Archives par mot-clé : CINOV

SYNTEC : Nullité du forfait jours

IMG_20140331_130251.2Mis à jour 19 janvier 2021

J’attendais avec impatience cette décision !!

La Cour de Cassation a confirmé ce que je pensais depuis de nombreux mois, le forfait jours de la convention collective syntec est nul en l’état de la rédaction primaire de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999. 

La Cour de Cassation a estimé que l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 dans sa version antérieure à 2014 n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398, Publié au bulletin, confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2016, 14-14.293, Inédit)

Elle en déduit que la convention de forfait en jours qui vise seulement l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999dans sa version antérieure à 2014 était nulle,(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 11-28.398, Publié au bulletin confirmation Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 janvier 2016, 14-14.293, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2017, 15-12.459, Inédit)

La convention collective Syntec ou bureaux d‘études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 se voit donc sanctionnée de la même manière que la convention collective de l’industrie chimique, et celle des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural, et la convention collective du commerce de gros . Continuer la lecture de SYNTEC : Nullité du forfait jours

SYNTEC et les congés payés

IMG_20140331_121154Mise à jour 26 avril 2022

Petit rappel sur les droits aux congés payés pour les salariés de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018)

Le droit à congé, est fixé à 25 jours de congés payés, soit 30 jours ouvrables.

 La convention prévoit des jours supplémentaires de congés payés en fonction de l’ancienneté

 Au-delà de 5 ans d’ancienneté, il y a un jour supplémentaire,

-10 ans d’ancienneté 2 jours,
-15 ans d’ancienneté 3 jours
– 20 ans d’ancienneté 4 jours.

 La convention collective SYNTEC prévoit également des jours complémentaires en cas de fractionnement des congés payés en dehors des périodes légales.

 Ces dispositions sont applicables pour les E.T.A.M et les Cadres.

Le rappel d’indemnité de congés payés peut être réclamé pendant 3 ans à partir  de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris.

Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour mais signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective en faisant apparaitre des dispositions nouvelles sur :

  • la possibilité de prendre des congés dès l’embauche
  • la possibilité des congés supplémentaires pour enfants à charge
  • les congés pour évènements familiaux

Il s’agit du nouveau Titre 5 – article 5-1 à 5-9  de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

Retraite et convention collective SYNTEC

IMG_20140331_130251mise à jour 26 avril 2022

La convention collective SYNTEC est souvent très mal connue des salariés et ceux -ci ignorent ce qu’elle prévoit pour la retraite.

 Voici une petite synthèse qui, je l’espère, pourra être utile à clarifier les dispositions conventionnelles applicables :

  • Mise à la retraite sur demande de l’employeur

 La mise à la retraite par l’employeur est possible si le salarié respecte les conditions légales à condition de notifier cette demande à son salarié avec un préavis de 4 mois.

A partir de 70 ans 

L’employeur peut mettre le salarié à la retraite sans son accord.

A partir de 70 ans 

L’employeur peut mettre le salarié à la retraite si et seulement si  le salarié donne son accord et qu’il ait atteint l’âge pour obtenir une retraite à taux plein ( c’est à dire 67 ans pour ls salariés nés après 1955).

Dans le cas de la mise à la retraite par l’employeur, le salarié peut choisir entre l’indemnité légale de licenciement ou indemnité conventionnelle de départ à la retraite. ( selon le plus avantageux)

  • Départ à la retraite sur demande du salarié

 Le salarié peut de son côté également quitter volontairement l’entreprise, mais doit respecter un préavis d’un mois s‘il a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté et deux mois s’il a plus de 2 ans d’ancienneté.

  • Adhésion obligatoire à un régime de retraite complémentaire

 La convention collective prévoit l’adhésion obligatoire à un régime de retraite complémentaire. Il s’agit obligatoirement d’une adhésion à une caisse de retraite affiliée à l’ARCCO, ainsi que pour les cadres une institution de retraite affiliée à l’AGIRC.

  • Indemnité conventionnelle de départ à la retraite

 En cas de départ à la retraite, l’indemnité de départ à la retraite, lorsque le salarié a plus de 5 ans révolus, est égale à 1 mois, plus un 1/5ème de mois par année d’ancienneté supplémentaire à compter de la 6ème année.

attention

Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour et un avenant n°1 du 31 mars 2022 tous deux signés par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO ont refondu la convention collective en faisant désormais que la mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Il s’agit du nouvel article 4.6 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

SYNTEC: Rappel sur le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement

IMG_20140331_130251.2Mise à jour : 26/04/2022

Voici un petit mémo synthétique pour calculer l’indemnité conventionnelle du salarié soumis à la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018)

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INDEMNITE DE LICENCIEMENT des ETAM

–>Pour un licenciement avant le 26 septembre 2017

  • Pour une ancienneté comprise entre 1 et 2 ans : 2/10 de mois par année de présence ;
  • Pour une ancienneté entre 2 et 10 ans : 0.25 de mois par année de présence ;
  • Pour une ancienneté entre 10 ans et 20 ans : 2/10 de mois par année de présence pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année de présence pour les suivantes
  • A partir de 20 ans d’ancienneté: 0.30 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois. 
  • Au delà de 29 ans d’ancienneté, il faudra toujours comparer les dispositions conventionnelles et celles légales

–>Pour un licenciement après le 26 septembre 2017 

  • Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et 10 ans : 1/4 de mois par année de présence ;
  • A partir de 10 ans d’ancienneté :  1/4 de mois par année de présence pour les 10 premières années et 1/3 de mois par année de présence pour les suivantes
  • A partir de 20 ans d’ancienneté0.30 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois.
  • Au delà de 29 ans d’ancienneté, il faudra toujours comparer les dispositions conventionnelles et celles légales

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INDEMNITE DE LICENCIEMENT des CADRES

–> Pour un licenciement avant le 26 septembre 2017

  • Pour une ancienneté comprise entre 1 et 2 ans : 2/10 de mois par année de présence pour un licenciement avant le 26 septembre 2017
  • Après deux ans d’ancienneté c’est 1/3 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

–> Pour un licenciement après le 26 septembre 2017 

  • Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et 2 ans : 1/4 de mois par année de présence pour un licenciement après le 26 septembre 2017 
  • Après deux ans d’ancienneté c’est 1/3 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération doit être compris comme un 1/12ème des douze derniers mois de rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail et excluant les majorations au titre des heures supplémentaires, ainsi que les majorations pour déplacement.

Attention, il existe une disposition souvent mal connue : l’indemnité conventionnelle peut être réduite d’un tiers, lorsque le salarié a retrouvé un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis équivalent grâce à l’employeur et si la période d’essai de ce nouvel emploi s’avère concluante.

Il faut noter qu’un avenant n°46 en date du 16 juillet 2021 non étendu à ce jour mais signé par les organisations patronales Syntec et CINOV ainsi que les organisations syndicales CFTC, CFDT et FO a refondu la convention collective en faisant désormais apparaitre de manière claire le calcul de l’indemnité de licenciement dès l’existence d’une ancienneté de 8 mois

Il s’agit du nouvel article 4.5 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dont les règles édictées sont déjà applicables :

Rupture du contrat de fin de chantier dans l’ingenierie et Convention Collective Syntec


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La convention collective 3018 bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs conseils, société de conseil et les accords intervenus postérieurement sont assez complexes et souvent mal connus des employeurs.

Voici un exemple à propos de la procédure de licenciement d’un salarié en contrat de fin de chantier :

Un salarié avait été engagé à compter du 20 décembre 2000 par la société ABCDER Informatique, aux droits, de laquelle se trouvait la société Segula informatique, en qualité de « cadre-concepteur-réalisateur » en vertu d’un contrat à durée indéterminée de chantier

Il a été licencié pour fin de chantier et impossibilité de réemploi par lettre du 17 août 2007.

Il a contesté son licenciement en faisant valoir que l’article 3 de l’avenant n° 11 du 8 juillet 1993 à la convention collective Syntec prévoyant que le comité d’entreprise ou les délégués du personnel sont informés des licenciements pour fin de chantiern’avait pas été respecté. 

La Cour d’Appel avait considéré qu’il s’agissait d’un vice de forme et a octroyé au salarié un mois de salaire pour procédure irrégulière.

La Cour de Cassation est bien plus sèvère et estime que l’information et la consultation des représentants du personnel préalablement au licenciement pour fin de chantier, prévue par l’article 3 de l’avenant constituent pour le salarié une garantie de fond dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-13955 Non publié au bulletin Cassation) 

Etes-vous vraiment sous le régime du forfait jours ?

IMG_20140331_121154IMG_20140331_121332Ils sont nombreux les salariés cadres qui croient à tort être sous le régime du forfait jours et ne pas devoir décompter leur temps de travail.

Certes le code du travail et la Cour de Cassation valident le système du forfait-jours mais la haute juridiction rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Or c’est là que le bas blesse.

Certaines conventions collectives comme la métallurgie ou celle des bureaux d’études techniques dite syntec, prévoient des conditions d’application qui sont souvent méconnues des employeurs.

D’autres comme celles des aides familiales rurales et personnel de l’aide à domicile en milieu rural font référence à des accords de branche nettement insuffisants. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10854 Non publié au bulletin Cassation partielle) parce qu’ils ne prévoient pas les modalités de suivi et d’application des conventions de forfait en jours.

En cas de nullité du forfait jours, le salarié pourra obtenir des heures supplémentaires effectuées au delà de 35H.

Pour mémoire : Faire croire au salarié qu’il est en forfait jours – alors qu’il n’y a aucune convention en ce sens, ou que la convention collective est insuffisante- pour le contraindre à travailler 10 heures par jour sans lui payer d’heures supplémentaires est non seulement illégal mais également très risqué financièrement voire pénalement.

La Cour de Cassation sanctionne très fortement cette pratique en considérant que ces faits caractérisent l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé.

Le faux forfait jours de la convention collective SYNTEC

IMG_20140331_130251.2Mise à jour :  5 septembre 2019

Ils sont nombreux les salariés cadres du secteur tertiaire qui croient à tort bénéficier d’un forfait jours alors qu’en réalité ils sont soumis à un forfait d’heures. Ces salariés soumis à ces faux forfaits jours peuvent obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

Mais souvent ils l’ignorent car leurs contrats de travail et leurs bulletins de paie indiquent souvent faussement  » forfait jours ».

En effet, la convention collective SYNTEC prévoit la possibilité pour les cadres consultants de ne pas suivre strictement un horaire prédéfini selon deux modalités distinctes:

– soit en autonomie complète en bénéficiant de la position 3 de la convention collective ou un salaire au double du plafond de la sécurité social : ce sont les vrais forfait-jours

– soit en autonomie plus modérée en bénéficiant d’un coefficient inférieur : ce sont les faux forfait jours

Les salariés ne bénéficiant pas de la position 3 ont leur temps de travail fixé en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement « .

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13ème mois de salaire contractuel : pas une prime de vacances conventionnelle

  • IMG_20140331_130251.2(mis à jour le 21/08/23)

L’article 7.3 (ancien article 31 ) de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC, prévoit que l’ensemble des salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal, à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés. 

Elle prévoit que « Toute prime ou gratification qui est versée en cours d’année, peut constituer cette prime de vacances, mais elle doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre. » 

Une entreprise avait cru pouvoir se dispenser de régler cette prime de vacances à son salarié, en retenant que la prime de 13ème mois constituait la prime de vacances.

La Cour de cassation chambre sociale 8 juin 2011 N° de pourvoi: 09-71056 sanctionne l’employeur et estime qu’un treizième mois de salaire contractuel ne peut constituer une prime de vacances conventionnelle mais sans le préciser dans le contrat de travail.

L’arrêt retient que le contrat de travail stipulait un salaire mensuel brut payé treize fois dans l’année, que ce treizième mois versé pour partie en juin et pour partie en décembre ne ne pouvait pas être assimilé à une prime ou une gratification dont le paiement dispense l’employeur de verser une prime de vacances.

Il s’agit d’une jurisprudence constante depuis 2011.

(Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-10674 Non publié au bulletin Cassation partielle) 

voir également l’arrêt de la Cour de Cassation du 24 septembre 2013 qui retient : » le treizième mois perçu par la salariée constituait non une prime mais une modalité de paiement du salaire  » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2013, 12-13.009, Inédit)

voir également : « Mais attendu qu’ayant relevé que « la prime de treizième mois » devait être considérée comme un élément fixe de la rémunération annuelle des salariés, la cour d’appel a exactement retenu qu’elle ne saurait valoir prime de vacances au sens de l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études, dite Syntec » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2017, 15-29.317 15-29.318 15-29.319 15-29.320 15-29.322 15-29.323 15-29.324 15-29.325 15-29.326 15-29.327 15-29.328, Inédit)

voir:  » Ayant constaté que les parties étaient convenues d’un salaire annuel brut payé treize mois dans l’année, la cour d’appel, qui a fait ressortir que la prime de treizième mois était une modalité de paiement du salaire, a exactement retenu, sans avoir à procéder à une recherche inopérante, qu’elle ne saurait valoir prime de vacances au sens de l’article 31 de la convention collective applicable, nonobstant les stipulations contraires du contrat de travail qui ne pouvaient déroger aux dispositions plus favorables de la convention collective. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mai 2021, 19-18.502, Inédit)

voir « lorsque le treizième mois constitue, non une prime, mais une modalité de paiement du salaire, son versement ne saurait valoir prime de vacances, au sens de la convention collective précitée . (21 juin 2023 Cour de cassation Chambre sociale Pourvoi n° 21-21.150,Pourvoi n° 21-21.151Pourvoi n° 21-21.152).

La solution aurait été différente si l’employeur avait précisé dans le contrat de travail que le 13eme mois incluait la prime de vacances.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2019, 18-10.014, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 mai 2021, 20-16.290, Inédit )

Précisions sur le mode de calcul de la Prime de Vacances ( convention collective SYNTEC)

Mise à jour 21/08/2023

L’article 7.3 (ancien article 31) de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC, prévoit que l’ensemble des salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal, à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés. 

Comment cette prime est-elle répartie entre les salariés? 

La commission nationale d’interprétation de la SYNTEC a laissé toute latitude aux entreprises pour préciser les modalités d’attribution et de répartition de la prime de vacances entre les salariés 

En l’absence de fixation des modalités générales d’attribution et de répartition de la prime en vigueur dans l’entreprise, il appartient au juge de fixer lui-même le montant de cette prime à une somme correspondant à son objet. 

Les juridictions de première instance fixent généralement cette prime à 1 % du salaire brut de l’intéressé, soit 10 % de l’indemnité de congés payés, qui correspond elle-même à 10 % de la rémunération perçue par le salarié

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par décision du 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-66746 valide cette pratique des Cours d’Appel en ces termes  » la Cour d’Appel a exactement décidé de fixer elle-même le montant de la prime de vacances à une somme, correspondant à son objet, selon le mode de calcul qui lui est apparu le meilleur  » 

Notons cependant que la convention collective SYNTEC prévoit que « Toute prime ou gratification qui est versée en cours d’année, peut constituer cette prime de vacances, mais elle doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre. »

Notons qu’une prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date normale de son paiement que si ce prorata résulte d’une disposition conventionnelle ou d’un usage. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2017, 15-28.933, Publié au bulletin)

La prime de vacances peut également être remplacée sous certaines conditions par une prime de motivation.( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mars 2018, 16-18.167, Inédit)