Archives par mot-clé : employeur

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De l’envoi d’un tract syndical par mail

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  • (mis à jour le 20/01/12)

Un délégué syndical peut-il envoyer de son ordinateur et sa messagerie personnels, un tract signé de l’intersyndicale à l’adresse électronique des trente-cinq points de vente des agences de sa société ?

L’article L2142-6 du code du travail prévoit que seul un accord d’entreprisepeut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise.

La Cour de Cassation admet pourtant la possibilité d’envoi d’un tract bien qu’aucun accord d’entreprise n’ait été conclu si la diffusion ne concerne que quelques responsables.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 10 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-18558 Publié au bulletin Cassation)

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Insulter sur Facebook est une infraction pénale

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  • (mis à jour le 18/01/12)

Des insultes sur Facebook peuvent coûter cher.

« Le Monde » vient de publier le délibéré rendu ce jour par le Tribunal Correctionnel de Paris dans une affaire Webhelp, Webhelp Caen .

Dans cette affaire un salarié avait publié sur un profil Facebook (de l’organisation syndicale) :

« Journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde », 

et

« j’aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands »

Verdict :

Le salarié a été condamné à :

– 500 euros d’amende avec sursis 

– un euro de dommages et intérêts à verser à chacune des trois parties civiles (Webhelp, Webhelp Caen et la supérieure hiérarchique du salarié).

– publier le jugement sur le panneau syndical de la société, à ses frais dans la limite de 150 euros.

Pour en savoir plus : voir l’article du Journal Le Monde  » Nouvelle condamnation d’un salarié pour injures sur Facebook ».

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La clause de non concurrence nulle et la résiliation

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  • (mis à jour le 6 juin 2016)

Après avoir durci sa position en 2011, la Cour de Cassation assouplit sa position en 2016  sur les conséquences d’une clause de non concurrence nulle.

La Cour de Cassation considère désormais que  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin).

Le préjudice doit être prouvé par le salarié

Pour mémoire, vous trouverez ci-dessous la position de la Cour de Cassation avant 2016 :

Un an après son premier arrêt, la Cour de Cassation persiste et signe dans un arrêt publié au bulletin. (Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 08-45280 Publié au bulletin Cassation partielle )

Elle confirme que:

– la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié.

– peu importe que cette annulation de la clause de non concurrence soit concomitante de la résiliation du contrat de travail,

– peu importe que le salarié n’ait pas eu à respecter ladite clause.

La clause de non concurrence est donc dangereuse pour l’employeur qui serait bien avisé de se faire utilement conseiller lorsqu’il veut en insérer une dans ses contrats de travail.

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Le travail dissimulé nécessite un élément intentionnel

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  • (mis à jour le 17/04/15)

La Cour de Cassation est très favorable aux salariés qui souhaitent obtenir le paiement des heures supplémentaires non réglées par leur employeur.

Dès lors les juridictions voient de plus en plus se multiplier les litiges relatifs aux heures supplémentaires.

Faut-il pour autant considérer qu’il s’agit de travail dissimulé?

La Cour de Cassation répond par la négative en rappelant que le travail dissimulé nécessite « une intention « .

Or le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

(Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-41139)

La Cour de Cassation a cependant considéré que lorsque l’employeur ne pouvait ignorer l’importance des heures effectuées par le salarié depuis plusieurs années, l’élement intentionnel était caractérisé. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387)

Néanmoins la Cour de Cassation semble adoucir sa position  et caractériser plus facilement l’élément intentionnel lorsqu’il y a de nombreuses heures supplémentaires et que l’employeur n’établissait aucun décompte du temps de travail.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-17.900, Inédit)

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

Le faux forfait jours de la convention collective SYNTEC

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IMG_20140331_130251.2Mise à jour :  5 septembre 2019

Ils sont nombreux les salariés cadres du secteur tertiaire qui croient à tort bénéficier d’un forfait jours alors qu’en réalité ils sont soumis à un forfait d’heures. Ces salariés soumis à ces faux forfaits jours peuvent obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

Mais souvent ils l’ignorent car leurs contrats de travail et leurs bulletins de paie indiquent souvent faussement  » forfait jours ».

En effet, la convention collective SYNTEC prévoit la possibilité pour les cadres consultants de ne pas suivre strictement un horaire prédéfini selon deux modalités distinctes:

– soit en autonomie complète en bénéficiant de la position 3 de la convention collective ou un salaire au double du plafond de la sécurité social : ce sont les vrais forfait-jours

– soit en autonomie plus modérée en bénéficiant d’un coefficient inférieur : ce sont les faux forfait jours

Les salariés ne bénéficiant pas de la position 3 ont leur temps de travail fixé en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement « .

Continuer la lecture de Le faux forfait jours de la convention collective SYNTEC →

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Faute grave : la pornographie et la zoophilie au bureau

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Regarder un site pornographique ou zoophile au travail, ce n’est pas comme prendre un café ou faire une pause cigarette.

La Cour de Cassation vient d’en donner une nouvelle illustration dans un arrêt de sa chambre sociale en date du 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-30833.

Dans cette affaire un salarié, manifestement décomplexé, avait l’habitude de se connecter sur son lieu de travail sur des sites pornographiques et zoophiles.

Il n’hésitait pas à laisser des traces sur la toile en communiquant son numéro de téléphone professionnel.

Certaines associations de défense des animaux avaient alerté l’employeur et déposé plainte pour maltraitance.

Sans surprise, le salarié fut licencié par son employeur pour faute grave.

la Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait refusé le recours du salarié en ces termes : 

« le salarié avait négligé ses fonctions en passant le plus clair de son temps de travail, pendant la période analysée du 7 au 23 mai 2007, à se connecter à des sites à caractère pornographique et zoophile et avait mis en ligne le numéro de son téléphone mobile professionnel sur de tels sites faisant ainsi courir un risque tangible à l’image de la société, (…)

De tels agissements rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituaient une faute grave « .

Il faut rappeler que l’utilisation de l’internet de l’entreprise ou du téléphone professionnel à des fins personnelles peut justifier un licenciement pour faute grave, surtout lorsque le travail du salarié est délaissé ou que l’image de l’employeur peut être atteinte.

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Il n’y a pas de droit à une égalité de salaire au sein d’un groupe

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Le principe  » à travail égal salaire égal  » ne s’applique pas au sein d’un groupe.

La Cour de Cassation dans neuf arrêts de sa chambre sociale 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-24897 10-24898 10-24899 10-24900 10-24901 10-24902 10-24903 10-24904 10-24905 10-24906 confirme l’indépendance juridique des sociétés d’un même groupe en ces termes : 

« le principe  » à travail égal salaire égal  » est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, peu important qu’elles relèvent du même groupe « 

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Un tableau informatique : preuve des heures supplémentaires

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  • (mis à jour le 11/06/14)

Les litiges relatifs aux heures supplémentaires continuent de se multiplier devant la Cour de Cassation.

Il faut rappeler que la charge de la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties comme le rappelle l’article L 3171-4 du Code du travail.

Cependant le salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires doit apporter des élements permettant d’étayer sa demande.

La jurisprudence est venue préciser que « la demande du salarié ne peut être rejetée au seul motif qu’il produit des récapitulatifs qu’il a établis. » (Cass. Soc., 21 janvier 2009, n°06-45914)

De même la Cour de Cassation dans une décision du 30 juin 2010 a retenu que « lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l’employeur d’apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. » (Cass. Soc., 30 juin 2010, n°09-41097)

La Cour de Cassation par arrêt du 24 novembre 2010 n°09-40928 a confirmé qu’un décompte établi par le salarié au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire devait être pris en considération.

Cette jurisprudence a été rappelée à de nombreuses reprises.( Cour de Cassation ch sociale 5 janvier 2011 n° 09-71790 ; Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-67836 ; Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 10-30241 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-16480 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-18969)

Peu importe que le décompte d’heures résulte d’un planning réalisé unilatéralement par le salarié et non contresigné par l’employeur. 

La Cour de Cassation vient d’aller encore plus loin dans sa démonstration par décision de sa chambre sociale du mercredi 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-72045 , en considérant qu’un simple décompte informatisé établi par le salarié suffisait à faire présumer l’existence d’heures supplémentaires.

Pourtant la Cour d’Appel avait refusé de retenir le décompte informatique en soulevant qu’il s’agissait  » d’un simple décompte informatisé à l’évidence dressé a posteriori par tableur sans aucune référence à un quelconque agenda ou tout autre document établi en temps réel ».

Cette solution est confirmée régulièrement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 juin 2014, 12-28.308, Inédit)

Il parait de plus en plus difficile pour l’employeur, qui n’a pas pris la précaution de se garder la preuve du temps de travail de ses salariés, d’échapper aux demandes de paiement d’heures supplémentaires de salariés, fussent-elles mensongères.

La Cour de Cassation, dans son souci d’éliminer le travail dissimulé, ne va-t-elle pas trop loin ?

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Rappel : Obligation stricte pour l’employeur de remettre au salarié l’attestation pôle emploi

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  • (mis à jour le 25/07/12)

Il est obligatoire de remettre au salarié dont le contrat de travail est rompu tous les documents prévus par les articles L. 1234-19, L. 3243-2 et R. 1234-9 du code du travail soit : 

– un certificat de travail 

– une attestation d’assurance chômage 

– un bulletin de paie correspondant aux dernières sommes versées au salarié 

Selon, une jurisprudence constante, le préjudice subi par le salarié en cas de défaut de remise d’un de ces documents ou de remise tardive entraine nécessairement un préjudice pour le salarié et doit donner lieu à dommages et intérêts . 

Cette solution est rappelée par un arrêt de la Cour de cassation chambre sociale 26 octobre 2011 N° de pourvoi: 10-20112 à l’occasion de la remise tardive par l’employeur de l’attestation pôle emploi conforme.

Ces dommages et intérêts sont destinés à compenser notamment la difficulté pour le salarié d’obtenir les prestations chômages et un nouvel emploi. 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-11709 Non publié au bulletin Cassation )