Archives par mot-clé : faute grave

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Dénonciation du harcèlement : la mauvaise foi ne se présume pas

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IMG_20140506_100927Tout licenciement prononcé dans ces circonstances est nul sauf si le salarié est de mauvaise foi.

La mauvaise foi est très difficile à établir car elle ne se présume pas. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 octobre 2022, 21-9.449 ,Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juin 2015, 14-13.318, Publié au bulletin,  )

Elle ne peut en aucun cas être assimilée à une légèreté blamable dans l’appréciation des faits. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-28.339, Inédit )

Voici l’attendu de cet arrêt : 

« Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée, l’arrêt retient que celle-ci ne pouvait être sanctionnée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral dès lors que sa mauvaise foi n’était pas établie, mais qu’elle avait agi avec une légèreté blâmable constituant une faute grave, en dénonçant également un fait d’agression, qu’elle savait contesté, qui jetait le discrédit sur son employeur, et qui pouvait déboucher sur des poursuites pénales ; 

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral, visée dans la lettre de licenciement, n’avait pas été faite de mauvaise foi, ce dont il résultait que l’invocation de ce grief emportait à elle seule la nullité de plein droit du licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; 

Et attendu qu’en application de l’article 627, alinéa 2 du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin partiellement au litige par application de la règle de droit appropriée ;« 

 

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La suspension du permis de conduire n’est pas toujours une faute grave.

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Le salarié qui s’est vu retirer son permis de conduire à la suite d’infractions au code de la route commises en dehors de l’exécution de son contrat de travail, ne peut être licencié pour faute grave.

C’est une jurisprudence constante que vient de réaffirmer la Cour de Cassation dans un arrêt du 5 février 2014. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 février 2014, 12-28.897, Inédit).

Cette affaire est intéressante car il s’agissait d’un salarié qui avait une mission qui imposait d’avoir un permis de conduire valide.

Le salarié assurait la livraison et la récupération de produits au domicile de patients sous dialyse.

Or la suspension de son permis rendait impossible l’exécution de son travail.

La Cour de Cassation confirme que, malgré tout la perte de son permis n’est pas une faute grave car les infractions au code de la route ayant conduit à la suspension ont eu lieu en dehors de son temps de travail.

La sanction ne peut donc être un licenciement disciplinaire.

 

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Validité du Licenciement pour défaut d’entretien du véhicule de fonction

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La Cour de Cassation a publié un arrêt assez intéressant et qui est passé relativement inaperçu quant aux obligations du salarié d’entretenir son véhicule de fonction. 

Une salariée avait été engagée le 12 février 2001 par la société Nestlé France, en qualité de visiteur médical.

Elle a été licenciée le 23 juin 2009, pour cause réelle et sérieuse, pour ne pas avoir suivi les préconisations d’entretien du véhicule de location qui était mis à sa disposition par l’employeur.

La Cour de Cassation a validé le licenciement en s’appuyant sur l’analyse de la Cour d’Appel en reconnaissant la cause réelle et sérieuse du licenciement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2013, 12-25.298, Inédit )

Il aparaissait que la salariée, informée en ce qui concerne l’entretien et les révisions périodiques de son véhicule auxquelles il lui incombait de faire procéder, ne contestait pas ne pas avoir fait réviser le véhicule selon les préconisations du constructeur à 30 000 kilomètres.

Or par la suite, le véhicule avait été endommagé alors qu’il affichait 36 331 kilomètres.

Cela avait eu pour conséquence un refus de prise en charge du sinistre par le constructeur et causé un préjudice à l’employeur.

Il faut donc comprendre au travers de cet arrêt que l’employeur peut mettre à la charge du salarié l’obligation professionnelle d’organiser lui-même les révisions de son véhicule de fonction.

La solution aurait pu être différente si cette obligation n’avait pas été mise expressément à la charge du salarié par l’employeur.

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Quand les mails personnels et les connexions Internet privées causent le licenciement

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Lorsque l’employeur interdit les connexions sur internet à des fins personnelles soit dans le contrat de travail soit dans le règlement intérieur, le salarié doit respecter cette interdiction s’il veut conserver son poste.

La Cour de Cassation vient de rappeler que constitue une faute : le fait pour salarié , en violation de ses obligations contractuelles et du règlement intérieur de l’entreprise prohibant les connexions sur internet à des fins personnelles, d‘avoir envoyé à ses collègues de travail à partir de l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise cent soixante dix-huit courriels accompagnés de vidéos à caractère sexuel, humoristique, politique ou sportif.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 décembre 2013, 12-17.832, Inédit )

Cette décision n’est pas novatrice.

Elle repose sur l’obligation contractuelle du salarié de consacrer son temps de travail à l’accomplissement de sa mission.

Quelques écarts peuvent être tolérés …mais l’excès est toujours un mauvais calcul.

 

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Des injures envers des clients de l’entreprise

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Il y a parfois des affaires pour lesquelles le licenciement pour faute grave semble difficile à contester.

C’est le cas notamment des injures proférées par un salarié devant témoin à l’égard de clients de l’entreprise.

La Cour de Cassation nous en donne une illustration récente en confirmant la validité du licenciement pour faute grave d’un salarié dont les mots ont manifestement été plus que malheureux. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.595, Inédit)

Dans ce dossier, un salarié avait utilisé ces termes envers un client de l’entreprise.

 » Tu n’es qu’un pédé, je vais violer ta femme et vais brûler ta maison avec les chiens « .

Son employeur ayant assez peu apprécié lesdits propos qui lui avaient été rapportés, l’avait licencié pour faute grave.

Le salarié s’était alors plaint devant le Conseil de Prud’hommes, puis la Cour d’Appel du caractère injuste de la sanction, prétextant un passé professionnel sans reproche et une forte pression au travail.

Il a eu tort bien évidemment …

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Quand le cutter devient l’arme par destination du licenciement

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En cas de colère au travail, il faut éviter les cutters et les ciseaux ! 

Le salarié a l’obligation de respecter la sécurité au sein de l’entreprise. 

Il ne doit pas créer de situations dangereuses. 

Voici une illustration d’un manquement par un salarié à son obligation. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 octobre 2013, 12-20.190, Inédit) 

Dans cette affaire, une salariée avait agressé verbalement puis menacé un collègue avec un cutter, lame sortie, au motif que ce dernier aurait informé son chef de service du fait qu’elle ne respectait pas les modifications de l’organisation du travail décidées le matin même en réunion . 

L’employeur l’a licenciée pour cause réelle et sérieuse. 

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La mise à pied conservatoire doit être concommittante à l’engagement du licenciement

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Mise à jour le 19 mai 2021

Il existe deux sortes de mise à pied :

– la mise à pied disciplinaire

– la mise à pied conservatoire

La première, la mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière.

Cela signifie donc que le salarié ne pourra plus être sanctionné pour le même fait.

La seconde, la mise à pied conservatoire, est une mesure d’attente de la sanction définitive.

Cela signifie qu’en plus de la mise à pied, le salarié peut tout à fait être licencié.

La qualification de la nature de la mise à pied est donc très importante.

La Cour de Cassation retient que la mise à pied est conservatoire si et seulement si deux conditions sont remplies:

– l’employeur a qualifié ladite mise à pied de conservatoire

– l’employeur a engagé immédiatement la procédure de licenciement en adressant une convocation à un entretien préalable.

Par arrêt du 30 octobre 2013, 12-22.962,, elle vient de refuser la qualification de mise à pied conservatoire à une mise à pied pour laquelle une procédure de licenciement n’avait été engagée que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai.

La Cour de Cassation considère que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 octobre 2013, 12-22.962, Publié au bulletin)

Cette jurisprudence est constante.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 14 avril 2021 donne une illustration d’un délai déraisonnable  de 7 jours calendaires entre la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 avril 2021, 20-12.920, Inédit)

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De l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail et du licenciement

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A partir de quel moment, l’employeur peut-il sanctionner un salarié qui utilise son arrêt de travail pour exercer une activité, en contradiction manifeste avec sa maladie ?

La Cour de Cassation vient de nous donner une réponse précise :

L’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt.

Pour fonder un licenciement, l‘acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 octobre 2013, 12-15.638, Inédit )

En d’autres termes, la sanction de l’exercice d’une activité pendant son arrêt de travail ne peut être un licenciement sauf si l’exercice d’une activité a causé un tort à l’employeur.

Cette décision me parait tout de même critiquable car il est patent que l’employeur estnécessairement pénalisé par l’absence du salarié et dans de nombreux cas conventionnels, il doit également compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Dans tous les cas, il faut rappeler que le salarié peut être sanctionné sur un autre fondement.

En effet, l’ article L 323-6 du code de la sécurité sociale modifié prévoit, que pour percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale, le salarié en arrêt de travail doit :

– Respecter les prescriptions du praticien,

– se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical de sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM),

– observer les heures de sorties autorisées par le praticien,

– cesser temporairement toute activité non autorisée

Le salarié qui ne respecte pas une seule des obligations précitées peut être contraint en application de la loi de financement de la Sécurité sociale à rembourser les indemnités journalières perçues, et même à verser une pénalité à la CPAM (si l’activité exercée donne lieu à rémunérations, revenus professionnels ou gains).

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De la preuve par mail en droit du travail

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La Cour de Cassation en sa chambre sociale l’affirme :

En droit du travail, les mails sont des preuves valables pour rapporter un fait.

–> et ce même si ils ne respectent pas les dispositions de l’article 1316-1 du code civil.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, 11-25.884, Publié au bulletin )

Certes dans certains cas, la Cour de Cassation peut écarter les mails qu’elle estimerait douteux. (Cour de Cassation chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.)

Mais elle admet cependant que la simple contestation de la véracité du mail utilisé par une des parties ne suffit pas à enlever au mail sa valeur probante d’un fait qui peut être rapporté par tout moyen.

En d’autres termes, si l’une des parties conteste la véracité d’un mail utilisé pour prouver un fait, elle doit rapporter la preuve du caractère frauduleux ou faux dudit mail.

Il faut noter que cette position est bien différente de celle qui sera retenue, lorsque la preuve doit être impérativement rapportée par écrit. 

Dans ce dernier cas, l’écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.

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Quand la messagerie informatique personnelle du salarié sert à prouver la faute du salarié

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Il est maintenant de jurisprudence constante que :

Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

L’employeur peut-il consulter les mails envoyés par le salarié de son adresse mail personnel de l’ordinateur de son bureau ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmatif.

En effet, les courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’il émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 juin 2013, 12-12.139, Inédit)

Le salarié est donc prévenu …..

S’il utilise sa messagerie personnelle sur l’ordinateur de l’entreprise, il doit vérifier que tous ses envois sont identifiés comme personnels…