Archives par mot-clé : charge de la preuve

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Le budget de fonctionnement du CE

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  • (mis à jour le 12/12/11)

L’employeur doit verser au Comité une subvention de fonctionnement d’un montant de 0,2 % de la masse salariale brute, cette subvention s’ajoute à celle versée par l’employeur pour les activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise.

* Comment s’utilise ce budget de fonctionnement ?

Il doit être utilisé pour le fonctionnement du Comité d’Entreprise,notamment:

– les frais courants de fonctionnement, 

– les fournitures de bureaux, 

– les frais de communication,

– les frais de téléphone, fax,

– les frais postaux, les charges sociales des personnes travaillant pour le Comité d’Entreprise à titre permanent ou temporaire, 

– les dépenses des prestataires de service auquel le Comité a recours par exemple pour les imprimeries, pour des enregistrements de réunion,

– les frais de déplacements des membres du Comité d’Entreprise.

Il comprend également :

– les dépenses liées à la réalisation d’étude ou d’expertise, par exemple, les frais d’Expert comme les frais d’Avocats, 

– les frais de conseils en toutes matières économiques, 

– les frais de documentation,

– les frais de campagne d’informations.

– les frais de formations des membres du Comité d’Entreprise, entendus au sens large, c’est à dire qui comprennent les frais d’enseignement, de déplacements, d’hébergement et de restauration.

En aucun cas, le budget de fonctionnement ne doit servir à financer les activités sociales et culturelles.

* Quelles sont les sanctions au fait de ne pas utiliser le budget de fonctionnement à ses fins ?

Le fait de ne pas utiliser la subvention du fonctionnement dont le Comité d’Entreprise est doté conformément aux prescriptions de la Loi est susceptible de constituer une infraction pénale : le délit d’abus de confiance. 

Il a déjà été jugé que des membres d’un Comité d’Entreprise qui avaient fait prendre en charge par le budget de fonctionnement les frais de voyage et les frais de repas personnels avaient commis un abus de confiance.

La jurisprudence a toujours considéré que le Comité d’Entreprise était le seul à pouvoir se plaindre si des utilisations abusives de la subvention de fonctionnement devaient être soulevées par les membres du Comité d’Entreprise.

Ainsi ni l’entreprise ni les salariés qui ne subissent pas un préjudice direct de la mauvaise utilisation par les membres du Comité d’Entreprise du budget de fonctionnement.

Les membres du Comité d’Entreprise peuvent également agir en justice devant le Tribunal de Grande Instance en vue de demander l’annulation de la délibération par laquelle le Comité d’Entreprise a décidé d’affecter une partie de son budget à une mauvaise activité.

Ils peuvent saisir le Tribunal afin qu’il interdise au Comité d’Entreprise d’engager des dépenses et ordonne la réintégration des sommes dans le budget de fonctionnement si la dépense a été engagée dans ce sens.

* Que se passe t’il si le Comité d’Entreprise n’a pas utilisé l’intégralité de son budget de fonctionnement ?

Il peut soit le reporter d’une année à une autre en se constituant une épargne, soit effectuer des placements financiers.

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harcèlement sexuel : la tolérance de l’employeur ne crée pas de droit

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L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Cela implique qu’il doit protéger les salariés de son entreprise, victimes de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail ou à l’occasion de celui-ci.

L’article L. 1153-1 du code du travail, rappelle que caractérisent un harcèlement sexuel, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-18920 confirme que le fait que l’employeur n’ait pas sanctionné par le passé le salarié pour des faits identiques n’empêche pas le licenciement pour faute grave du harceleur.

L’attendu de l’arrêt est le suivant : »le salarié avait eu à l’égard de plusieurs salariées et en dépit de leurs remarques et protestations des attitudes et des propos déplacés dans le but manifeste d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, la cour d’appel a, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,caractérisé un harcèlement sexuel « .

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Un tableau informatique : preuve des heures supplémentaires

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  • (mis à jour le 11/06/14)

Les litiges relatifs aux heures supplémentaires continuent de se multiplier devant la Cour de Cassation.

Il faut rappeler que la charge de la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties comme le rappelle l’article L 3171-4 du Code du travail.

Cependant le salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires doit apporter des élements permettant d’étayer sa demande.

La jurisprudence est venue préciser que « la demande du salarié ne peut être rejetée au seul motif qu’il produit des récapitulatifs qu’il a établis. » (Cass. Soc., 21 janvier 2009, n°06-45914)

De même la Cour de Cassation dans une décision du 30 juin 2010 a retenu que « lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l’employeur d’apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. » (Cass. Soc., 30 juin 2010, n°09-41097)

La Cour de Cassation par arrêt du 24 novembre 2010 n°09-40928 a confirmé qu’un décompte établi par le salarié au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire devait être pris en considération.

Cette jurisprudence a été rappelée à de nombreuses reprises.( Cour de Cassation ch sociale 5 janvier 2011 n° 09-71790 ; Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-67836 ; Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 10-30241 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-16480 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-18969)

Peu importe que le décompte d’heures résulte d’un planning réalisé unilatéralement par le salarié et non contresigné par l’employeur. 

La Cour de Cassation vient d’aller encore plus loin dans sa démonstration par décision de sa chambre sociale du mercredi 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-72045 , en considérant qu’un simple décompte informatisé établi par le salarié suffisait à faire présumer l’existence d’heures supplémentaires.

Pourtant la Cour d’Appel avait refusé de retenir le décompte informatique en soulevant qu’il s’agissait  » d’un simple décompte informatisé à l’évidence dressé a posteriori par tableur sans aucune référence à un quelconque agenda ou tout autre document établi en temps réel ».

Cette solution est confirmée régulièrement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 juin 2014, 12-28.308, Inédit)

Il parait de plus en plus difficile pour l’employeur, qui n’a pas pris la précaution de se garder la preuve du temps de travail de ses salariés, d’échapper aux demandes de paiement d’heures supplémentaires de salariés, fussent-elles mensongères.

La Cour de Cassation, dans son souci d’éliminer le travail dissimulé, ne va-t-elle pas trop loin ?

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la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie et présomption de l’applicabilité de ladite convention

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  • (mis à jour le 06/06/16)

Le salarié doit impérativement être informé de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Cela lui permet de connaître ses droits.

Cela implique que la convention collective dont le salarié dépend doit être stipulée dans chaque contrat de travail et sur tous ses bulletins de paie.

Néanmoins, La Cour de Cassation dans le dernier état de sa jurisprudence pose que l’absence de mention de la convention collective sur le bulletin de paie peut causer un préjudice au salarié qu’il lui appartient de prouver. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2016, 14-21.872, Inédit).

Dans cette affaire, la Haute Juridiction confirme la position des juridictions de fond en ces termes :

« Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que la cour d’appel a relevé que la salariée, qui occupait un poste de cadre administratif et détenait la moitié du capital social de la société employeur, était en mesure de connaître la convention collective applicable et d’en vérifier l’application et qu’elle ne démontrait pas l’existence d’un préjudice . »

Voici la position antérieure de la Cour de cassation.

Elle rappelle que la mention d’une convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de l’applicabilité de ladite convention à l’égard du salarié, à charge pour l’employeur qui le conteste de rapporter la preuve contraire,

(Cour de cassation chambre sociale 9 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14348)

Il faut rappeler que ce n’est pas au salarié de chercher quelle convention collective lui est applicable, mais bien à l’employeur de fournir spontanément toutes les informations au salarié. 

Dans tous les cas, il n’est pas inutile de rappeler que la Convention collective doit être à la disposition de tous les salariés dans les locaux de l’entreprise pour une libre consultation.

En effet, dans sa partie réglementaire, le Code du travail précise que :

A défaut d’autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l’article L 2262-5, l’employeur :

1° Donne au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;

2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail

3° Met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. 

L’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit fournir un exemplaire de ce texte au comité d’entreprise et aux comités d’établissement ainsi qu’aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Un avis est affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Cet avis comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l’intitulé des accords de cette catégorie.

L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

En cas de non respect de cet affichage, l’infraction encourue est celle prévue par l’article R 2263-1 du Code du travail qui énonce :

« Le fait de ne pas afficher l’avis prévu à l’article R 2262-3 ou de ne pas transmettre au salarié le document prévu à l’article R 2262-4, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. »

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Des risques de travailler pendant son arrêt maladie

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  • (mis à jour le 28/10/13)

Le salarié qui travaille pendant son arrêt maladie risque de perdre le bénéfice de ses indemnités journalières.

Peut-il également perdre son emploi?

La Cour de cassation, chambre sociale, 12 octobre 2011 N° de pourvoi: 10-16649 répond à cette question par un attendu de principe: « que l’inobservation par le salarié de ses obligations à l’égard de la sécurité sociale ne peut justifier un licenciement et que l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt ; que pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise « .

Il faut retenir que le salarié qui travaille pendant son arrêt maladie ne peut être licencié pour ce motif que si, pendant cette période, il a concurrencé son employeur…

(confirmation : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 octobre 2013, 12-15.638, Inédit )

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Du harcèlement sexuel de collègues

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  • (mis à jour le 23/01/12)

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt délimitant le champ d’application du harcèlement sexuel .

Le harcèlement sexuel d’un collègue en dehors du temps de travail ou en dehors du lieu de travail constitue une faute sanctionnable par l’employeur.

En effet, dans son arrêt du 19 octobre 2011 N° de pourvoi: 09-72672 publié au bulletin, la Cour de Cassation retient que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d’un salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle même si lesdits propos et attitudes n’avaient pas lieu sur le temps et le lieu de travail.

En d’autres termes, le harcèlement sexuel d’un collègue lors d’une soirée en dehors du temps et du lieu de travail est sanctionnable dès lors que les seules relations existantes entre les parties résultaient du travail.

voir également sur cette question (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-12930 Publié au bulletin Rejet )

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De la force probante des attestations des salariés en poste au profit de l’employeur.

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  • (mis à jour le 04/10/11)

La Cour de Cassation a récemment été interrogée sur la validité des témoignages de salariés en poste, produits par l’employeur pour justifier la faute du salarié licencié.

Elle confirme dans son arrêt en chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-18864 : 

– que la preuve est libre en matière prud’homale,

– que le juge prud’homal peut retenir des attestations établies par des salariés de l’entreprise pour établir la faute grave fondant un licenciement sans méconnaître le principe de l’égalité des armes résultant du droit au procès équitable garanti par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales

Il faut tout de même ajouter que ces attestations doivent être soumises au principe du contradictoire c’est à dire :

– versées au débat,

– soumises à la discussion contradictoire des parties

Ces attestations doivent être établies dans les formes légales et être complétées par la photocopie de la pièce d’identité.

Si ces dernieres sont mensongères, il reste toujours le recours aux procédures pénales telles que Faux Témoignage ou Escroquerie au Jugement.

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L’invention du salarié sur son lieu de travail

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A qui appartient une invention brevetable réalisée par le salarié sur son lieu de travail ?

L’article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle rappelle que l’employeur est propriétaire des inventions du salarié en cours d’exécution de son contrat de travail dansdeux cas:

–> si l’employeur a confié des missions inventives ponctuelles ou habituelles au salarié

–> si l’invention a un lien avec l’exploitation.

Certains ont cru voir dans cet article deux conditions cumulatives.

La Cour de Cassation par arrêt du 21 septembre 2011 N° de pourvoi: 09-69927 vient clairement de répondre par la négative.

Il suffit que le contrat de travail comporte une mission inventive et que ce soit dans ce cadre que l’invention ait été créée pour qu’elle appartienne à l’employeur  » .

L’employeur qui souhaite revendiquer la propriété d’une invention brevetable doit rapporter la preuve de la réalité de la mission confiée au salarié et non la preuve que le salarié avait travaillé à l’élaboration de ce projet dans le cadre de ses activités salariales ou que l’invention avait été réalisée au moyen de techniques de la société et de connaissances acquises auprès de celle-ci.

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forfait jours et preuve des jours réalisés

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  • (mis à jour le 01/10/12)
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Bien que la CEDH estime que les « forfaits jours français » sont illicites, de nombreux cadres sont actuellement soumis à ce régime. 

La loi prévoit que le nombre de jours de travail desdits salariés ne peut dépasser 218 jours par an . ( la convention collective peut prévoir un minimum plus bas) 

Dans les hypohèses de dépassement du nombre de jours annuels, ceux-ci doivent être payés par l’employeur. 

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours: 

– le salarié doit transmettre au juge tous les éléments permettant de déterminer le nombre de jours travaillés 

– l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. 

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments fournis par le salarié à l’appui de sa demande et de ceux transmis par l’employeur. 

Il peut ordonner, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. 

En pratique, cela signifie que la preuve des jours travaillés n’incombe spécialement à aucune des parties. 

Le juge ne peut pas rejeter une demande de paiement de jours travaillés, en se fondant uniquement sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié. 

Il doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié que l’employeur est tenu de lui fournir. 

Si le salarié produit un tableau récapitulatif des jours travaillés , il appartient à l’employeur de démontrer quels sont les jours effectivement réalisés par le salarié. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71003 ; Cour de cassation chambre sociale 6 juillet 2011 N° de pourvoi: 10-15050; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16205 ) 

Il s’agit de la même jurisprudence que celle relative aux heures supplémentaires transposées aux salariés soumis au « forfait jours ».