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Faute grave : la pornographie et la zoophilie au bureau

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Regarder un site pornographique ou zoophile au travail, ce n’est pas comme prendre un café ou faire une pause cigarette.

La Cour de Cassation vient d’en donner une nouvelle illustration dans un arrêt de sa chambre sociale en date du 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-30833.

Dans cette affaire un salarié, manifestement décomplexé, avait l’habitude de se connecter sur son lieu de travail sur des sites pornographiques et zoophiles.

Il n’hésitait pas à laisser des traces sur la toile en communiquant son numéro de téléphone professionnel.

Certaines associations de défense des animaux avaient alerté l’employeur et déposé plainte pour maltraitance.

Sans surprise, le salarié fut licencié par son employeur pour faute grave.

la Cour de Cassation confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait refusé le recours du salarié en ces termes : 

« le salarié avait négligé ses fonctions en passant le plus clair de son temps de travail, pendant la période analysée du 7 au 23 mai 2007, à se connecter à des sites à caractère pornographique et zoophile et avait mis en ligne le numéro de son téléphone mobile professionnel sur de tels sites faisant ainsi courir un risque tangible à l’image de la société, (…)

De tels agissements rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituaient une faute grave « .

Il faut rappeler que l’utilisation de l’internet de l’entreprise ou du téléphone professionnel à des fins personnelles peut justifier un licenciement pour faute grave, surtout lorsque le travail du salarié est délaissé ou que l’image de l’employeur peut être atteinte.

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Abus d’internet et faute grave

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  • (mis à jour le 20/10/11)

L’utilisation de l’internet de l’entreprise à des fins personnelles peut-elle justifier un licenciement pour faute grave ?

OUI, répond la Cour de Cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 21 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-14869.

Les faits de cette affaire étaient les suivants :

Un salarié passsait des heures entières sur des sites de ventes de véhicules (intégra. fr. « miseauto. com …), de jeux de « hasard (ptg. fr.), de rencontres (amoureux. com, …) et « pornographiques (plugin-x. com., alien-sexe. shop3x, club-mateur. com, sexfulove. com, sa-sex. com, club-sexyloo. com, sexy avenue. com …),

Il avait même téléchargé et envoyé sur une de ses adresses personnelles des vidéos pornographiques.

Pour masquer ses visites sur la toile, il avait téléchargé sur Internet un logiciel « drivecleaner » qui effaçait les traces de ses connexions.

L’employeur finit par découvrir le pot aux roses et le licencia pour plusieurs fautes graves dont – « avoir passé pendant votre temps de travail des heures entières à consulter sur Internet des sites qui n’ont aucun caractère professionnel. » relevant une attitude non professionnelle.

Le salarié tenta de soutenir que l’employeur n’avait interdit ce type de connexions ni par son règlement intérieur, ni par l’installation de filtres sélectifs sur l’ordinateur, ou encore qu’il ne serait résulté de leur consultation aucune gêne dans l’organisation du travail ni aucun préjudice pour l’employeur. 

La Cour de Cassation confirme la position de la Cour d’Appel en rejetant l’argumentation du salarié et valide le licenciement pour faute grave par cet attendu :

« Mais attendu que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; 

Et attendu qu’ayant constaté que le tableau des permanences de M. X… et la liste des heures de connexion sur les différents sites internet de l’ordinateur de l’agence révélaient que les heures de consultation des sites étaient celles où celui-ci s’y trouvait seul, chargé de la permanence téléphonique et que les sites les plus nombreux étaient les sites  » d’activité sexuelle et de rencontres « , le dernier site étant celui destiné au téléchargement d’un logiciel permettant d’effacer les fichiers temporaires du disque dur, la cour d’appel a pu décider que de tels faits, qui constituaient à eux seuls des manquements graves du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail, étaient constitutifs d’une faute grave. « 

Cette solution est à rapprocher de celle rendue par la Cour de Cassation en matière d’utilisation du téléphone.

Rappelons cependant qu’une charte informatique permet souvent d’éviter de tels excès de connexions.

 

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concurrence déloyale du salarié en poste = faute lourde

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  • (mis à jour le 03/03/16)

Il n’est pas très fréquent de lire des décisions où le salarié a été licencié pour faute lourde tant il est difficile de qualifier cette dernière.

En effet, la jurisprudence rappelle que la faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité qui révèle l’intention de nuire du salarié.

Si la faute lourde était retenue, le salarié perdait non seulement tout droit à préavis, indemnité de licenciement mais également le bénéfice de ses congés payés acquis et non pris. (attention ce n’est plus le cas depuis la décision du Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016)

La Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-15883 donne un exemple typique de faute lourde.

Dans cette affaire,un salarié avait, en toute connaissance de cause et en méconnaissance de clauses expresses de son contrat de travail et de son devoir de loyauté, exercé pendant deux ans une activité directement concurrente de celle de son employeur.

La Cour de Cassation en conclut que le comportement de l’intéressé caractérisait une intention de nuire à l’employeur et qu’il constituait une faute lourde .

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Utilisation du téléphone à des fins personnelles et faute grave

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L’utilisation du téléphone à des fins personnelles peut-elle justifier un licenciement pour faute grave ?

La Cour de Cassation en sa chambre sociale vient de répondre positivement à cette question dans une décision du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 09-72876 .

Dans cette affaire, un salarié avait utilisé pendant ses heures de travail, le téléphone mis à sa disposition par l’entreprise pour contacter des plates-formes téléphoniques à caractère érotique.

L’employeur apportait la preuve :

– que cette situation avait perduré pendant plus d’un an 

– et que il avait sanctionné ces faits moins de deux mois avant que ils ne cessent.

La Cour de Cassation reconnait l’existence de la faute grave par un attendu de principe juridiquement fort intéressant sur le visa de l’article L. 1332-4 du code du travail :

« Attendu, cependant, que si aux termes de l’article susvisé, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai « .

C’est une jurisprudence classique mais qu’il n’est pas inutile de rappeler régulièrement.

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Du préjudice de PERTE DE CHANCE dans la rupture du contrat de travail

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  • (mis à jour le 29/07/11)

La Cour de Cassation admet de plus en plus que le préjudice du salarié licencié injustement puisse comporter en plus de préjudices immédiatement appréciables, des préjudices de perte de chance.

Elle a ainsi pu reconnaître que le préjudice du salarié peut comprendre :

– la perte de chance de suivre une formation dans le cadre du droit individuel à la formation, 

– la perte de chance de suivre un plan de formation, 

– la perte de chance de lever les options d’achat d’actions 

Voir sur ce point un arrêt de la Cour de cassation chambre sociale 6 juillet 2011 N° de pourvoi: 09-71044 confirme 

– la perte de chance d’obtenir un emprunt immobilier 

– et dernièrement la perte de chance de recevoir un avantage de retraite.

Ce dernier cas résulte en effet d’une décision de la Cour de Cassation, Chambre sociale du 21 mai 2011 – N°09-71350.

Dans cette affaire, une entreprise avait mis en place un régime de retraite spécifique dont le salarié ne pouvait bénéficier du fait de son licenciement.

La Cour de Cassation considère que le salarié en perdant ses fonctions de manière abusive avait perdu une chance de pouvoir bénéficier un jour de l’avantage de retraite applicable dans l’entreprise, ce qui constitue un préjudice qui devait être réparé.

 

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Nullité du licenciement et indemnité de préavis du salarié inapte

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La Cour de Cassation avait déjà jugé au mois d’avril dernier que dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due,même en cas d’inaptitude du salarié.

Elle vient de rendre une décision dans le même sens en cas de nullité du licenciement.

Ainsi, par arrêt de sa chambre sociale du 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-69641, elle vient de juger : « lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés« 

Attention : Cette solution est différente de celle habituellement retenue par la Cour de Cassation pour un salarié licencié injustement.

En effet dans le cas d’un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, la jurisprudence traditionnelle retient que l’employeur n’a pas à payer l’indemnité de préavis lorsque le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis en raison de la maladie ou de l’inaptitude ( Ccass. soc. 6 mai 2009, n° 08-40997 D ; C cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-45471, BC V n° 308) sauf si l’inaptitude est d’origine professionnelle et uniquement dans le cadre de l’article L 1234-1 code du travail (CCass. soc., 26 janv. 2011, n°09-68.544)

Cette différence de traitement entre l’indemnité de préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle en cas de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ou de nullité du licenciement, pourrait préfigurer un revirement de jurisprudence dans le cadre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il faudra donc suivre la jurisprudence à venir. 

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Le recours à une entreprise extérieure pour remplacer le salarié ne justifie pas un licenciement pour absence prolongée

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  • (mis à jour le 28/04/11)

La Cour de Cassation par une décision d’Assemblée Plénière du 22 avril 2011 (09-43.334)rappelle comme la chambre sociale que les possibilités de licenciement pour l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié sont limitées aux seules hypothèses où l’engagement définitif d’un autre salarié est nécessaire. 

L’attendu de principe est le suivant : « Attendu que si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. » 

Cet attendu fixe clairement les cas où l’employeur peut licencier son salarié pour absence prolongée ou absences répétées. 

Il faut : 

– que le lettre de licenciement ne motive pas la rupture par l’état de santé ou le handicap 

– que le licenciement soit motivé par la situation objective de l’entreprise dont lefonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié 

– les perturbations subies par l’entreprise l’obligent à remplacer définitivement le salarié 

– le remplacement doit être exclusivement compris comme l‘engagement d’un autre salarié et non le recours à une entreprise extérieure. 

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Convocation à l’entretien préalable par exploit d’huissier

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  • (mis à jour le 08/04/11)

L’article L. 1232-2 du code du travail prévoit que la convocation à l’entretien préalable au licenciement, peut être faite : 

– par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception 

– par la remise en main propre contre décharge 

Mais il faut rappeler qu’il ne s’agit pas d’une règle de forme sanctionnée à peine de nullité de la procédure. 

La jurisprudence a déjà été amenée à de nombreuses reprises à rappeler que le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation. 

Dès lors la Cour de Cassation valide les modes de convocation non prévus par le code du travail mais qui permettent de connaitre avec certitude la date de la convocation. 

La Cour de Cassation a déjà validé une convocation à l’entretien préalable au licenciement par le système de transport rapide de courrier dit « Chronopost ». 

Elle vient de valider la remise par voie d’huissier de justice de ladite convocation. (Cour de cassation chambre sociale 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-71412) 

A mon sens, cette dernière solution doit tout de même rester une exception et être justifiée par des circonstances exceptionnelles. 

 

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Intérim : possibilité pour un salarié en travail temporaire de licencier les salariés de l’entreprise utilisatrice

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La Cour de cassation en chambre sociale vient de rendre, le mercredi 2 mars 2011 N° de pourvoi: 09-67237 09-67238, une décision qui va rassurer les utilisateurs de travail temporaire.

Il faut en tirer les enseignements suivants:

–> le travailleur temporaire n’est pas une personne étrangère à l’entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission

–> Il peut valablement licencier les salariés de l’entreprise lorsque cela rentre dans sa mission avec une signature P/O

–> Une mission d’assistance et le conseil du directeur des ressources humaines ainsi que son remplacement éventuel, impliquent le pouvoir de signer les lettres de licenciement

 

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baisse d’activité et licenciement économique

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La Cour de Cassation vient de rendre deux décisions qui permettent de comprendre comment motiver ladite lettre de licenciement lorsque celui-ci est inéluctable, en raison d’une baisse notable du chiffre d’affaires de l’entreprise.

Dans une première décision du 16 février 2011 N° de pourvoi: 09-72172, la Cour de cassation en sa chambre sociale a confirmé la décision de la Cour d’Appel de Colmar qui avait considéré sans cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié ainsi libellé « suite à une baisse significative de l’activité en 2004, nous sommes dans l’obligation de supprimer le poste de manager commercial »

Dans une seconde décision du 16 février 2011 N° de pourvoi: 10-10110, la Cour de cassation en sa chambre sociale a cassé la décision de la Cour d’Appel de Rennes qui « avait condamné l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux motifs que la lettre de licenciement ne fait état que d’une baisse de l’une des activités du cabinet sans invoquer de difficultés économiques ou une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, que la seule baisse du chiffre d’affaires n’induit pas ipso facto une menace sur la compétitivité et ne suffit pas à établir la réalité des difficultés économiques « ;

La Cour de Cassation considère : « qu’en statuant ainsi, alors que la motivation de la lettre de licenciement, qui faisait état d’une baisse d’activité résultant de la disparition d’un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l’emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables, la cour d’appel, à qui il appartenait de vérifier l’existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d’activité, a violé les textes susvisés« .

La baisse d’activité peut donc permettre le licenciement économique d’un salarié mais uniquement si la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce des faits précis et matériellement vérifiables.