Archives par mot-clé : faute du salarié

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Du vol en droit du travail

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Le vol est une infraction pénale et justifie souvent un licenciement pour faute grave. 

Encore faut-il que le vol soit prouvé ! 

En pratique les employeurs qui sont confrontés à cette situation doivent prendre soin de déposer plainte concomitamment au licenciement du salarié et respecter les règles légales en cas de suspicion de vol. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale fait une interprétation au cas par cas des situations qui lui sont soumises. 

Ainsi par arrêt de sa Chambre Sociale du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-15917, elle a refusé de valider le licenciement d’un salarié à qui l’on reprochait un vol de marchandise au motif que l’employeur ne rapportait pas la preuve du vol mais exposait des « motifs hypothétiques ». 

La Haute Juridiction rappelle que tous les vols ne constituent pas forcément des fautes graves. 

Ainsi par arrêt de sa Chambre Sociale du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-15286 , elle a considéré que l’acte isolé de vol du salarié ( vol de la recette de 2 pneus) qui justifiait d’une ancienneté de plus de dix années, n’était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise et que la faute grave n’était donc pas avérée. 

Il faut cependant noter que dans ce cas, le licenciement du salarié sera vraisemblablement validé mais requalifié pour cause réelle et sérieuse, lui permettant de percevoir une indemnité de licenciement et une indemnité de préavis. 

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Prolongement de la période d’essai par mail

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  • (mis à jour le 20/04/11)

Le Ministre du Travail a été interrogé sur la validité d’un renouvellement de la période d’essai du contrat à durée indéterminée par courriel.

Par réponse ministérielle N° : 88607 publiée au JO le : 01/03/2011, le Ministre du travail confirme la validité d’un tel renouvellement par email en s’appuyant sur la loi n° 2000-230 du 13 mars 2000 portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l’information et relative à la signature électronique, le code civil reconnaît, comme élément de preuve écrite, tout message, quels qu’en soient le support et les modalités de transmission (article 1316 et suivants du code civil).

Il ajoute cependant que le renouvellement de la période d’essai doit recevoir l’accord exprès de la partie à laquelle il est proposé

En outre, il faut vérifier que les conventions collectives ou autre accord de branche ne prévoient pas un formalisme particulier pour le renouvellement de la période d’essai.

Cela suppose donc:

– l’information par mail du salarié par son employeur de son souhait de renouveler la période d’essai

– l’accord du salarié dans un mail retour en des termes précis et non équivoques

Le Ministre du Travail conclut que sous réserve des modalités spécifiques prévues par certaines conventions collectives, un message électronique est donc recevable au même titre qu’un courrier, dès lors que l’accord y est exprimé dans des termes clairs et non équivoques.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par arrêt du 26 mai 2010 N° de pourvoi: 08-42893 avait déjà jugé qu’un avertissement pouvait être valablement donné par mail.

 

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DROIT DU TRAVAIL : Liberté d’Expression et Divulgation à des tiers des informations confidentielles de l’entreprise

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mise à jour 22 avril 2022

L’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 rappelle que : « La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre à l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi ». 

Il s’agit d’une liberté fondamentale qui ne peut être limitée qu’en cas d’abus. 

L’article 10- 2°de la Convention européenne des droits de l’homme de 1950 est venu précisé dans quels cas, la liberté d’expression peut être restreinte 

« L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire. » 

La Cour de cassation en sa chambre sociale 6 avril 2011 N° de pourvoi: 09-72520 nous donne un exemple pratique de l’application de ces textes en droit du travail dans une affaire où un salarié avait divulgué des informations confidentielles en dehors de l’entreprise : 

« Mais attendu que la cour d’appel relève que la démarche d’ordre privée entreprise par le salarié en faveur d’une personne réfugiée n’avait été possible qu’en divulguant à des tiers des informations confidentielles qu’il avait recueillies dans le cadre de ses fonctions et en agissant à l’insu de l’association qui l’employait tout en faisant état de sa qualité professionnelle ; qu’elle ajoute qu’il avait ce faisant outrepassé les limites des pouvoirs d’intervention de l’employeur, non habilité à prendre en charge les demandeurs d’asile après le rejet définitif de leur requête, que par ces seuls motifs, elle en a déduit à bon droit que les faits reprochés, qui constituaient des manquements graves à ses obligations professionnelles et ne relevaient pas de la liberté d’expression reconnue au salarié , justifiaient le licenciement intervenu ; que le moyen n’est pas fondé  » 

Cette solution s’applique également pour les partages sur Linkedin.

Dans un arrêt de 2022, la Cour de Cassation a dû traiter le cas d’un salarié qui avait publié des images sur son compte Linkedin .

La cour d’appel de Paris avait relevé que « les images publiées provenaient de documents internes qui n’étaient pas destinés à une publication sur un réseau social, et dont [le salarié] n’a pu avoir connaissance que dans l’exercice de ses fonctions ». Elle souligne aussi qu’il avait utilisé ces images « sans vérifier s’il pouvait le faire, au regard des règles de confidentialité internes auxquelles il était soumis. »

Pour les juges, le salarié a commis un « manquement avéré à son obligation de confidentialité et de respect du secret professionnel rappelée par la clause de son contrat de travail ». Ils valident son licenciement pour faute.

CA Paris du 23 février 2022, n° RG 19/07192 

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De la force probante d’un mail à l’escroquerie au jugement

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  • (mis à jour le 20/04/11)

Pour pouvoir utiliser un mail à titre de preuve, il faut qu’il n’existe pas de doute sur:

– l’authenticité du mail (les noms et adresses IP des ordinateurs et serveurs de messagerie intervenus dans les échanges, la référence du logiciel utilisé pour recevoir le message et les identifiants uniques attribués aux échanges.)

– les auteurs et les destinataires dudit mail (l’adresse e-mail de l’expéditeur et l’adresse e-mail du destinataire)

– la date du mail

En outre, il faut que celui qui s’en prévaut puisse apporter la preuve de la régularité de son obtention c’est-à-dire :

– s’il est salarié soit en tant que destinataire (principal ou secondaire- notamment par transfert, copie ou remise – ) ou auteur, 

– s’il est employeur soit en tant que destinataire, auteur, ou encore dans des conditions loyales sans violation du secret des correspondances ( voir en ce sens mon article sur la question Jurisprudence Sociale Lamy Bimensuel de mars n°295 page 4 à 6)

En pratique , le mail est souvent une impression de la boite email de son destinataire et assez peu de mails sont contestés devant les juridictions de fond.

Peut-être à tort….car il est très facile de falsifier des mails.

La Cour de cassation vient de le confirmer en rejetant des mails douteux dans un arrêt récent de sa chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.

Dans l’espèce précitée, le salarié se prévalait de mails

– dont il ne pouvait pas justifier des conditions dans lesquelles il les avait obtenus 

– qui n’apparaissent pas dans la boîte mail de l’auteur présumé des emails

La Cour de cassation rappelle ainsi qu’il est possible de modifier un mail existant ou de créer de toutes pièces un mail anti-daté.

Je viens d’en avoir l’illustration dans un dossier où un « soit-disant mail » vient de m’être communiqué sur un document word.

Il n’est pas inutile de rappeler que la communication d’une pièce fausse, constituée pour les besoins de l’espèce, peut constituer le délit pénal d’escroquerie au Jugement. (L’article 313-1 du Code pénal )

Soyons vigilants sur les pièces communiquées ! 

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Condamnation du salarié pour non exécution du préavis

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Les décisions condamnant un salarié pour non exécution de son préavis ne sont pas légion et méritent d’être soulignées. 

La Cour de Cassation s’est penchée sur cette question par arrêt du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-30098 . 

En l’espèce, un salarié devait effectuer un préavis d’un mois et avait demandé à son employeur d’être libéré de son préavis quinze jours plus tôt. 

L’employeur n’avait pas répondu à cette demande ou tout du moins il n’existait aucun élément probant permettant de rapporter la preuve d’un accord de l’employeur. 

Le salarié avait tout de même quitté son emploi quinze jours avant la fin de son préavis. 

Son employeur lui avait alors remis une attestation ASSEDIC dans laquelle il apparaissait que le salarié était démissionnaire et que la date de fin de contrat était celle du départ anticipé du salarié. 

Le Conseil de prud’hommes de Lorient le 16 novembre 2009 en avait alors déduit qu’au vu de cette attestation remplie et signée par l’employeur, ce dernier avait forcément accepté le départ anticipé de son salarié. 

La Cour de Cassation censure cette décision. 

L’attestation ASSEDIC ne constitue nullement la preuve que l’employeur avait accepté la rupture anticipée du préavis puisque la mention de la date de fin de contrat est celle du dernier jour travaillé par le salarié, date que constate l’employeur. 

Cette décision doit être approuvée et permet d’attirer l’attention des salariés et des employeurs sur deux points: 

– le salarié ne peut de son propre chef quitter son emploi avant le terme de son préavis sauf accord écrit et préalable de son employeur 

– l’employeur peut parfaitement réclamer au conseil de prud’hommes la condamnation de son salarié qui n’a pas exécuté son préavis jusqu’au bout 

 

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Absence totale de résultat : faute du salarié ou de l’employeur !

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Mis à jour 1er juin 2018

Lorsqu’un commercial présente un carnet de commandes vide et n’a pas réalisé la moindre vente pendant plusieurs mois, cela ne suffit pas pour que son licenciement soit justifié. 

Encore faut-il que l’employeur n’ait pas rendu impossible l’accomplissement des fonctions du salarié, soit par des résultats totalement inatteignables soit par l’absence de moyens. 

Ainsi, avant de valider un licenciement pour non atteinte des objectifs , la Cour de Cassation contrôle en effet : 

– si les objectifs étaient réalistes 

– si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints 

– si l’employeur n’avait pas imposé une privation de moyens à son salarié rendant impossible la réalisation de sa mission 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-43294 Non publié au bulletin Cassation) 

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L’abandon de poste est une faute et non une démission

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La démission ne se présume pas.

Cette règle est d’interprétation stricte par la Cour de Cassation.

En l’absence de démission écrite du salarié, l’employeur doit licencier le salarié pour abandon de poste.

Il n’y a aucune autre solution possible car il n’existe pas en faveur de l’employeur une prise d’acte de la rupture aux torts du salarié.

Voici une solution ultra classique réaffirmée par la Cour de Cassation le 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-42122 : « l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement « 

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Précision sur la prescription de la faute en droit du travail

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ou l’élasticité de la prescription de l’article L 1332-4 du code du travail 

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (Article L1332-4 du code du travail) 

Cela signifie que l’employeur ne peut engager une procédure de licenciement envers un salarié, que dans un délai maximum de deux mois après avoir eu connaissance de la faute commise par ce dernier. 

Il faut préciser que le fait d’engager une procédure de licenciement commence par l’envoi de la convocation à l’entretien préalable. 

La Jurisprudence a rappelé qu’il fallait entendre par  » connaissance par l’employeur des faits fautifs », une connaissance complète des fautes commises par le salarié. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-70567précise : « une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés » 

En l’espèce un salarié avait proféré des menaces contre les biens de l’employeur, qui avaient été rapportées à ce dernier. 

L’employeur ne connaissait pas précisément la teneur et l’ampleur des menaces proférées par son salarié mais avait tout de même déposé une plainte auprès du procureur de la république. 

Après l’audition des différents salariés rapportant exactement les propos tenus par le salarié, leur contexte et les personnes visées par ces menaces, l’employeur avait appris que son salarié avait également proféré des menaces précises contre l’intégrité physique des dirigeants de l’entreprise. 

La Cour de Cassation estime que c’est uniquement lorsque l’employeur a eu connaissance de l’intégralité des menaces que le délai de prescription avait commencé à courir. 

Cela permet de valider une procédure de licenciement qui semblait indispensable en l’espèce. 

On peut tout de même s’interroger sur le bien fondé juridique de cette décision . 

N’aurait-il pas été plus simple de différencier les deux fautes ? 

– celle tenant aux menaces sur les biens matériels de l’entreprise qui était clairement prescrite 

– celle tenant aux menaces sur l’intégrité physique des dirigeants qui ne l’était pas 

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DROIT DU TRAVAIL : L’excès de vitesse n’est pas toujours une faute grave !

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  • (mis à jour le 13/05/11)

Les tolérances de l’excès de vitesse

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt en date du 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-41178 a invalidé le licenciement d’un conducteur routier qui avait été licencié pour faute grave, notamment pour excès de vitesse du camion qu’il conduisait. 

Après examen des disques chronotachygraphes, la Cour d’Appel, avait constaté que les excès de vitesse étaient de très courtes durées et très rares. 

En effet, si le salarié avait atteint les 100 km/ h sur des portions de route à 90km/h, ce n’est que très rarement et de manière extrêmement brève, le reste du disque étant plafonné à 90 km/ h et même souvent en dessous . 

La Cour d’appel a également constaté que le salarié n’avait jamais été précédemment sanctionné pour un dépassement de vitesse. 

La Cour d’Appel avait dès lors considéré que le licenciement n’était pas fondé. 

Fort heureusement, la Cour de Cassation confirme la solution de la Cour d’Appel de Paris en ces termes : 

« Mais attendu qu’ayant relevé que le salarié n’avait jamais été sanctionné pour un dépassement de vitesse et qu’il résultait des disques chronotachygraphes que ce n’est que très rarement et de manière extrêmement brève qu’il avait pu dépasser la vitesse autorisée, la cour d’appel a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave et, exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse« .

Rappelons cependant que si le chauffeur poids lourds s’était comporté en véritable chauffard confondant les routes départementales avec un circuit automobile, les juridictions n’auraient pas manqué de valider le licenciement .

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Les témoignages reposant sur des écoutes téléphoniques illicites ne constituent pas une preuve en droit du travail

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Attention revirement depuis le 22 décembre 2023, cette preuve est admise voir l’article ICI.

Avant l’arrêt du 22 décembre 2023, voici la position retenue ci dessous

Dans un arrêt rendu le 7 janvier 2011 (pourvois n° X. 09-14.316 et n° D. 09-14.667),l’assemblée plénière de la Cour de cassation a réaffirmé qu’une juridiction civile ne peut fonder sa décision sur des enregistrements de conversations téléphoniques opérés à l’insu de l’auteur des propos. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par décision du 16 mars 2011, N° de pourvoi: 09-43204, vient de faire une exacte application de ce principe en droit du travail en retenant que l’employeur ne peut justifier le licenciement de son salarié en s’appuyant sur un témoignage reposant sur des écoutes téléphoniques illicites. 

En l’espèce, l’employeur justifiait le licenciement pour faute grave de son salarié, Directeur d’une Agence Bancaire, par le témoignage d’un tiers ayant entendu une conversation téléphonique entre le salarié et une cliente de la Banque. 

La Cour de Cassation valide la décision de la Cour d’Appel qui avait écarté ce témoignage en rappelant : 

« L’enregistrement d’une conversation téléphonique privée à l’insu de l’auteur des propos invoqués est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue « . 

Le témoignage d’un tiers à l’entreprise ayant entendu à l’insu du salarié une conversation téléphonique entre ce salarié et son interlocuteur avait été obtenu de manière déloyale, la Cour d’Appel a décidé à bon droit qu’il devait être écarté des débats . 

Cette motivation protectrice des droits de l’homme doit être entièrement approuvée.