Archives par mot-clé : arrêt maladie

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Droit à Congés payés : Accident de trajet et Accident de travail = même solution

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Pour l’ouverture du droit au congé annuel payé, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail.(Cass. soc., 3 juil. 2012, n°08-44.834)

Par ce revirement de jurisprudence, la Cour de Cassation en s’appuyant sur les règles de droit communautaire rapproche les règles issues du code de la sécurité sociale relatives aux accidents de trajets avec celles du code du travail . 

Désormais lorsque le salarié est en arrêt de travail à la suite d’un accident de trajet, il acquiert des congés payés.

 

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Du droit au report des congés payés en cas de maladie pendant lesdits congés

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Les congés payés ne sont pas cumulables avec un arrêt maladie.

C’est le sens de l’arrêt de la Cour de justice de l’union européenne (CJUE) du 21 juin 2012 ( CJUE 21 juin 2012, aff. C-78/11) qui vient de juger qu’un salarié, en incapacité de travail survenue pendant la période de ses congés payés annuels, a le droit de bénéficier ultérieurement des congés coïncidant avec la période d’incapacité de travail.

Cette décision s’appuie sur l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO L 299, p. 9) qui prévoit :

«1 Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.

2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.» 

Aucune dérogation n’est admise à l’égard de l’article 7 de ladite directive. 

En deux mots : lorsque le salarié est malade pendant ses congés, il ne perd pas ses congés.

Cette solution est totalement différente de celle retenue depuis de nombreuses années par la Cour de Cassation française qui prévoyait que le fait qu’un salarié tombe malade alors qu’il était déjà en congés payés ne changeait rien à son statut.

La Cour de Cassation estimait en effet que quand le salarié était malade pendant la période de ses congés, il ne pouvait pas, par la suite, prendre les congés dont il n’avait pas pu profiter du fait de sa maladie (cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-44907, BC V n° 420).

Il faut donc s’attendre à un revirement de la jurisprudence de la Haute Juridiction française !

En attendant :

– les salariés peuvent déjà réclamer le droit au report des congés payés non pris en raison de la maladie dûment constatée par un certificat médical

– les employeurs doivent être attentifs à l’évolution de la jurisprudence de la Cour de Cassation et prévoir dès à présent dans les contrats de travail, l’obligation pour le salarié de prévenir desdits arrêts maladie même pendant leurs congés payés.

 

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Des conséquences d’une agression par le conjoint de l’employeur

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Le salarié agressé, sur son lieu de travail par le conjoint de son employeur, non salarié, est-il en droit de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ?

Cela revient à poser la question de savoir si une agression perpetrée par le conjoint de l’employeur sur un salarié démontre une faute de l’employeur.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence par arrêt du 25 février 2010 avait estimé qu’il ne pouvait pas être reproché à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité.

Elle retenait que:

– l’agression avait été commise par le conjoint, tiers à la relation de travail,

– l’employeur non présent lors de l’agression n’avait jamais été prévenu d’un risque quelconque encouru par la salariée 

Elle en concluait que l’agression constitutait une cause étrangère exonératoire de l’employeur en raison de son caractère imprévisible et irrésistible, 

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du mercredi 4 avril 2012 N° de pourvoi: 11-10570 Publié au bulletin Cassation casse cette décision.

Elle retient que la cour d’appel n’a pas établi le caractère irrésistible et imprévisible de l’événement.

Il faut retenir qu’une telle agression par le conjoint de l’employeur est présumé constituer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et ne constitue pas un cas de force majeure exonérant l’employeur 

Encore une bonne raison de ne pas mélanger vie professionnelle et vie privée.

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Inaptitude non professionnelle : le préavis devient virtuel

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  • (mis à jour le 24/01/13)

En avril 2011, le Ministre du Travail avait été interrogé sur l’utilité de maintenir un préavis pour les salariés licenciés pour inaptitude d’origine non professionnelle. 

Il avait alors annoncé que cette disposition légale vivait ses derniers jours.

La loi 2012-387 du 23 mars 2012 vient de régler la question.

Désormais : 

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Attention cependant, le préavis continue à exister virtuellement car il doit être pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. (Article L1226-4 )

 

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De l’indemnisation des congés payés non pris en raison de son état de santé

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  • (mis à jour le 28/02/12)

La directive 2003/88/CE du Parlement européen impose que :

lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payésannuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle,

les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.

La Cour de Cassation vient de donner un exemple d’application en droit interne de la directive.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-21300 Publié )

Dans cette affaire, le salarié employé en qualité de chauffeur par la société Transpole, avait été victime d’une agression sur son lieu de travail .

Il avait été en arrêt de travail du 3 avril 2005 au 6 mars 2006, puis de nouveau été arrêté en raison d’une rechute, du 27 mars 2006 jusqu’au 1er février 2007, date de la reprise définitive du travail.

Le salarié avait été dans l’impossibilité de prendre l’intégralité de ses congés pour 2005, en raison:

– d’une part, du planning décidé par l’employeur organisant son temps de travail au cours de la première période de reprise du travail du mois de mars 2006, 

-et, d’autre part, de l’opposition de ce dernier de reporter la prise des congés restant à l’expiration du nouvel arrêt de travail suite à une rechute d’accident du travail

La Cour de Cassaton condamne l’employeur à verser au salarié une indemnité au titre de ces congés qu’il n’avait pas pu prendre.

 

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Du don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

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  • (mis à jour le 01/02/12)

L’assemblée Nationale a voté la PROPOSITION DE LOI visant à permettre le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade.

Le Sénat devra se prononcer pour l’adoption définitive du texte.

Pour mémoire cette proposition de loi vise à insérer dans le code du travail les deux articles suivants:

Art. L. 1225-65-1. – Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur,renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédéque pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

« Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 

« Art. L. 1225-65-2. – La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. »

 

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Transmettre tardivement son arrêt maladie peut constituer une faute grave

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La Cour de Cassation vient de valider le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait transmis plus de 10 jours après son absence, son arrêt maladie.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-14153).

Cette décision a été rendue dans un contexte particulier de réitération par la salariée, de non transmission de justificatifs de ses absences malgré plusieurs mise en garde de son employeur.

Voilà une décision qui je l’espère ne fera pas jurisprudence et qui restera un arrêt d’espèce.

En effet, nombreux sont les salariés dans les TPE ou PME qui transmettent leur arrêt de travail par courrier simple….

Ce faisant, ils n’ont aucune preuve de leur remise du certificat médical à leur employeur…..

En l’état il faut rappeler que l’arrêt maladie doit être transmis à l’employeur, très rapidement.

Par précaution, je ne saurai que conseiller un envoi par LRAR avec conservation d’une copie de l’arrêt de travail.

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Calcul de l’ancienneté et période de suspension du contrat de travail

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Pour calculer l’indemnité due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est important de déterminer si le salarié a ou non plus de 2 ans d’ancienneté.

Dans ce cas, l’ancienneté du salarié est la période pendant laquelle le salarié fait partie du personnel de l’entreprise.

Il importe peu que pendant cette période, il ait bénéficié de la suspension de son contrat de travail en raison d’arrêts maladie.

C’est le sens de l’arrêt de la Cour de cassation en sa chambre sociale en date 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-14156 Publié au bulletin Cassation partielle.

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Inaptitude définitive et le cas de force majeure

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  • (mis à jour le 19/12/11)

La déclaration d’inaptitude physique définitive du salarié ne constitue pas un cas de force majeure rompant le contrat de travail.

La Cour de Cassation réaffirme ce principe dans un arrêt de sa chambre sociale 7 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-11301.

Dans cette affaire, M. X était pilote de ligne Air France .

Il avait été déclaré inapte définitivement aux fonctions de personnel navigant par le Conseil médical de l’aéronautique civile (CMAC).

Son employeur lui avait proposé un reclassement dans un poste au sol et son placement en situation d’attente non rémunérée.

Air France considerait en effet qu’il s’agissait d’un cas de force majeure, l’exonérant de son obligation de paiement du salaire du pilote.

Le pilote a refusé ce reclassement et avait été licencié pour perte de licence en raison d’une inaptitude physique.

Il a contesté l’absence de remunération antérieure à son licenciement.

Il a obtenu gain de cause.

Air france a donc du rémunéré le salarié pour la période d’attente .

La Cour de Cassation a refusé de considérer que la déclaration d’inaptitude physique définitive du salarié était un cas de force majeure.

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Des risques de travailler pendant son arrêt maladie

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  • (mis à jour le 28/10/13)

Le salarié qui travaille pendant son arrêt maladie risque de perdre le bénéfice de ses indemnités journalières.

Peut-il également perdre son emploi?

La Cour de cassation, chambre sociale, 12 octobre 2011 N° de pourvoi: 10-16649 répond à cette question par un attendu de principe: « que l’inobservation par le salarié de ses obligations à l’égard de la sécurité sociale ne peut justifier un licenciement et que l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt ; que pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise « .

Il faut retenir que le salarié qui travaille pendant son arrêt maladie ne peut être licencié pour ce motif que si, pendant cette période, il a concurrencé son employeur…

(confirmation : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 octobre 2013, 12-15.638, Inédit )