Archives par mot-clé : inaptitude

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Reclassement: même les postes provisoires sont à envisager

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Le caractère temporaire d’un poste n’interdit pas de proposer celui-ci en reclassement.

C’est la position que vient de donner la Cour de Cassation.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2014, 12-24.456, Inédit )

Dans cette affaire, un salarié s’est trouvé en arrêt maladie pendant plusieurs mois.

Au terme de ceux-ci,  il a été déclaré par le médecin du travail apte avec réserves, avant d’être déclaré inapte à son poste, à la suite de deux examens médicaux.

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Prise des Congés payés et Inaptitude

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L’article L. 1226-4 du code du travail rappelle que l’employeur est tenu de reclasser ou de licencier le salarié déclaré inapte , dans le délai d’un mois de l’avis d’inaptitude.

A défaut, il doit reprendre le paiement du salaire.

L’employeur peut -il imposer au salarié inapte de prendre ses congés payés ?

La Cour de Cassation est catégorique : 

L’employeur ne peut remplacer son obligation de reprendre le paiement du salaire ni par le paiement d’une indemnité de congés payés non pris, ni par une mise en congés payés forcée du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2013, 11-23.687, Publié au bulletin)

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Contester son licenciement pour inaptitude sans prouver la faute inexcusable

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Lorsque le salarié est licencié pour inaptitude consécutive à un accident du travail, il est possible de rapporter la preuve que l’inaptitude résulte d’une faute de l’employeur qui avait manqué à son obligation de sécurité de résultat sans caractériser expressément la faute inexcusable.

Cela permet d’obtenir réparation pour la perte de l’emploi devant le Conseil de Prud’hommes.

En effet, la réparation du préjudice résultant d’un licenciement pour inaptitude n‘est pas subordonnée à la caractérisation préalable d’une faute inexcusable. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 mai 2013, 12-12.673, Inédit ).

Il n’est donc pas nécessaire de saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale dans tous les cas.

Cependant, rapppelons que lorsqu’un licenciement pour inaptitude intervient après que la faute de l’employeur ait été qualifiée de faute inexcusable, il est systématiquement qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, l’issue prud’homale est moins incertaine.

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Signer une rupture conventionnelle dans une situation conflictuelle

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  • (mis à jour le 21/01/14)

La Cour de Cassation a tranché !

L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’interdit pas la signature d’une rupture conventionnelle.

Mais la validité de ladite rupture conventionnelle est subordonnée à la preuve d’un consentement libre et éclairé des deux parties.

Or la validité du consentement est plus facilement contestable lorsqu’il existe un différend entre les parties.

La Cour de Cassation vient en effet de juger par un arrêt de principe que : « si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties « . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.865, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2014, 12-23.942, Publié au bulletin )

La prudence dans l’utilisation de ce mode de rupture est donc vivement conseillée en cas de conflit latent ou ouvert entre les parties.

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Inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle et consultation des délégués du personnel

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Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper ses fonctions à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit impérativement consulter les délégués du personnel avant de faire une proposition de reclassement.

L’employeur doit remettre aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant aux possibilités de reclassement du salarié.

La consultation des délégués du personnel constitue une exigence dont l’omission rend le licenciement illicite et entraîne la sanction civile édictée par l’article L1226-15 du Code du travail. 

Le défaut de consultation des délégués du personnel est sanctionné par l’octroi au salarié d’une indemnité d’au moins 12 mois de salaire (Cass. Soc., 13 décembre 1995, n° 92-42992)

L’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli :

– après que l’inaptitude du salarié en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a été constatée, dans les conditions prévues par l’article R. 4624-31 du code du travail,

– et avant la proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-14.111, Inédit )

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Inaptitude et obligation de reclassement sur le même poste ou un poste similaire

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En cas d’inaptitude médicalement constatée, l’employeur doit impérativement tenter de reclasser le salarié.

Attention, l’employeur doit avant tout chercher un reclassement en proposant au salarié son poste, si nécessaire aménagé, ou un emploi similaire, en tenant compte des préconisations du médecin du travail. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 février 2013 N° de pourvoi: 11-28038 Publié au bulletin Cassation)

Le fait de rechercher un poste avec mutation ou transformation doit également être réalisé mais dans un second temps.

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Inaptitude et date de l’information du salarié sur l’impossibilité de reclassement.

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En application de l’article L.1226- 12 du code du travail, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.

Quand doit intervenir cette notification écrite sur l’impossibilité de reclassement ?

La Cour de Cassation répond : « l’employeur est tenu de faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement avant que ne soit engagée la procédure de licenciement « . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-24.517, Inédit ).

Dans cet arrêt, l’employeur a notifié l’impossibilité de reclassement lors de l’entretien préalable.

Il a commis une erreur.

La procédure de licenciement est engagée dès la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

Donc la notification de l’impossibilité de reclassement doit être antérieure à l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

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Inaptitude et obligation de reclassement

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  • (mis à jour le 24 aoûtt 2017)

Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail,l’employeur doit impérativement chercher un reclassement pour ce dernier avant de prononcer un licenciement pour inaptitude sauf mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fasse obstacle à tout reclassement dans l’emploi. (Article L1226-12 et Article L1226-2-1 du code du travail)

La Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit respecter son obligation de manière loyale et sérieuse.

Cela implique :

– que le licenciement ne peut être décidé le jour même du second avis d’inaptitude (Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N°11-13270 de pourvoi: Cassation partielle)mais doit être recherché après le second avis d’inaptitude (Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-16639 Cassation)

– l’employeur doit avant tout chercher un reclassement en proposant au salarié son poste, si nécessaire aménagé, ou un emploi similaire, en tenant compte des préconisations du médecin du travail. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 6 février 2013 N° de pourvoi: 11-28038 Publié au bulletin Cassation)

– l’employeur doit rechercher si il peut procéder à des mutations, transformations de postes et aménagement de temps de travail ( Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-13841 Cassation partielle )

– le respect par l’employeur de cette obligation de reclassement doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ( Cour de cassation chambre sociale 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-17689 Cassation)

–l’employeur peut tenir compte de la position exprimée par le salarié (Arrêt n° 2098 du 23 novembre 2016 (15-18.092) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:SO02098)

– l’employeur est tenu de faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement avant que ne soit engagée la procédure de licenciement(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 janvier 2013 N° de pourvoi: 11-24517 Non publié au bulletin Cassation partielle)

En outre,

Il faut noter que si l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par ce médecin sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2015, 14-11.858, Publié au bulletin)

De plus seules :

-la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fasse obstacle à tout reclassement dans l’emploi

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Inaptitude : l’obligation de reclassement doit être entreprise de manière loyale et sérieuse

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  • (mis à jour le 17/06/16)

Voilà plusieurs mois que la Cour de Cassation sanctionne de plus en plus sérieusement les employeurs qui sont peu diligents quant au respect de leur obligation de reclassement à la suite d’un avis d’inaptitude.

La Haute Juridiction reprend systématiquement le même attendu de principe :  » l’avis d’inaptitude du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail « .

Dans un arrêt de sa Chambre sociale du 1er février 2012 N° de pourvoi: 10-23500 , la Cour de Cassation rappelle que l’employeur doit respecter son obligation de manière loyale et sérieuse.

Ainsi, elle a retenu que la transmission par l’employeur sans réflexion sur la pénibilité ou l’adaptation du poste à l’ état de santé du salarié, des documents destinés à l’ensemble des salariés du groupe, ne constituait pas des recherches loyales et sérieuses de reclassement.

De plus, la Cour de Cassation retient que l’employeur ne s’était pas interrogé sur la possibilité d’aménager un des postes ou le temps de travail de ce salarié.

voir également (Cass. soc. 5 décembre 2012, pourvoi n° 11-21849).

Notons que cette même obligation s’imposent aux administrations et à l’Etat.

Le Conseil d’Etat considère en effet (Conseil d’État, 4ème – 5ème chambres réunies, 30/05/2016, 387338, Publié au recueil Lebon)

Une cour administrative d’appel commet une erreur de droit en jugeant que l’employeur a satisfait à son obligation du seul fait qu’il a proposé à l’intéressé au moins un emploi compatible avec les préconisations du médecin du travail, alors qu’il lui appartenait d’apprécier si les postes proposés étaient, compte tenu des possibilités existant au sein de la société et du groupe ainsi que des motifs de refus avancés par le salarié, de nature à caractériser une recherche sérieuse de reclassement.

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Inaptitude professionnelle et indemnité de préavis

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  • (mis à jour le 19/11/11)

L’article L1226-14 du Code du Travail prévoit qu’en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de son préavis dont le montant est égal à l’indemnité qu’il aurait dû percevoir au titre de son préavis s’il avait pu effectuer celui-ci.

La Cour de Cassation vient de préciser dans une décision de sa Chambre Sociale du 12 octobre 2011 – n°10-18.904 que cette indemnité compensatrice de son préavis n’a pas la nature d’une indemnité de préavis même si ce montant est égal à l’indemnité légale de préavis fixée par l’article L1234-5 du Code du Travail.

Cela signifie que même si cette indemnité est d’un montant égal à l’indemnité de préavis classique en matière de licenciement, ce dernier n’ouvre aucun droit à compter à congés payés.