Engager un salarié à temps partiel nécessite le respect de règles de formes qui sont souvent ignorées des petites entreprises.

Pourtant, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit avec des mentions impératives qui doit prévoir au moins 24 h de travail par semaine sauf dérogation. 

Il doit mentionner : 

•  La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
• Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
• Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié
• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
• Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

  La convention ou l’accord :

  1° Détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;

  2° Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

  3° Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

  Les heures complémentaires accomplies au delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.

• L’avenant au contrat de travail résultant d’une convention ou tel accord de branche mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.

Le non respect de ces règles formelles a des conséquences importantes car le salarié pourra demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

En effet, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumerque l’emploi est à temps complet.

Il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve:

– d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, 

– d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Cette double preuve est difficile à rapporter comme l’illustre le dernier arrêt de la Cour de Cassation rendu sur cette question. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18007 Non publié au bulletin Cassation).

Dans cette affaire, la salairée a été engagée verbalement en qualité de serveuse à temps partiel par une brasserie.

Les attestations produites par l’employeur rapportaient la preuve que la salariée travaillait exclusivement les samedis et dimanches et n’avait jamais été sollicitée par l’employeur pour travailler les autres jours de la semaine.

Insuffisant pour prouver que le contrat était à temps partiel selon la Cour de Cassation.

Cette dernière retient en effet que dans la mesure où la salariée se prévalait de l’absence de remise des plannings de travail, la Cour d’appel aurait dû rechercher, si la salariée n’était pas de ce fait placée dans l’impossibilité de connaître à l’avance à quel rythme elle devait travailler et était contrainte de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.