Dans cette affaire, un salarié avait présenté oralement une demande d’une journée de congé pour le 27 juin 2016, à laquelle il n’avait pas obtenu de réponse.

Sans réponse de son employeur, il s’était absenté le 27 juin 2016.

Son employeur, mécontent, l’avait alors sanctionné d’un avertissement pour absence injustifiée.

Le salarié avait saisi alors le conseil de prud’hommes pour obtenir l’annulation de cette sanction en arguant qu’il avait estimé sa demande acceptée sur un principe, pourtant fort contestable en droit, « du silence qui vaudrait acceptation ».

De son côté, l’employeur justifie l’avertissement par l’impossibilité pour le salarié, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire, de fixer lui-même les dates de ses congés sans avoir obtenu une autorisation préalable expresse de la direction.

Il soutenait également que cette absence avait causé « une réelle désorganisation dans le fonctionnement de l’entreprise et dans l’organisation du travail ».

La Cour de cassation, comme la Cour d’Appel, ont retenu la position du salarié.

Elle considère que l’employeur ne justifiait d’aucune consigne précise imposant au salarié d’obtenir un accord exprès préalable à la prise de congé.

En l’absence de refus de l’employeur, elle décide que le salarié a pu considérer que sa demande avait été acceptée.

Faut-il considérer que cette décision remet en cause la position classique de la Cour de cassation sur l’obligation pour le salarié d’obtenir l’autorisation préalable de l’employeur avant de s’absenter?

Je ne le pense pas.

Néanmoins, cette décision ouvre une brèche au salarié, celle de pouvoir démontrer que l’autorisation de prise des congés payés de l’employeur a été tacite.

Bien évidemment cela n’est possible qu’en l’absence de règle contraire applicable dans l’entreprise c’est-à-dire de l’obligation d’une validation expresse