diligents quant au respect de leur obligation de reclassement à la suite d’un avis d’inaptitude.

La Haute Juridiction reprend systématiquement le même attendu de principe :  » l’avis d’inaptitude du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail « .

Dans un arrêt de sa Chambre sociale du 1er février 2012 N° de pourvoi: 10-23500 , la Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit respecter son obligation de manière loyale et sérieuse.

Ainsi, elle a retenu que la transmission par l’employeur sans réflexion sur la pénibilité ou l’adaptation du poste à l’ état de santé du salarié, des documents destinés à l’ensemble des salariés du groupe, ne constituait pas des recherches loyales et sérieuses de reclassement.

De plus, la Cour de Cassation retient que l’employeur ne s’était pas interrogé sur la possibilité d’aménager un des postes ou le temps de travail de ce salarié.

voir également (Cass. soc. 5 décembre 2012, pourvoi n° 11-21849).

Notons que cette même obligation s’imposent aux administrations et à l’Etat.

Le Conseil d’Etat considère en effet (Conseil d’État, 4ème – 5ème chambres réunies, 30/05/2016, 387338, Publié au recueil Lebon)

Une cour administrative d’appel commet une erreur de droit en jugeant que l’employeur a satisfait à son obligation du seul fait qu’il a proposé à l’intéressé au moins un emploi compatible avec les préconisations du médecin du travail, alors qu’il lui appartenait d’apprécier si les postes proposés étaient, compte tenu des possibilités existant au sein de la société et du groupe ainsi que des motifs de refus avancés par le salarié, de nature à caractériser une recherche sérieuse de reclassement.

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De la nature de la mise à pied immédiate

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  • (mis à jour le 16/02/12)

Il existe deux mises à pied en droit du travail : la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction .

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction mais une mesure prise en attente de la sanction (souvent un lienciement pour faute grave).

En l’absence de précision sur la nature de la mise à pied, il est dejurisprudence constante que la mise à pied est disciplinaire.

Que se passe-t-il si l’employeur a notifié oralement la mise à pied sans la qualifier puisquelques jours plus tard a adressé à son salarié une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement en précisant que la mise à pied était conservatoire ?

La Cour de cassation dans une chambre sociale du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 09-72958 répond en affirmant que la mise à pied initiale était présumée disciplinaire.

Cela implique que le salarié avait déjà été sanctionné pour les faits fautifs par la mise à pied initiale.

Il ne pouvait donc pas être licencié pour les mêmes faits.

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Taux d’intérêts en cas de condamnation judiciaire

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mise à jour 15 juillet 2015

En application de l’article 1153-1 du Code Civil, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement.

Lorsque les décisions de Justice sont exécutoires, il y a tout intérêt à régler rapidement les condamnations car même si le taux d’intérêts de ces dernières années est faible, le code monétaire a prévu une majoration de l’intérêt pour les condamnations judiciaires pécuniaires.

En effet, en application de l’article L313-3 du code monétaire et financier le taux d’intérêts est majoré de cinq points à l’expiration d’un délai de deux mois à compter du jour où la décision de justice est devenue exécutoire, fût-ce par provision.

Le taux de l’intérêt légal pour 2012 est fixé à 0,71 %.

Pour mémoire, je vous joins les taux des 10 années précédentes:

2015- mis à jour tous les 6 mois 

2014 0,04% 

2013 0,04%

2012 0,71% 

2011 0,38% 

2010 0,65% 

2009 3,79% 

2008 3,99% 

2007 2,95% 

2006 2,11%

2005 2,05%

2004 2,27%

2003 3,29% 

2002 4,26%

2001 4,26% 

2000 2,74% 

1999 3,47% 

1998 3,36%

1997 3,87% 

1996 6,65%

1995 5,82% 

1994 8,40% 

1993 10,4% 

1992 9,69% 

Enfin, je me permets également d’attirer l’attention de chacun sur l’utilité de solliciterl’anatocisme systématiquement devant les juridictions.