Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
Cette disposition légale, prévue par l’article L.3123-17 du Code du travail, est souvent méconnue.
Pourtant son application permet au salarié, qui se trouve dans cette situation, d’exiger que son temps partiel soit requalifié en temps complet.
Le contrat de mission d’intérim , quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Les articles L1251-6 et suivants du code du travailrappellent les conditions dans lesquelles une entreprise peut recourir à l’interim.
Ces conditions sont d’application stricte.
Le salarié peut obtenir une indemnité de requalification de contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée dès lors que l’entreprise utilisatrice a eu recours à l’intérim en méconnaissance des exigences légales.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-26635 Non publié au bulletin Rejet )
A titre d’exemple la Cour de Cassation a retenu cette requalification dans le cas :
– d’un même emploi exercé pendant trois années consécutives, ( même avec des dénominations différentes)
– sur deux sites de la société géographiquement distincts de la même entreprise,
Cette indemnité de requalification peut être réclamée à l’entreprise utilisatrice même si elle n’emploie le salarié qu’en raison d’un transfert de contrat(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012N° de pourvoi: 10-27454 Non publié au bulletin Rejet )
Le contrat emploi jeune à durée déterminéeest un contrat écrit.
Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche pour signature.
Le Déclaration Unique d’Embauche ne peut en aucun cas se substituer à la signature dudit contrat.
(Cour de cassation chambre sociale 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-22894 )
La Cour de Cassation réaffirme que le contrat signé tardivement transforme le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indeterminée.
Voici l’attendu de principe de la Haute Juridiction : « qu’il résulte de la combinaison de ces textes que le contrat emploi jeune à durée déterminée, qui est un contrat conclu au titre de l’article L. 122-2, 1°, devenu L. 1242-3, 1°, du code du travail, doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche et que sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écritqui entraîne requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée « .(Cour de cassation
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacementd’un seul salarié en cas d’absence.
Il est INTERDIT de conclure UN SEUL CDD pour le remplacement de PLUSIEURS salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement.
La société CASINO cafeteria vient de se faire condamner par la Cour de Cassation sur cette question. (Cour de cassation chambre sociale 18 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-16926 Publié ; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12243)
Dans l’affaire relatée dans l’arrêt de janvier 2012, une salariée avait été engagée en qualité d’employée de restauration à temps partiel par la société Casino par différents contrats à durée déterminée .
Certains de ces contrats concernaient le remplacement de plusieurs salariés.
Lesdits contrats précisaient la durée de l’absence de chacun des salariés remplacés.
La Cour de Cassation comme la Cour d’Appel confirme que cette pratique est illicite et contrevient à la règle de l’unicité imposée par la loi.
Attention la Cour de Cassation est exigeante sur le motif invoqué par l’employeur pour justifier un contrat à durée déterminée.
Un employeur imprudent vient d’en faire l’expérience.
Un salarié avait été engagé à compter du 1er juin 2006 par la société Bio-Cos Natura en qualité de « responsable projet » dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de six mois, renouvelé une fois.
Le contrat mentionnait qu’il avait été conclu « pour faire face à une mission ponctuelle ».
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins de solliciter la requalification de son contrat de travail en un contrat à durée indéterminée et le paiement d’indemnités de rupture.
Il a eu raison.
La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-15756 considère que l’indication selon laquelle le contrat est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis aus sens de l’article L. 1242-12 du code du travail.
Audience publique du jeudi 28 avril 2011
rappelle que « Lorsque la juridiction prud’homale est saisie d’une demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ; qu’en application de l’article L. 1245-2 du code du travail, cette demande a été, à juste titre, portée, sans préliminaire de conciliation, directement devant le bureau de jugement « .
Cela permet de gagner entre 1 mois et 12 mois selon les juridictions . Cela n’est donc pas dénué d’intérêt.
Sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d’essai d’un contrat à durée déterminée est fixée en fonction de la durée du contrat.
–> Ainsi lorsque le CDD est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois,
la période d’essai sera d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines
–>lorsque le CDD est d’une durée supérieure à 6 mois
la période d’essai sera d’un mois,
Le renouvellement de CDD sur les mêmes fonctions rend impossible la fixation d’une nouvelle période d’essai.
De plus, si le CDD est suivi d’un CDI, en application de l’article L1243-11 du code du travail :
« – Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.
La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.«
La Cour de Cassation est très vigilante sur les périodes d’essais irrégulières des CDI qui succèdent au CDD sur les mêmes fonctions.
Elle vient de le confirmer par arrêt de sa chambre sociale, 23 mars 2011 ; N° de pourvoi: 09-69349 en ces termes :
« Attendu cependant qu’en présence de contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, la période d’ essai stipulée dans le dernier contrat n’est licite qu’à la condition que ce contrat ait été conclu pour pourvoir un emploi différent de celui objet des précédents contrats ;
Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si, comme le soutenait la salariée, alors qu’elle avait été engagée, par contrats à durée déterminée successifs comme agent administratif puis, par contrat à durée indéterminée comme agent d’accueil, elle n’avait pas, en réalité, exercé les mêmes fonctions, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;
A retenir :
En cas de successions de contrats,
Il ne suffit pas de changer l’intitulé du poste octroyé au salarié pour valider une période d’essai irrégulière ni même de dénommer faussement la période d’essai période probatoire.
A qui incombe le paiement de l’indemnité de requalification de CDD en CDI en cas de transfert du contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du code du travail ?
L’article L1224-1 du code du travail prévoit que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise »
Un salarié ayant vu son contrat transféré à un nouvel employeur en vertu de l’article L. 1224-1 du code du travail a demandé à ce dernier le versement de l’indemnité de requalification de CDD en CDI.
La Cour d’Appel de Versailles 26 juin 2009 a estimé que le nouvel employeur était tenu de verser cette indemnité .
Ce dernier s’est pourvu en cassation soutenant que si le nouvel employeur est en principe tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse ainsi seulement sur l’employeur l’ayant conclu.
La Cour de Cassation par arrêt du 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-69945 publié au bulletin donne raison à la Cour d’Appel en ces termes :
» si l’obligation au paiement d’une indemnité de requalification d’un contrat à durée déterminée naît dès la conclusion de ce contrat en méconnaissance des exigences légales et pèse en conséquence sur l’employeur l’ayant conclu,
cette circonstance ne fait pas obstacle à l’application de l’article L. 1224-2 du code du travail en vertu duquel, sauf dans certains cas, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification ;
que c’est, dès lors, par une juste application de ce texte que la cour d’appel a retenu quele salarié était fondé à demander au nouvel employeur le paiement d’une indemnité de requalification au titre du contrat à durée déterminée conclu avec le premier employeur sauf le recours du nouvel employeur contre celui-ci «
Article L1242-12 du code du travail rappelle que sauf pour les contrats d’usage,
Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il comporte notamment :
1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;
2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;
5° L’intitulé de la convention collective applicable ;
6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
La juridiction prud’homale peut requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque aucun écrit n’est établi ( la requalification peut également être demandée lorsque le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ou la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.)
Ce n’est cependant pas toujours possible comme le montre un arrêt récent de la Cour de cassation .
Dans cette affaire, un salarié ayant reçu son contrat de travail à durée déterminée par la voie postale avait sciemment omis de le renvoyer à son employeur dans le dessein de demander plus tard la requalification en CDI.
La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt en date du 9 mars 2011 N° de pourvoi: 09-65433 sanctionne l’attitude du salarié en refusant clairement la requalification.
La fraude corrompt tout .
La Cour de Cassation conclut :
« que si la signature d’un contrat écrit , imposée par la loi dans les rapports entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié afin de garantir qu’ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’oeuvre est interdite, a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée,il en va autrement lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse «
Il convient de noter la particularité de cette affaire car le salarié s’était sciemment abstenu de retourner signés, malgré plusieurs relances, les deux contrats de mission qui lui avaient été adressés dans le but de se prévaloir ultérieurement de l’irrégularité résultant du défaut de signature.
Il avait plusieurs mois plus tard écrit un courrier dans lequel il reconnaissait avoir reçu les contrats mais contestait les mentions de ceux -ci.
Il était donc certain qu’il avait reçu les CDD et qu’il ne les avaient pas signés.
La solution aurait été différente si le salarié n’avait jamais reçu les contrats écrits.
En clair :
( voir également Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-18869 Non publié au bulletin Rejet )